錢力強(qiáng)

(紹興文理學(xué)院 上虞分院，浙江 上虞312300)

流行于西方國(guó)家的績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理體系。其目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改進(jìn)和提高個(gè)人與組織績(jī)效水平。較為系統(tǒng)地提出績(jī)效管理體系的是二十世紀(jì)三十年代美國(guó)貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特 (Shewhart)，他提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，就是現(xiàn)在人們常提及的P—D—C—A績(jī)效管理模式的雛形，其內(nèi)容包括建立績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃、實(shí)施目標(biāo)計(jì)劃 (進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、溝通)、將結(jié)果和原制定的戰(zhàn)略目標(biāo)相比較 (即進(jìn)行績(jī)效檢查與評(píng)估)、通過(guò)分析結(jié)果的反饋來(lái)實(shí)施績(jī)效激勵(lì)，形成一個(gè)周而復(fù)始持續(xù)改進(jìn)的品質(zhì)提升循環(huán)圈，來(lái)達(dá)到改進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的效果。

我國(guó)高校及其二級(jí)學(xué)院近年逐步開(kāi)始推行績(jī)效管理體系，這對(duì)于促進(jìn)二級(jí)學(xué)院管理改革與辦學(xué)效益、優(yōu)化育人環(huán)境、充分利用和合理開(kāi)發(fā)二級(jí)學(xué)院人力資源、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)、增強(qiáng)部門凝聚力、提高教職工職業(yè)生涯的發(fā)展、以及保障學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和二級(jí)學(xué)院工作任務(wù)的開(kāi)展、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、培育二級(jí)學(xué)院辦學(xué)特色、提升二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)能力等方面都具有十分重要的意義。但由于高校及二級(jí)學(xué)院推行績(jī)效管理起步較晚，時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)不足，不可避免地存在著一些問(wèn)題，必須切實(shí)加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前高校二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.把“德、能、勤、績(jī)”考核或者單純的績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理。二級(jí)學(xué)院的一些管理者對(duì)績(jī)效管理思想認(rèn)識(shí)還沒(méi)有完全到位，思想意識(shí)還停留在通過(guò)年終教職工的“德、能、勤、績(jī)”考核，或者單純的“績(jī)效考核”來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金的層面上。認(rèn)為績(jī)效管理就是解決薪酬分配問(wèn)題，做了考核和獎(jiǎng)勵(lì)就是做了績(jī)效管理工作，尚未完全認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作在確保二級(jí)學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理方面的重要作用;對(duì)績(jī)效管理工作需要由績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制定、實(shí)施績(jī)效目標(biāo) (進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與考核、分析考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效激勵(lì)，這幾個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)完整的管理循環(huán)圈，來(lái)達(dá)到學(xué)院和教職工個(gè)人績(jī)效的改善和提升缺乏理解。另一方面， “德、能、勤、績(jī)”考核方式雖然較為簡(jiǎn)單，易于操作，但由于其考核的定性指標(biāo)權(quán)重較大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小，指標(biāo)的科學(xué)性、精細(xì)性、全面性相對(duì)不足，考核者在實(shí)績(jī)考核中隨意性較大，往往憑印象、憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)，“打印象分”、“打人情分”，常產(chǎn)生人事管理中的“暈輪效應(yīng)”，導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)，對(duì)個(gè)人和組織的績(jī)效提升作用十分有限，不能實(shí)現(xiàn)二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。

2.缺乏目標(biāo)及科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效管理是為組織目標(biāo)的分解落實(shí)服務(wù)的，通過(guò)分解組織的目標(biāo)，形成每個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo);要求以目標(biāo)為導(dǎo)向建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，并貫穿到管理的過(guò)程當(dāng)中去，從績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過(guò)程的控制。當(dāng)前一些推行績(jī)效管理尚處在起步階段的二級(jí)學(xué)院，還缺乏一套公認(rèn)的、行之有效的、科學(xué)的以及適合于本單位的績(jī)效指標(biāo)體系，他們有的仍然以“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面作為考核依據(jù)，也沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況，在具體實(shí)施考核時(shí)對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分解，或分解的不夠全面、不夠具體;有的將兄弟院校與上級(jí)相關(guān)部門的考核指標(biāo)拿來(lái)作為自己學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo);也有二級(jí)學(xué)院目前定位不清，沒(méi)有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，或者沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)僅僅停留在口頭上或文字上;也有部分教職工對(duì)績(jī)效管理工作略有了解，但對(duì)于建立科學(xué)的績(jī)效考核體系的參與意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為績(jī)效管理工作是人事部門的事，自己很難參與其中;一些教職工對(duì)考核目標(biāo)缺少認(rèn)同，不能切實(shí)與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，以致績(jī)效考核管理缺乏有力的支撐點(diǎn)，很容易使二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理的一切工作迷失方向和目標(biāo)。

3.激勵(lì)手段不多，側(cè)重于工薪激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效資金來(lái)源有限，制約了績(jī)效激勵(lì)的效果?？?jī)效激勵(lì)需要根據(jù)教職工完成的績(jī)效給以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)回報(bào)。績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的形成使教職工對(duì)于這種基于績(jī)效完成所得到的回報(bào)處于一種明確的、可預(yù)見(jiàn)的狀態(tài)。當(dāng)前部分高校二級(jí)學(xué)院可量化的績(jī)效激勵(lì)僅表現(xiàn)在工薪激勵(lì)，激勵(lì)手段不多，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放資金需要二級(jí)學(xué)院自身通過(guò)預(yù)算外籌資來(lái)解決，這對(duì)于主要進(jìn)行教育業(yè)務(wù)的高校二級(jí)學(xué)院來(lái)講，具有較大的不確定性。正常情況下能用于發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的資金十分有限，難以拉開(kāi)檔次，滿足教職工對(duì)績(jī)效激勵(lì)的合理期望。

4.績(jī)效管理過(guò)程缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋。二級(jí)學(xué)院實(shí)施績(jī)效管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是實(shí)施績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)——對(duì)教職工進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)和反饋與溝通。它需要二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理人員在日常的工作中與教職工就未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，一起確立績(jī)效目標(biāo)，避免管理人員與基層教職工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)要求的理解上所產(chǎn)生的偏差，對(duì)教職工的工作任務(wù)進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，共同清除障礙，完成并超越目標(biāo)。目前一些二級(jí)學(xué)院在日?？?jī)效管理工作過(guò)程中有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋工作還是一個(gè)十分薄弱的環(huán)節(jié)，一方面，績(jī)效管理的宣傳普及不夠，教職工對(duì)績(jī)效管理制度還不太了解，許多教職工不知道自己學(xué)院、自己部門以及本人的績(jī)效目標(biāo)是什么，二級(jí)學(xué)院績(jī)效考核是怎樣進(jìn)行的，績(jī)效考核的指標(biāo)是怎樣來(lái)的，考核結(jié)果除了發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、發(fā)年終獎(jiǎng)還有什么用處等等;另一方面，一些二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理人員在實(shí)施日?？?jī)效管理工作過(guò)程中很少對(duì)教職工的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行充分的溝通和指導(dǎo)，教職工不知道自己在工作中存在哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題是由什么原因造成的，應(yīng)該怎樣改進(jìn)等，績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人也不去發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的各種問(wèn)題，也沒(méi)有去及時(shí)解決這些問(wèn)題，績(jī)效管理工作逐漸在偏離戰(zhàn)略方向和目標(biāo)的情況下行進(jìn)，會(huì)走入單純考核的歧途。

二、加強(qiáng)和改善二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理的若干對(duì)策

1.提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)和明確績(jī)效管理目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理人員，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，比較系統(tǒng)地了解和掌握績(jī)效管理的基本理論、基本知識(shí)、主要方法和基本程序，深刻領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義，更新績(jī)效管理觀念，澄清模糊認(rèn)識(shí)，糾正以單純“德、能、勤、績(jī)”考核，或者用單純的“績(jī)效考核”，來(lái)替代績(jī)效管理的做法，樹(shù)立起以績(jī)效為導(dǎo)向的管理觀念。發(fā)揮崗位職能，加強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，以“教科研”為核心深入推進(jìn)績(jī)效管理實(shí)踐，使績(jī)效管理始終沿著實(shí)現(xiàn)和提升二級(jí)學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。

明確績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的首要任務(wù)，目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院今后一段時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，是今天乃至未來(lái)發(fā)展的方向。二級(jí)學(xué)院的目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括二級(jí)學(xué)院使命、愿景與核心價(jià)值觀、學(xué)院戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解等內(nèi)容。二級(jí)學(xué)院首先要明確本學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)有哪些，分別是什么，再由學(xué)院管理者和教職工共同分享本學(xué)院的目標(biāo)，把目標(biāo)分解到各部門和各位教職工，然后在充分溝通與協(xié)商的基礎(chǔ)上確立適合于各部門及每位教職工并與其職責(zé)相結(jié)合的績(jī)效目標(biāo)，形成部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。要使每位教職工充分了解自己與本部門以及本學(xué)院的績(jī)效目標(biāo)是什么，通過(guò)何種努力可以達(dá)到和超越目標(biāo)。同時(shí)，在工作當(dāng)中，績(jī)效管理工作人員和部門負(fù)責(zé)人要跟蹤教職工在目標(biāo)中的承諾，促使教職工高效達(dá)到目標(biāo)，達(dá)到本學(xué)院績(jī)效提升的要求，達(dá)到教職工能力提升的要求。

二級(jí)學(xué)院績(jī)效目標(biāo)的制定，要考慮資源配置、資金預(yù)算、和針對(duì)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，要遵循specific(具體的、明確的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可實(shí)現(xiàn)的)、relevant(相關(guān)的)和time－bounded(有時(shí)間限制的)的原則。設(shè)計(jì)制定中下層績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要兼顧客觀、公開(kāi)、公平、公正和激勵(lì)性，處理好各指標(biāo)間的權(quán)重以及定量與定性之間的關(guān)系;還要設(shè)置對(duì)應(yīng)激勵(lì)方案，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，引導(dǎo)教職工努力的方向，使教職工能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)保持一致?？茖W(xué)的績(jī)效目標(biāo)能夠在二級(jí)學(xué)院內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)院創(chuàng)造價(jià)值的積極性，引領(lǐng)二級(jí)學(xué)院良性競(jìng)爭(zhēng)。

2.建立和健全符合二級(jí)學(xué)院自身發(fā)展特點(diǎn)的績(jī)效管理指標(biāo)體系。二級(jí)學(xué)院的績(jī)效管理體系必須同時(shí)為學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和二級(jí)學(xué)院自身發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，需要在學(xué)?？?jī)效管理體系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級(jí)學(xué)院的自身的工作內(nèi)涵和軟硬件配置狀況、教育投入與支出狀況以及教育產(chǎn)出狀況，建立和健全一套適合于自身發(fā)展特點(diǎn)的績(jī)效管理指標(biāo)體系。再通過(guò)目標(biāo)管理、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容及工作量計(jì)算等方法進(jìn)行具體實(shí)施，引導(dǎo)教職工的行為向?qū)W校和二級(jí)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。

二級(jí)學(xué)院實(shí)施績(jī)效管理的工具可根據(jù)各二級(jí)學(xué)院實(shí)際情況，靈活采用目標(biāo)管理 (MBO)、平衡記分卡 (BSC)、360度評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)、價(jià)值管理 (EVA)、行為主導(dǎo) (BARS)等體系。筆者以為采用目標(biāo)管理 (MBO)與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)體系相結(jié)合或者采用平衡記分卡 (Balanced Scorecard，BSC)與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI—Key Performance Indicators)體系相結(jié)合的方法較為相宜。平衡記分卡體系，打破了傳統(tǒng)績(jī)效管理側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理辦法，它從財(cái)務(wù)目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、客戶目標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)四個(gè)方面構(gòu)成全方位的績(jī)效管理流程。能明確二級(jí)學(xué)院的戰(zhàn)略方向，建立起手段與目標(biāo)之間的因果關(guān)系;能使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作與二級(jí)學(xué)院目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，把二級(jí)學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績(jī)效上;還有可能更好的保證績(jī)效管理體系的完整性以及各個(gè)二級(jí)學(xué)院之間的橫向可比性。提出平衡記分卡體系的美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert Kaplan教授和諾朗·諾頓研究所所長(zhǎng)David Norton曾經(jīng)指出，平衡計(jì)分卡用在改善政府機(jī)構(gòu)和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的效果更佳。學(xué)校作為非營(yíng)利的事業(yè)單位，應(yīng)用平衡計(jì)分卡方法，在學(xué)校行政管理層面，有較大的適用空間，其效果優(yōu)于企業(yè)。但必須注意考量二級(jí)學(xué)院自身的特性、院內(nèi)外資源及學(xué)院組織中的可量化指標(biāo)等因素，特別是對(duì)教學(xué)專業(yè)層面很難用平衡計(jì)分卡的層面及指標(biāo)要加強(qiáng)檢查。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)體系，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來(lái)衡量流程績(jī)效，能將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容，能確保各層各類員工努力方向的一致性，具有指標(biāo)設(shè)置精干明晰，重點(diǎn)突出、操作相對(duì)簡(jiǎn)單、可操作性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是加強(qiáng)組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)方法之一，在應(yīng)用時(shí)，要注意重要的關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置以不超過(guò)八個(gè)為宜。

3.加強(qiáng)二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理過(guò)程中管理者與其教職工的溝通、反饋與輔導(dǎo)工作。在實(shí)施績(jī)效管理的進(jìn)程中績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是達(dá)到和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人幫助教職工成長(zhǎng)的重要職責(zé)和手段。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工進(jìn)行積極互動(dòng)，它貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和溝通，幫助教職工理解績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)并在工作中給予支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、糾正和鼓勵(lì)。不論是教職工是否需要績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)與幫助，還是績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工現(xiàn)有工作進(jìn)度和效果不夠滿意，再或者是由于多種原因造成的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的變動(dòng)調(diào)整，都需要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通才能完成。所以，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和溝通是完成二級(jí)學(xué)院組織目標(biāo)的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。目前，許多二級(jí)學(xué)院在這方面做得還很不盡如人意，隨著績(jī)效管理工作的逐步深入，需要將績(jī)效管理的工作重心從重考核評(píng)估轉(zhuǎn)移到重輔導(dǎo)與溝通這方面來(lái)，二級(jí)學(xué)院各級(jí)的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)確定之后，績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人要與教職工一起進(jìn)一步明確相對(duì)應(yīng)的工作計(jì)劃目標(biāo)、工作重點(diǎn)和努力方向、考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式、激勵(lì)的方式內(nèi)容等要素;要對(duì)各教職工按照計(jì)劃目標(biāo)開(kāi)展工作的全過(guò)程進(jìn)行跟蹤監(jiān)督和指導(dǎo)，要及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)偏離績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的事項(xiàng)要根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效管理期間內(nèi)，績(jī)效管理人員和部門負(fù)責(zé)人不斷地對(duì)教職工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，保持持續(xù)的績(jī)效溝通，雙方共同探討教職工在組織中的發(fā)展路徑和未來(lái)的目標(biāo)，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)教職工工作中的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，了解教職工完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中所遇到的困難和對(duì)激勵(lì)的期望值，幫助教職工提高認(rèn)識(shí)、消除誤解，為教職工提升技能找出改進(jìn)提升績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)，讓教職工及時(shí)改進(jìn)，與教職工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系，保證教職工的工作能正常地開(kāi)展，引導(dǎo)教職工的行為趨向?qū)W院與學(xué)校的目標(biāo)，使績(jī)效實(shí)施的過(guò)程順利進(jìn)行。

4.加強(qiáng)激勵(lì)手段，注重激勵(lì)當(dāng)量。二級(jí)學(xué)院應(yīng)在績(jī)效管理的溝通、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)中了解教職工對(duì)績(jī)效激勵(lì)方式和對(duì)績(jī)效激勵(lì)當(dāng)量的合理需求，要拓展目前績(jī)效激勵(lì)手段的思路，盡可能采取最佳的當(dāng)量來(lái)激勵(lì)教職工的工作熱情，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，推動(dòng)績(jī)效管理工作按照既定目標(biāo)持續(xù)不斷地運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前工薪激勵(lì)經(jīng)費(fèi)缺口較大的情況下，一方面要通過(guò)開(kāi)展進(jìn)一步擴(kuò)大創(chuàng)收、接受捐助、贊助、節(jié)約管理經(jīng)費(fèi)開(kāi)支、爭(zhēng)取上級(jí)撥款等多種方式來(lái)開(kāi)拓獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的資金來(lái)源;另一方面，要研究通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱評(píng)定、崗位聘任、訪學(xué)、旅游以及提高福利待遇、改善工作環(huán)境等手段作為績(jī)效激勵(lì)的一個(gè)重要組成部分，要把這些方式納入到績(jī)效管理工作中來(lái)，要對(duì)這些方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧炕?，要研究這些方式施加于特定對(duì)象時(shí)的適宜當(dāng)量。此外，還要重視適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等精神性激勵(lì)方式對(duì)教職工績(jī)效激勵(lì)的重要推動(dòng)作用。

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