劉銀著

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化、信息化趨勢(shì)不斷增強(qiáng)，人才管理成為新形勢(shì)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素之一。為發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)作用，需要建立完善的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 培訓(xùn)制度

企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，進(jìn)行人才選用、配置、利用，對(duì)人員進(jìn)行技術(shù)、思想、管理、培訓(xùn)的方法和制度，以提高人員的勞務(wù)水平，發(fā)揮人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，信息日益公開化，人才流動(dòng)幅度增大，在新形勢(shì)下，選用人才、留住人才、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)人力資源管理的核心。

人力資源管理不同于其他事物管理，人具有個(gè)體差異性和主觀能動(dòng)性，人力資源管理應(yīng)遵循以下原則：第一，靈活性，是指在人力資源管理過程中根據(jù)企業(yè)的需要和人員特點(diǎn)，合理選用、配置人力資源，使不同人員滿足不同崗位的需求。第二，激勵(lì)性，是指在人力資源管理過程中采用各種方式，包括物質(zhì)的、精神的手段，激發(fā)人員的潛力，提高人員的勞動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。第三，科學(xué)性，是指在靈活性和激勵(lì)性的基礎(chǔ)上，建立完善的、科學(xué)的、人性化人力資源管理體系，在滿足企業(yè)的基本需要的前提下盡可能考慮人才的心理和利益。

一、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中西文化、經(jīng)濟(jì)之間交融更加深層，這也使得西方企業(yè)的經(jīng)濟(jì)模式和人才管理模式不斷被國人接受和認(rèn)可。在以企業(yè)人力資源的管理而言，在我國的許多企業(yè)中仍舊存在以下兩方面的問題：

（一）人才招聘模式不合理

人才招聘是企業(yè)人力資源吸納新成員的主要途徑，而一個(gè)企業(yè)人才的優(yōu)秀與否將決定該企業(yè)未來的發(fā)展，因此，制定合理的人才招聘計(jì)劃和人才吸引方案是提升企業(yè)人才綜合素質(zhì)的有效手段。然而，在很多企業(yè)中，人力資源在開展人才招聘工作時(shí)，常常缺乏計(jì)劃性，沒有根據(jù)企業(yè)各部門需要的人才種類和對(duì)所招人才的能力進(jìn)行針對(duì)性、吸引性、計(jì)劃性的招聘，這使得優(yōu)秀的人才往往流失到其他企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。同時(shí)，企業(yè)管理制度中缺乏的人才吸引制度和人才保留措施，這不僅使得企業(yè)招聘不到優(yōu)秀的人才，同時(shí)還使得企業(yè)擁有的人才流失，對(duì)企業(yè)造成損傷。在我國企業(yè)招聘人才的模式和渠道都較為單一，同時(shí)人才招聘宣傳也不到位，優(yōu)秀人才吸引力不夠，同時(shí)又不能促使內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，從而造成企業(yè)存在職位空缺，但是卻招不到合適人才的擔(dān)任的無奈局面。

（二）人力資源管理制度存在缺陷

以人為本的管理觀念雖然在近幾年企業(yè)人力資源管理中得到了重視，但卻缺乏相應(yīng)的人力管理制度對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配和管理，不能將整個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行整合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢，不能良好的適應(yīng)市場(chǎng)的需要。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理制度對(duì)人員招聘、考核、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、薪金等事項(xiàng)的管理較為注重，但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃的制度，甚至產(chǎn)生人力資源管理部門與其他部門相對(duì)隔離的現(xiàn)象，使得各部門的人才能力不能被充分了解和發(fā)揮，造成人才資源的浪費(fèi)。新形勢(shì)下的人力資源管理需要站在全局角度進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用。人力資源的管理除了讓人才的才能被充分發(fā)揮，還需要制定相應(yīng)的制度來激勵(lì)員工充分自覺的發(fā)揮自己的才能，而很多企業(yè)都缺乏該激勵(lì)制度，從而造成人才流失；激勵(lì)是對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)予以評(píng)判的措施，當(dāng)前眾多企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，人員管理仍然以制約和懲處為主，缺乏正面的激勵(lì)機(jī)制，造成員工勞動(dòng)積極性減退；企業(yè)的晉升機(jī)制也存在較大的欠缺，沒有形成公開、公平的晉升制度，難以激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性。企業(yè)文化多被納入人力資源管理范圍，企業(yè)文化也是一種精神激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的集體感和榮譽(yù)感，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性。

二、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施

（一）建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

提高企業(yè)人力資源管理的重視程度，將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)全局發(fā)展緊密結(jié)合，加大人力資源管理部門與其他部門的溝通，建立完善、高效的、規(guī)范的人力資源管理制度，形成招聘、選拔、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等一系列規(guī)范的人力資源管理模式，并在管理中綜合個(gè)體差異進(jìn)行人性化管理。

（二）完善人力資源選拔任用制度

將人才招聘與企業(yè)各部門人才需要以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來，制定完善的招聘制度。首先完善企業(yè)招聘計(jì)劃，規(guī)劃招聘成本，對(duì)企業(yè)需要的人才、時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)籌，進(jìn)而確定招聘的地點(diǎn)、時(shí)間、要求；其次擴(kuò)大招聘途徑，將外部招聘和內(nèi)部人才選拔結(jié)合起來；最后將人才招聘與人才配置結(jié)合起來，確保招聘人才能在相應(yīng)崗位發(fā)揮其價(jià)值，避免冗余招聘。進(jìn)過初步的人才選拔后，企業(yè)還要重視入職培訓(xùn)，設(shè)立專業(yè)的培訓(xùn)管理人員進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，確保入職培訓(xùn)落到實(shí)處，讓新員工在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新崗位；加強(qiáng)在職培訓(xùn)，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并確保其公開、公平性；重視生產(chǎn)部門的技術(shù)工人培訓(xùn)；重視服務(wù)部門的技巧培訓(xùn)。

（三）完善人力資源發(fā)展機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制主要有物質(zhì)手段和精神手段兩種方式。物質(zhì)手段主要包括各種獎(jiǎng)勵(lì)制度和晉升制度；精神手段主要包括思想培訓(xùn)和文化企業(yè)影響。完善激勵(lì)機(jī)制可以從以下方面著手：建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，激發(fā)員工勞動(dòng)積極性，并避免過多懲處條款給員工心理造成負(fù)面影響；建立公開、公平的晉升制度；開展企業(yè)文化宣傳活動(dòng)和員工心理輔導(dǎo)，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)員工潛移默化的激勵(lì)作用。

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