李云峰

摘 要：一些高職院校的中層干部績效考核在考核指標(biāo)、評價主體、考核方式、績效反饋、績效改進(jìn)等方面存在諸多問題。高職院校應(yīng)科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系；采取360°考核方法，合理選擇考評者；完善績效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運用和績效改進(jìn)，以解決其中存在的問題。

關(guān)鍵詞：高職院校；中層干部績效考核；問題；對策

中層干部在高職院校管理架構(gòu)中處于承上啟下的重要位置，既是實施學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是引導(dǎo)部門運轉(zhuǎn)的管理者，他們的能力、素質(zhì)和工作表現(xiàn)在很大程度上關(guān)系著部門工作目標(biāo)和學(xué)校整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。高職院校都很重視對中層干部的績效考核，希望通過績效考核，引導(dǎo)和激勵中層干部發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的績效表現(xiàn)，形成良好的價值導(dǎo)向。目前，一些高職院校的中層干部績效考核并不完善，還有一些問題亟需解決。本文針對其中存在的問題，重點探尋解決對策。

一、高職院校中層干部績效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)方面。中層干部來自于不同部門，工作內(nèi)容和崗位職責(zé)區(qū)別較大，似乎難以構(gòu)建通用的考核指標(biāo)，高職院校因此放松了對它的研究和科學(xué)設(shè)計，導(dǎo)致在考核指標(biāo)上存在以下問題：（1）無績效考核指標(biāo)，以事業(yè)單位工作人員年度考核代替中層干部績效考核，評價僅憑主觀感受和近期印象；（2）考核指標(biāo)不符合可測性原則，難以衡量和操作，考核所需數(shù)據(jù)難以獲得；（3）評價標(biāo)準(zhǔn)缺少針對性，評分區(qū)間過大，容易產(chǎn)生主觀評價誤差。

2.評價主體方面。一些高職院校選擇校領(lǐng)導(dǎo)和所在部門工作人員擔(dān)任中層干部績效考核的考評者，評價角度單一。被考評者的直屬校領(lǐng)導(dǎo)和部門工作人員，難免受到本位主義影響，對被考評者做出高出實際績效表現(xiàn)的評價，影響了考核結(jié)果的信度和效度。

3.考核方式方面。部分高職院校中層干部績效考核采取大會測評方式，按照被考評者述職、考評者評價的程序進(jìn)行，測評時間大多控制在半天到一天，組織者在測評之前未對考核意義、考核體系等進(jìn)行詳細(xì)解釋，考評者在時間短、被考評者多、不熟悉被考評者情況和考核體系等不利因素影響下，隨意做出評價，損害了績效考核的科學(xué)性和公平性。

4.績效反饋和績效改進(jìn)方面。高職院?？冃Ч芾砥鸩酵?，理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗不足，普遍將績效考核代替績效管理，導(dǎo)致中層干部績效考核存在不重視結(jié)果反饋和績效改進(jìn)的問題?？己私Y(jié)束后，缺少必要的結(jié)果分析，不總結(jié)成功的經(jīng)驗和做法，不分析存在的問題，不查找差距和不足；績效反饋只簡單通報考核等級；結(jié)果運用不充分，存在輕獎勵重懲罰現(xiàn)象；缺少績效改進(jìn)環(huán)節(jié)，未實現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化績效的目的。

二、高職院校中層干部績效考核的對策

1.科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部部門不同，職責(zé)各異，難以構(gòu)建共同的崗位職責(zé)指標(biāo)。為了簡化考核指標(biāo)和提高考核效率，可采用KPI績效考核工具，構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。高職院校應(yīng)在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作的指導(dǎo)下，分析歸納出中層干部工作中要解決的具有共性的最關(guān)鍵的問題，篩選出影響中層干部職責(zé)履行和目標(biāo)達(dá)成的最核心元素，并在此基礎(chǔ)上，按照SMART原則構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部KPI指標(biāo)體系的一級指標(biāo)主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作能力和工作實績，并在此基礎(chǔ)上分解出更加具體的二級指標(biāo)?？己酥笜?biāo)確定后，再根據(jù)高職院校實際情況，科學(xué)確定各指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。因中層干部考核指標(biāo)難以量化，因此需盡可能設(shè)定可行動化的指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

高職院校中層干部績效考核KPI指標(biāo)

■

■

2.采取360°考核方法，合理選擇考評者。為了從更多角度全面獲取考核信息，更準(zhǔn)確、客觀地評價被考評者，增加績效考核的科學(xué)性和公平性，提高考核結(jié)果的信度和效度，高職院校可選擇更多熟悉中層干部績效表現(xiàn)的考評者參與到考核中，采取360°考核方法。教學(xué)系部和職能部門因職責(zé)差異，考評者也略有區(qū)別。教學(xué)系部中層干部績效考核的考評者可包括：被考評者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、職能部門?？紤]系部教學(xué)、學(xué)工、招生就業(yè)、科研和社會服務(wù)等職能，可選擇學(xué)校教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、科研處參與職能部門考評；職能部門中層干部績效考核的考評者可包括：被考評者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對象?？紤]職能部門為教學(xué)服務(wù)的實際情況，為方便操作，職能部門中層干部的服務(wù)對象可從各系部工作人員中按比例選擇，選擇時應(yīng)充分考慮崗位、職稱等因素。

3.完善績效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運用和績效改進(jìn)?？冃Х答伒闹饕δ苁牵翰捎每冃嬲劮绞?，向被考評者傳達(dá)績效考核結(jié)果，幫助其總結(jié)成功經(jīng)驗、查找問題和不足、分析存在差距的原因，共同制定具體的改進(jìn)計劃和改進(jìn)措施，激勵其不斷優(yōu)化工作績效?？冃Х答伿欠癯晒?，績效面談是關(guān)鍵?？荚u者要遵循績效面談的規(guī)律和步驟，掌握績效面談的技巧，營造和諧面談氛圍，選擇被考評者接受的談話方式，以正面鼓勵和反饋為主，充分調(diào)動被考評者面談的積極性，鼓勵其參與討論，協(xié)商確定績效改進(jìn)計劃和措施，聽取關(guān)于績效考核體系的意見和看法，有效發(fā)揮績效面談的作用。

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，既是績效考核的方法體系，又是重要的組織戰(zhàn)略實施工具，與工作分析、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等人力資源管理子系統(tǒng)有著緊密的聯(lián)系。高職院校應(yīng)突破當(dāng)前的做法，不僅僅將中層干部績效考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，而應(yīng)將其與人員規(guī)劃、員工激勵、調(diào)整晉升、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)相聯(lián)系，為人力資源管理系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉金章，孫可娜.現(xiàn)代人力資源管理（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]趙繼會.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國建材工業(yè)出版社，2011.