景素奇

企業(yè)發(fā)展到青春期，圍繞引進職業(yè)經(jīng)理人會上演一幕幕鬧劇甚至悲劇，結(jié)果三方都是受害者：受傷的經(jīng)理人發(fā)誓再不進青春期民企；元老們時時提醒老板，小心騙子；而老板一朝被蛇咬，十年怕井繩，“還是自己培養(yǎng)吧”。

很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業(yè)到了青春期，對人才的渴望可謂望眼欲穿。但眾多老板在引進職業(yè)經(jīng)理人時，又普遍存在以下糾結(jié)：求名、求洋、求大、求全、求美，結(jié)果看得眼花繚亂，不知所措。

那么如何選職業(yè)經(jīng)理人呢？我給出的答案是：保底線，看主線。

可用經(jīng)理人的底線是什么呢？一是不與人為惡；二是不占便宜；三是不拉山頭；四是不吃“窩邊草”。

第一，不與人為惡。

職業(yè)經(jīng)理人進入后，是企業(yè)的核心骨干。因此一定要找與人為善的人。有些人在其人生成長道路上受環(huán)境或一些特殊事件的影響，變得兇暴殘忍，正如我們常說的“這人不是善茬兒”。這種人一旦進入企業(yè)，會搞得雞犬不寧，破壞力非常強大。老板千萬要小心，絕對不能引進與人為惡的人。即使招聘普通員工也要注意這一點。

第二，不占便宜。

對待便宜的態(tài)度有四種人：一是不占便宜者；二是有機會就占便宜者；三是尋找機會占便宜者；四是創(chuàng)造機會占便宜者。合格的職業(yè)經(jīng)理人一定是第一類，因為職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導著很多員工，如果有機會就占便宜，怎能服眾？合格的高層領(lǐng)導一定是送給便宜都不占的。有機會就占便宜者，可做基層管理者和普通員工。而那些尋找機會占便宜和創(chuàng)造機會占便宜者，原則上就不能用，他會破壞企業(yè)健康的文化氛圍，帶來很多麻煩。如果一定要用，對尋找機會占便宜者，可安排在需要創(chuàng)新的崗位；創(chuàng)造機會占便宜者，可在組織變革時臨時用一下，用完趕緊轟走。

第三，不拉山頭。

有些職場人長期養(yǎng)成了職業(yè)毛病，愛拉山頭，到哪里把山頭建在哪里，建立自己的小圈子，別人不能碰。表現(xiàn)形式就是只對老板負責，且只對老板要的結(jié)果負責，其他事情老板都不能過問，各職能管理部門更不能管理自己的地盤，這就是常說的針插不進、水潑不進。這種人根本稱不上職業(yè)人。其名義上是要排除干擾，盡快作出成績給老板看，其實最終目的還是建立自己的地盤，以撈取私人利益。如一定要用這類人，那就是在某些新項目拓荒階段實在缺人時臨時用一用，用完立即鏟除。即使如此，也會有一系列后遺癥。

第四，不吃“窩邊草”。

可能一些老板會認為這不是底線，但作為一個健康的企業(yè)，這條底線是堅決不能破的。要吃草，請遠離組織。香飄飄公司就把這一條寫進了員工手冊：“請你不要吃窩邊草，因為吃窩邊草將會使我們的組織失去尊嚴?！边@將使全體員工心理失衡，組織渙散，失去公平，戰(zhàn)斗力下降，甚至喪失戰(zhàn)斗力。

所以，民營企業(yè)在挑選職業(yè)經(jīng)理人時，一定要看底線。這四條底線也是企業(yè)每一名成員的基本職業(yè)倫理底線。破了這四條底線中的任何一條，將會使企業(yè)組織失去應有的尊嚴。

但是，僅僅靠底線，是不夠的。選人在守住底線的同時，還要看主線?？粗骶€，就是看經(jīng)理人的看家本領(lǐng)能否把需要干的事情干好。

老板在選聘職業(yè)經(jīng)理人時，不要看候選人多么有名、多么大牌、多么全能、多么完美，只要他身上那點本事能把最近兩三年需要干的活干了即可。這就叫看主線。至于其他線條，大可不看。其他精彩的能力最多只是添彩，高學歷更只是花草而已。

那看哪幾條主線呢？

第一，規(guī)?？缍炔灰^大。

比如，你的企業(yè)只有5億規(guī)模，如果相中了同類的做過500億規(guī)模的老總，首先是這位老總不一定愿來。即使愿意來，比如你拿擬上市的股份誘惑他，一般情況下他也干不住。他在500億企業(yè)干活是有500億企業(yè)的資源系統(tǒng)做配套支持，這個資源系統(tǒng)包括戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、市場認知系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)等，規(guī)模不一樣。

而且企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位中，尤其管理崗位上人員的整體素質(zhì)也是不一樣的。一個500億規(guī)模企業(yè)的老總跳到5億企業(yè)做老總，首先是找不到與其配合工作的人，他看大家別扭，大家看他也不順，溝通很難進行。所以，企業(yè)規(guī)模跨度以3～6倍為宜，最好是這位經(jīng)理人曾經(jīng)歷了把企業(yè)從5億規(guī)模做到了30億規(guī)模整個過程。

第二，別讓連長干軍長的活。

民企請職業(yè)經(jīng)理人，往往盲目崇拜出身自世界500強企業(yè)，或國內(nèi)知名大企業(yè)。

某老板偶然與一世界500強某一業(yè)務體系中國區(qū)的某一大區(qū)某一市區(qū)某一中層經(jīng)理對上了眼，而立之年，激情四射，談起專業(yè)頭頭是道，說到管理侃侃而談，老板遇到的所有問題，這位小伙子幾乎都能給出答案。

于是，老板欣喜之余熱誠相邀，給予董事長助理和常務副總裁職務，可謂一人之下。小伙子正是渴望“非?！备咝?、“非?！备呶坏哪挲g，老板這一誘惑，興奮不已，立即辭掉外企“連長”的職務，跳到民企做起了“軍長”級別的職務。

結(jié)果可想而知。正常情況下是多輸局面：員工不滿意，老板不滿意，小伙子負氣走人，企業(yè)被這一折騰損失慘重，耽誤了發(fā)展時機。因為這小伙子雖然在500強企業(yè)，但只是“連長”職務，也許他10年后是個好“軍長”，可目前他積累的經(jīng)驗只是“連長”水平。至于專業(yè)和管理，他只是知識，根本不是體驗，至多是被體驗。一夜之間，把他從一個正規(guī)軍的連長連提四級以上，做了軍長、司令，況且是民營企業(yè)游擊隊的司令，活兒能干好嗎？

第三，要找文化同類，而非同行。

引進經(jīng)理人，很多老板希望找同行或相關(guān)聯(lián)的行業(yè)者。其實大可不必。行業(yè)經(jīng)驗、資源固然重要，但不是決定因素。

決定與老板和團隊能否合得來的根本因素，是文化理念。文化理念相同或相近的人更容易合作共事。比如：受儒家思想熏陶的人在一起干活，遇到問題會采取幾乎相同的觀點，干了再說，相信付出會有回報；信奉契約文化的人，會把契約精神看得至高無上，先說明白再干。反之，同行而不同心，白搭。