作者簡介：嚴瀟瀟，男（1986.1-），湖北當陽人，河北經(jīng)貿大學數(shù)學與統(tǒng)計學學院2008級統(tǒng)計學本科。

摘要：“人力資源是第一資源”，作為基層央行，如何踐行這一先進理念，是基層行面臨的又一重要課題，本文將從專業(yè)技術職務管理方面對加強基層央行專業(yè)技術人才隊伍建設做出一定探討。

關鍵詞：基層央行；專業(yè)技術；人才隊伍

胡錦濤總書記在第五屆APEC人力資源開發(fā)部長級會議上提出了“人力資源是第一資源”的先進理念。作為基層央行，如何踐行這一先進理念，發(fā)揮基層央行的人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)專業(yè)技術人才隊伍建設目標與人民銀行人才資源開發(fā)目標相統(tǒng)一，培養(yǎng)一批高素質的復合形專業(yè)技術人才，是基層行面臨的又一重要課題。本文將從專業(yè)技術職務管理方面對加強基層央行專業(yè)技術人才隊伍建設做出一定探討。

一、現(xiàn)狀

近年來，荊門中支從專業(yè)技術職務的聘任、考核、培訓、管理等多個方面創(chuàng)新工作方式、加強工作力度，轄內專業(yè)技術人才隊伍建設取得了明顯成效。

（一）專業(yè)技術人才隊伍年齡結構進一步優(yōu)化。隨著新行員的不斷加入，轄內共有25名新行員聘任初級專業(yè)技術職務，并有2名新行員已聘任中級專業(yè)技術職務。40歲以下干部職工在中、初級專業(yè)技術職務中分別占比43%、51%。年齡結構達到了“老、中、青”三個層次均衡發(fā)展，保證了專業(yè)技術隊伍的傳承與發(fā)展。

（二）專業(yè)技術人才隊伍專業(yè)結構趨向均衡。荊門中支多年來堅持實行“以崗聘任”的原則，中支轄內的專業(yè)結構不均衡趨勢得到了基本遏制，經(jīng)濟系列“一家獨大”的局面得到了基本緩解，會計、工程、政工系列得到了逐步發(fā)展，形成了“一大三小”的符合基層央行實際的基本格局。

（三）專業(yè)技術人才隊伍學歷結構進一步提高。在中支鼓勵干部職工重返校園進行“充電“良好氛圍下，專業(yè)技術人才隊伍中本科學歷人員達到了63%，比2005年提高了29個百分點，研究生學歷5人，并有多人在職研究生在讀。

（四）專業(yè)技術人才隊伍成果進一步豐富。迄今為止，專業(yè)技術人才隊伍占到了全行干部職工的85%，隨著專業(yè)能力進一步提升，專業(yè)人才隊伍在央行事業(yè)中發(fā)揮著更大的、不可替代的作用，在各部門的工作中起著中流砥柱的作用。

二、困難及問題

（一）專業(yè)技術職務評審中的公平缺失。一是專業(yè)技術職務評審中存在重資歷、輕能力的傾向。造成了工作年齡長、業(yè)務能力低的專業(yè)技術人員比業(yè)務能力強、工作年齡短的專業(yè)技術人員的評審通過機會更大，打擊了青年人的積極性。二是評審各系列難度相差太大，造成專業(yè)結構失衡。如：中級會計師的專業(yè)考試難度大于中級經(jīng)濟師的專業(yè)考試，造成了大部分助理會計師由于考試難度問題而選擇轉聘中級經(jīng)濟師，從而造成了專業(yè)結構失衡。三是在資格評審、確認和聘任上條件簡單劃一。如政工系列，由于歷史原因和實際情況，對一些年齡較大，有一定專業(yè)工作經(jīng)驗的老同志要求他們通過外語考試難度比較大，如果一味要求具備資格則不結合工作實際；

（二）專業(yè)技術職務聘后的管理缺失。一是任期考核制度不完善。由于沒有操作性較強的任期目標考核手段，任期考核基本流于形式，造成聘任后一勞永逸的錯覺，使專業(yè)技術人員放松了對自身的要求。二是續(xù)聘采取的是全員聘任的方式，沒有“能上能下”的競爭激勵，造成了聘任前積極上進、聘任后缺乏工作積極性的現(xiàn)象。三是專業(yè)技術人員培訓不足。總行規(guī)定專業(yè)技術人員培訓每年不少于40小時的學時，由于實際工作中工學矛盾突出，培訓時間得不到保證，直接影響到整個專業(yè)技術隊伍素質的提高。

（三）專業(yè)崗位與專業(yè)職務的動態(tài)不配套。隨著基層央行體制改革的深化，專業(yè)技術人員崗位變動較為頻繁，業(yè)務崗位與行政崗位之間、不同業(yè)務崗位之間的交流引發(fā)了專業(yè)技術職稱管理上的一些問題。一是專業(yè)技術資格、聘任崗位和管理等環(huán)節(jié)與輪崗之間產(chǎn)生矛盾?！秾I(yè)技術職務評審聘任辦法》對從事本專業(yè)工作年限有明確的規(guī)定，部分專業(yè)技術人員進行崗位交流，會造成其專業(yè)與崗位不對口，專業(yè)工作年限無法連續(xù)計算，由于新的部門沒有相應的專業(yè)崗位設置，按照“以崗聘任”的原則，無法為其繼續(xù)聘任專業(yè)技術職務，按規(guī)定不應享受相應的工資待遇；二是專業(yè)技術人員調整崗位后，使任期目標無法落實，考核工作無從操作，出現(xiàn)了管理上的脫節(jié)，影響了正常的工作運行。

（四）專業(yè)技術人員激勵機制不健全。一是沒有可行的跟蹤督促機制，使得專業(yè)技術人員獲得職稱后缺乏進一步的學習和前進的力量；二是職數(shù)限制限制了專業(yè)技術人才隊伍的更新。由于各專業(yè)技術職務人員只進不出，由于高、中級專業(yè)技術職數(shù)限制，限制了專業(yè)技術人才隊伍的更新。三是對專業(yè)技術職稱的年度考核不夠重視，對于專業(yè)技術職務考核流于形式，甚至未按照考核程序進行考核，這種現(xiàn)象也挫傷了部分專業(yè)技術人員的進取精神。

三、措施及建議

（一）深化專業(yè)技術人員管理體制改革。一是引入競爭機制，打破能上不能下的傳統(tǒng)，讓所有取得專業(yè)技術資格人員積極參與公平競爭，根據(jù)崗位要求對不適合崗位的人員予以解聘；二是建立職務變動機制，確保聘用人員從事與其有關的專業(yè)技術崗位，崗位調整應隨時讓出職位；三是建立非本專業(yè)資格管理體制。提倡職工取得多種專業(yè)技術任職資格，建立內部非本專業(yè)任職資格制度，并將此作為“準資格”進行管理，以加強干部交流和崗位輪換。

（二）建立專業(yè)技術職務動態(tài)管理機制。一是對已獲得專業(yè)技術職務任職資格的人員，實行評（考）聘分離，依據(jù)職數(shù)和崗位情況擇優(yōu)聘任。二是明確崗位職務的任期，任期內履行職責享受相應的待遇，期滿后重新考評確定是否續(xù)聘。三是對已聘專業(yè)技術人員實行年度量化考核和續(xù)聘考核，將考核結果作為聘任專業(yè)技術職務的重要依據(jù)，對考核不稱職的予以解聘。

（三）建立專業(yè)技術人員培訓開發(fā)機制。一是將專業(yè)技術人員的培訓納入職工教育培訓計劃，緊緊圍繞人民銀行職能和轉換的需要，增強培訓的針對性和實用性。二是充分利用人民銀行自身和社會上的師資，廣泛運用電視電話系統(tǒng)、內聯(lián)網(wǎng)、遠程教育等多種手段開展培訓。三是有計劃的安排專業(yè)技術人員進行崗位交流，以開拓他們的工作視野和工作思路。四是鼓勵專業(yè)技術人員進行再教育，不斷更新知識內容、拓展知識結構。

參考文獻：

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[2]韓方：事業(yè)單位專業(yè)技術人才分配激勵機制問題初探[J]，人才資源開發(fā)，2009年10月

[3]聶雪：淺議建立企業(yè)新型人力資源管理模式[J]，經(jīng)濟師，2005年1月