鄧歡歡

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在國內(nèi)的建立和CEO薪酬數(shù)據(jù)的漸次披露，CEO的激勵問題已成為學術(shù)界和實踐界普遍關(guān)心的話題。其中，薪酬作為激勵CEO的最重要手段，一直是學者們討論的熱點。合理的薪酬激勵機制能有效地提高高管的工作積極性和效率，避免代理失靈、人才流失等消極現(xiàn)象。本文通過運用《商業(yè)周刊》中的關(guān)于CEO的相關(guān)信息（即《伍德里奇》stata）數(shù)據(jù)，研究企業(yè)績效導向的CEO薪酬的影響因素。

關(guān)鍵詞：CEO薪酬 多元回歸分析 white檢驗

符號說明

一、研究背景

CEO的激勵性報酬，是公司治理機制中最重要的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，一套好的薪酬制度將會使經(jīng)營者為股東創(chuàng)造最大價值，促進企業(yè)的發(fā)展和成長。在西方世界，特別是在美國，大型公司首席執(zhí)行官（CEO）的報酬水平遠遠高過公司的一般員工，其平均報酬水平是一般員工的300倍；同時在國內(nèi)，我國中國平安、富士康、華為等廣為關(guān)注的企業(yè)，它們的CEO薪酬都是異常之高。但由于各上市公司規(guī)模不同、盈利能力不同等原因，高管薪酬分化也越來越嚴重。據(jù)統(tǒng)計，目前2012年上市公司最富CEO年薪為2.35億元，而最窮的CEO年薪酬僅為1.1萬元。為什么要有這樣大的報酬差距？其中的內(nèi)在機制如何？又該怎樣結(jié)合企業(yè)的實際對公司高級管理人員進行報酬設(shè)計呢？最近幾年，越來越多的國內(nèi)外學者從不同方面對我國企業(yè)高管薪酬決定問題展開了探討。

二、模型建立

基于所給數(shù)據(jù)，可以建立如下模型：

但是該模型的建立不是一步建成的，而是在以最初對CEO的薪酬關(guān)于公司的利潤做簡單的線性回歸的基礎(chǔ)上，逐漸完善起來的，具體過程如下：

1）模型的初始回歸

首先對CEO的薪酬與公司的利潤做簡單的線性回歸，判斷他們之間的相關(guān)關(guān)系。

模型假設(shè)：

得出他們之間的回歸方程為：

，其中

，

從方程中可以看出：回歸效果并沒有那么顯著，profits只能解釋很小一部分（15.5%）的salary，但是從這里可以得出CEO的薪酬與公司的績效成正相關(guān)關(guān)系，且p值顯著小于0.05，因此拒絕H0：β1=0的原假設(shè)，接受被則假設(shè)β1≠0。

2）考慮其他影響因素的多元回歸模型

由于模型結(jié)果并不顯著，這意味著要繼續(xù)加入其他相關(guān)影響變量。通常企業(yè)的市場價值、CEO就任當前公司的年數(shù)、CEO在當前公司任職總年數(shù)、企業(yè)銷售額可能都會對模型估計的結(jié)果產(chǎn)生影響，所以運用相同的方法，對這些變量分別進行回歸。

從所得結(jié)果分析，可以得出最終有效的回歸模型。

顯然這個回歸結(jié)果有所改善。

3）White檢驗-異方差性檢驗

針對方程一運用white檢驗，由結(jié)果可以看出F統(tǒng)計檢驗值為0.23，p值為0.7937>0.05，所以在5%的顯著性水平上，salary的殘差是不存在異方差的。也就是說隨機擾動項ui沒有包含無法用解釋變量表示的各種因素對被解釋變量的影響，即回歸參數(shù)估計量具有良好的統(tǒng)計性質(zhì)，所擬和的模型結(jié)果還比較好。

三、模型的修正及其檢驗

一般來說，對數(shù)變換總是使一個恒為正的變量更接近正態(tài)性。不妨對這些數(shù)據(jù)取對數(shù)，也許會有更好的擬合效果，所以取對數(shù)后再進行一次擬合。最后的回歸方程為：

結(jié)果表明，這個擬合結(jié)果有所提高。

四、模型結(jié)果分析

對變量的解釋說明及添加虛擬變量college和grad后的分析

從此模型中可以看出，每增加1%的sales，salary則要增加0.1629%，由此可以看出sales對salary的影響算比較大。同理，每增加1%的maktval，salary則要增加0.1092%，而CEO就任當前公司的年數(shù)每增加一年，則salary要增加1.17%，對于高薪酬的CEO來說這也在一定程度上起到了提高薪酬的作用。

這里所用的數(shù)據(jù)是把受不同教育水平的人放在一起做出來的估計方程，從經(jīng)驗法則來看，一般教育水平高的人總是比教育水平salary低的人的工資要高一些，那么CEO的薪酬會不會也有相同的影響呢。添加college和grad兩個虛擬變量，討論學歷對CEO薪酬的影響。做回歸估計，得到回歸方程為：

顯然這兩個方程沒有太大的區(qū)別，它們的一個為R2=0.3182，另一個為R2=0.3195，由于這里所選數(shù)據(jù)人群僅有5個CEO是大學還未畢業(yè)的，介于數(shù)據(jù)可能會不充分而導致偏差，僅以第二個方程來分析。這里得出一個很非同尋常的結(jié)論，就是CEO的薪酬與教育水平成負相關(guān)性，即一個研究生畢業(yè)的CEO比一個研究生未畢業(yè)的CEO的薪酬要低4.43%，但本樣本數(shù)據(jù)中，僅有5個CEO是大學未畢業(yè)的。

五、結(jié)論及政策建議

為最終回歸模型。通過分析得出一個CEO的薪酬和他所在公司的銷售業(yè)績和企業(yè)的市場價值以及他在當前公司工作的年數(shù)呈正相關(guān)；且一個研究生畢業(yè)的CEO薪酬要比非研究生畢業(yè)的的CEO薪酬要低。說明要使一個CEO的薪酬增加，則需要不斷提升企業(yè)銷售額和企業(yè)的市場價值，多積累經(jīng)驗。并且研究生畢業(yè)的CEO薪酬要比非研究生畢業(yè)的CEO薪酬低，說明研究生可能還存在著慣性思維，沒能較好的做到推陳出新，其思維可能被鎖定，意味著研究生要改變傳統(tǒng)的學習思維方式，加強創(chuàng)新性思維。

參考文獻：

[1]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000（3）.

[2]張正堂，陶學禹.國外企業(yè)經(jīng)營者報酬理論研究的新進展[N].管理科學學報，2002（12）.

[3]諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實證研究[J].經(jīng)濟研究，2003（8）.

[4]李有根，趙西萍.經(jīng)營者報酬機制的決定因素研究綜述[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2000（1）.

[5]劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效：來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)，2010（2）.