李新亮

（廣東建總實業(yè)發(fā)展公司，廣東廣州 510095）

“被先進”現(xiàn)象透析

李新亮

（廣東建總實業(yè)發(fā)展公司，廣東廣州 510095）

當(dāng)前評先活動在不少單位正逐漸演變成一種純粹為評先而評先的過場戲，出現(xiàn)分配“先進”、輪當(dāng)“先進”、內(nèi)定“先進”、票選“先進”、排隊“先進”、永享“先進”、包裝“先進”及人情先進等種種“被先進”的怪象,造成了扭曲價值觀、挫傷積極性、弱化戰(zhàn)斗力等負(fù)面效應(yīng)。在評先中應(yīng)采用“自薦、比賽、評比”模式、“紅”、“?！倍S考核模式及“兩推選、兩票決、一公示”等模式。

“被先進”；負(fù)面效應(yīng)；自身建設(shè)

每到歲末年初，組織開展年度考核評比活動，幾乎是每個單位的“規(guī)定動作”。隨著評先次數(shù)的增多，不少單位就逐漸演變成了一種純粹為評先而評先的走過場。員工先不先進、優(yōu)不優(yōu)秀，與其該年度工作的優(yōu)劣、成績的大小、貢獻(xiàn)的多少關(guān)聯(lián)度不高。一些工作表現(xiàn)不怎么出色的人，反而由于種種原因往往“被先進”，成為單位表彰獎勵的對象，使評先偏了軌、走了樣、變了味。

一、“被先進”的若干現(xiàn)象

1.上級分配“先進”。按照上級分配的指標(biāo)評選，說有幾個“先進”就有幾個“先進”，不先進也要“被先進”。有的單位明明沒有符合條件的先進者，但也要“矮子里面挑高個”，個別小單位職能部門主管甚至成了“被先進”的“專業(yè)戶”。

2.團體輪當(dāng)“先進”。為了確保小團體內(nèi)部“和諧”，避免在“評先”問題上發(fā)生擺不平的矛盾，有些單位或部門索性列出一個詳細(xì)的獲獎時間循環(huán)表，如前年是張三，去年是李四，今年就是王五，如此周而往復(fù)。即便是王五今年實際表現(xiàn)并不出色，但輪到他后未被評為“先進”的話，內(nèi)部“規(guī)矩”就被打亂了，所以最終王五只能作為今年的代表“被先進”。在這種情況下，評先變成了“輪先”，成為一種“排排坐分果果”的福利游戲。

3.長官內(nèi)定“先進”。在評先過程中，各種面上的程序往往是在演戲走過場，實際上是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)在暗箱操控甚至明箱操作的。評上先進的,大都是與領(lǐng)導(dǎo)走得近的人和被領(lǐng)導(dǎo)看得上眼的人,和其工作成績的關(guān)聯(lián)度不大。領(lǐng)導(dǎo)愿把“先進”給誰就給誰，其“先進事跡材料”自有專人后補，甚至個別領(lǐng)導(dǎo)把單位評先進看作為論“貢”行賞，而非論功行賞。

4.民主票選“先進”。這是指通過群眾投票，誰的票多誰就評上先進。這種形式看似公開、公正、公平、民主、合理，但實際上是評人緣，評出來的先進往往并非在德、能、勤、績、廉等方面都表現(xiàn)突出的佼佼者，而是一些能把芝麻大的成績吹得天花亂墜的、善把莫須有的事情寫得頭頭是道的、會把各方面的關(guān)系處得圓滑逢迎的“會來事”者。

5.排隊站出“先進”。有些單位或部門的先進是靠論資排輩“站”出來的。那些年齡大、工齡長、資歷高的老同志，無論有無新的先進事跡，年年都被重點照顧成了“被先進”的對象，而那些年齡較小、工齡較短、資歷較淺的年輕人，即使工作上再有熱情、再有干勁、再有成績，也當(dāng)不成先進。

6.固定永享“先進”。有些人在某種特定時間和場合，由于機緣巧合被上級或傳媒關(guān)注，一夜之間成名，評上了標(biāo)兵，當(dāng)上了先進。但隨后的結(jié)果卻是第一年當(dāng)上先進后，此后的年年都是先進。因為如果再選別人，難免會傷害“先進”的情緒，影響“勞?！钡男蜗?，于是就成了每年雷打不動的先進。

7.材料造出“先進”。有人說評先“一靠人緣，二靠材料”，而材料所反映出來的業(yè)績，三分靠干，七分靠吹。當(dāng)上級對下級所報上來的先進者候選人不了解時，材料就起到了決定性的作用。對那些不務(wù)正業(yè)、會搞歪門邪道、能把業(yè)績吹得比天還高的人，當(dāng)上級單位和部門了解實情不深入、評先考核不嚴(yán)格時，往往總能“被先進”。

8.人情禮送“先進”。評優(yōu)評先不以德才表現(xiàn)和工作實績?yōu)橐罁?jù)，而以個人是否“需要”為標(biāo)準(zhǔn)，作為順?biāo)饲樗徒o“被先進”的人。張三近兩年有希望提拔，就讓張三當(dāng)先進；李四明年要申報職稱，今年就評李四為優(yōu)秀。

通過以上述八種方式獲得“先進”者，往往不能令人信服，甚至遭到廣大職工群眾的非議，自然也就失去了表彰先進原本的意義。

二、“被先進”的負(fù)面效應(yīng)

當(dāng)先進分子不能稱之為榜樣時，不但對其自身起不到激勵作用，也鼓勵不了中間層，更鞭策不了后進層。長此以往，必會導(dǎo)致人心麻木、榮辱淡漠、進取精神弱化。這必將打擊所有人的積極性，影響整個單位的風(fēng)氣和發(fā)展。

1.扭曲了價值觀。評先活動是一個單位尊重人才、尊重勞動、尊重價值的重要表現(xiàn)形式。從一個個鮮活的先進典型中，人們不僅可以體察一個單位的精神風(fēng)貌，還可以充分感悟一個單位的價值導(dǎo)向。

當(dāng)一個單位先進不“先”、落后不“后”，各種潛規(guī)則充斥其間，各種歪風(fēng)邪氣滋長蔓延時，單位核心價值觀就勢必會被扭曲、異化。本來應(yīng)該鼓勵的行為，沒有受到應(yīng)有的激勵；本來應(yīng)該禁止的行徑，反而受到不應(yīng)有的表彰。

站在事業(yè)發(fā)展的大局上來說，少數(shù)人獲獎是小事，整個單位的正確價值導(dǎo)向才是大事；評誰和誰評都是小事，以什么標(biāo)準(zhǔn)評比以及如何保證評比的公正合理才是大事。

2.挫傷了積極性。當(dāng)干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣，甚至后者受表彰、前者沒獎勵時，就會挫傷真正為單位賣力干活者的積極性。他們會覺得自己被單位利用了，挑重?fù)?dān)、干苦活次次有份，受表彰、獲獎勵年年無緣，何必這樣累死累活呢？不如輕輕松松地混日子。從此內(nèi)心再也沒有了以往的激情與干勁，有的只是揮之不去的郁悶和傷感。

3.弱化了戰(zhàn)斗力。好榜樣的力量是無窮的，壞“榜樣”的力量也是無窮的。當(dāng)單位表彰獎勵的“被先進”者，不再是名至實歸的先進標(biāo)兵，而是得過且過的“撞鐘和尚”，甚至是遭人嗤之以鼻的拍馬溜須高手時，那么對單位上下帶來的負(fù)面影響就是：想方設(shè)法欺上瞞下，用花環(huán)和桂冠裝飾自己，爭獲“先進”和“優(yōu)秀”，為個人撈取“政治資本”和“升遷砝碼”；激勵善于鉆營的人拉幫結(jié)派，不把心思放在工作上，把討好每一個領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)成了頭等大事；評先是在走過場，誰當(dāng)先進無所謂，大家都滿足于“只求過得去，不求過得硬，更不追求干得棒”，整天碌碌無為混日子。

三、“被先進”的根源剖析

評先進究竟為何演變成了“被先進”呢？究其原因，主要有以下幾種：

1.目的不明晰。有些單位評先是為了完成上級布置任務(wù)，謂之“應(yīng)付差事”；有些單位看到別的單位搞評先，自己單位不搞就不合時尚，謂之“人云亦云”；有些單位評先是部分領(lǐng)導(dǎo)利用評先機會，對自己的人進行封賞，謂之“論‘貢’行賞”；有些單位評先被“和諧”了，搞的是“輪先”，人人有份，只是有先有后，謂之“太公分肉”等。

2.程序欠規(guī)范。有些單位為圖省事，僅用民主測評進行評先，代替實績、現(xiàn)實表現(xiàn)考核；有些單位評先根本不征求群眾意見，都是領(lǐng)導(dǎo)個人說了算，搞暗箱操作；有些單位評先只看材料是否“感人”，不看材料與人員是否相符，只看過去的資歷，不看現(xiàn)在的成績；有些單位評先是按比例或名額產(chǎn)生，有多少名額就有多少先進。

3.名額太泛濫。不少單位評先進是采取“批發(fā)”的形式而非“零售”，整個單位有超過三分之一的職工都是“先進”，甚至個別只有三個人的部門，就有兩個人是先進。由于太過泛濫，每個“先進”的先進性體現(xiàn)在什么地方，與單位所提倡的精神理念有無關(guān)聯(lián)，是否具有典型意義，要讓單位員工從其身上學(xué)習(xí)什么，這些全是未知數(shù)，以致于單位宣傳部門想宣傳號召所有員工向先進學(xué)習(xí)，卻不知從何宣傳，宣傳什么。

四、“被先進”的防治措施

開展年度考核評比是一件十分嚴(yán)肅和重要的事情，其目的一是為了通過“評先”活動，增強“戰(zhàn)斗力”，鼓舞員工開拓進取、迎難而上，激勵員工振奮精神、真抓實干。二是打造“凝聚力”，增強員工大局意識，責(zé)任意識，促進員工同心同德，眾志成城。那么，如何才能真正實現(xiàn)此目的、避免出現(xiàn)“被先進”的現(xiàn)象呢？以下有幾種做法，值得借鑒與推廣。

1.“自薦、比賽、評比”模式

浙江省嘉興市第二醫(yī)院為使選出的“十佳員工”能真正體現(xiàn)先進性、代表性、激勵性，創(chuàng)造性地應(yīng)用新潮“選秀”理念，實行員工個人對照評先標(biāo)準(zhǔn)自薦，公開闡述個人一年來的工作業(yè)績和工作亮點，并在院內(nèi)對候選人事跡進行宣傳，組織全體員工對在醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、崗位貢獻(xiàn)等方面表現(xiàn)突出的員工進行實名投票。與此同時，為鼓勵全體員工認(rèn)真評選“十佳員工”，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)特別設(shè)立“職工投票獎”，對參加投票評選并與最后入選先進符合率最高人員予以獎勵。

這樣的評選方式不但公平公正，而且也真正做到了公開透明，讓真正的能者“實至名歸”。通過此種方式，該院把最具典型意義、最值得學(xué)習(xí)的‘十佳員工’評選了出來，切實起到了“評出一個，教育一片”的作用，在全院形成人人爭當(dāng)先進、爭為醫(yī)院發(fā)展作貢獻(xiàn)的良好氛圍。

2.“紅”、“?！倍S考核模式

通用電氣(中國)公司有一套簡單適用的考核評比優(yōu)秀員工科學(xué)方法。其考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，是硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀。只有業(yè)績考核與價值觀考核都出色的員工，才是公司的優(yōu)秀員工，才能獲得晉升、加薪等發(fā)展的機會。

其年終目標(biāo)考核分為四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄表；第二張是個人工作記錄表(包括在以前的公司的工作情況)；第三張表是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)和取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項、哪些方面存在不足、需要通過哪些方式來提高、需要得到公司的哪些幫助、在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。第四張是經(jīng)理評價表，由經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，其填寫的鑒定內(nèi)容必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點。

3.“兩推選、兩票決、一公示”模式

陜西省寶雞市委組織部為使全市“七一”受表彰的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員標(biāo)兵、五個好社區(qū)黨組織和五個好企業(yè)黨組織令人信服，一改往年評選先進依靠組織推薦、領(lǐng)導(dǎo)點頭的方式，把評判標(biāo)準(zhǔn)定位為為群眾投票、社會認(rèn)可，受到社會各界的一致好評。

該辦法按照自下而上、上下結(jié)合、公開推薦、擴大民主、差額票決、集體審定的程序進行。評選名單首先由基層黨員群眾、黨組織按照評選條件公開推薦，由各縣區(qū)委、市級有關(guān)部門黨組和駐寶省屬企業(yè)黨委推薦，并向一線黨員傾斜。在確定提名對象時，按照不少于10%的差額比例，對推薦對象進行投票評選，以得票多少的順序確定提名對象。隨后，對提名對象進行公示，接受社會各界監(jiān)督。

“兩推選兩票決一公示”的做法體現(xiàn)了公平、公正和民主，群眾紛紛表示這樣評出的先進和標(biāo)桿令人信服。

五、結(jié)語

評先評優(yōu)歷來都是我們各行各業(yè)搞好工作、戰(zhàn)勝困難的制勝法寶，但這同時也是一把“雙刃劍”：運用得好，就能使我們的各項工作事半功倍；運用得不好，必將引來后患，應(yīng)當(dāng)引起大家的高度重視。

[1]張進.當(dāng)前評先選優(yōu)中需要注意的幾個問題[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，（2）.

[2][美]彼得·圣吉著.中國人民大學(xué)工商管理研修中心譯·第五項修煉:實踐篇—創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略與方法[M].北京:東方出版社，2002.

[3]萬紅霞.如何充分發(fā)揮評優(yōu)評先與獎學(xué)金的激勵作用[J].科教導(dǎo)刊(上旬刊)，2011(5).

[4]莊華濤.評優(yōu)評先當(dāng)有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)[J].江西教育，2011，(17).

（責(zé)任編輯：曹木易）

D261.3

A

1008—6153（2013）01—0084—03

2012-11-28

李新亮(1971-),男,湖北黃梅人，大學(xué)學(xué)歷，廣東建總實業(yè)發(fā)展公司經(jīng)濟師。