肖宏海

隨著全國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻、國(guó)內(nèi)控?zé)熜蝿?shì)的日趨緊張，煙草行業(yè)正處于一個(gè)重大的歷史轉(zhuǎn)折期，煙草商業(yè)企業(yè)正面臨著如何進(jìn)一步提高管理水平、優(yōu)化管理流程、降低成本、提升行業(yè)整體運(yùn)營(yíng)水平的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。作為最基層的縣級(jí)煙草局（營(yíng)銷部），如何有效實(shí)施績(jī)效管理，夯實(shí)基礎(chǔ)管理、提升隊(duì)伍素質(zhì)是很緊迫的需求。

寧津縣煙草專賣局（營(yíng)銷部）自2012年六月份開(kāi)始，與山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院合作，共同開(kāi)展縣級(jí)煙草局（營(yíng)銷部）績(jī)效管理體系應(yīng)用的研究，由績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，經(jīng)過(guò)半年的應(yīng)用和調(diào)整，該項(xiàng)目取得了較好的成績(jī)，基礎(chǔ)管理和隊(duì)伍素質(zhì)均有了明顯的提高。

一、縣局（營(yíng)銷部）績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）傳統(tǒng)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.體系建設(shè)不完善

績(jī)效考核在縣局（營(yíng)銷部）執(zhí)行了多年，但發(fā)揮的作用比較有限，沒(méi)有建立完善的流程體系，員工參與度幾乎為零，中層干部的參與也較少，績(jī)效考核變成辦公室和考核小組的獨(dú)角戲，每月由辦公室根據(jù)市場(chǎng)考核小組的記錄完成對(duì)所有部門和員工的打分。

2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、不全面

中層干部和普通員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不規(guī)范。中層干部沒(méi)有單獨(dú)考核，其考核成績(jī)?yōu)椴块T考核成績(jī)，員工的績(jī)效指標(biāo)由部門主管制定，員工參與很少，且相同崗位不同員工的績(jī)效指標(biāo)全部相同，沒(méi)有針對(duì)員工之間的差異科學(xué)設(shè)定有針對(duì)性的績(jī)效計(jì)劃。

3.無(wú)過(guò)程控制

傳統(tǒng)的績(jī)效考核屬于“秋后算賬”型，往往在事情發(fā)生之后進(jìn)行“蓋棺定論”，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中偏離了績(jī)效計(jì)劃沒(méi)能及時(shí)調(diào)整，員工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)，過(guò)程的控制為零。

4.績(jī)效反饋不到位

考核結(jié)束后，不能將員工的績(jī)效情況、存在的問(wèn)題及時(shí)公開(kāi)并反饋給員工，沒(méi)有績(jī)效面談過(guò)程，無(wú)法了解員工績(jī)效不佳的原因并對(duì)員工提供指導(dǎo)。

（二）原因分析及解決措施

1.對(duì)績(jī)效管理理論知識(shí)的認(rèn)知有限

中層干部及職工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)知有限，僅僅停留在淺層次的績(jī)效考核上。在實(shí)際操作上沒(méi)有行之有效的方法，指標(biāo)量化的水平也有限，具體執(zhí)行起來(lái)難度比較大，基本上就是口頭詢問(wèn)后直接打分，無(wú)論是被考核人還是考核人都覺(jué)得績(jī)效考核是走形勢(shì)、走過(guò)場(chǎng)。普通的員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知也停留在打分、扣錢的理解甚至是錯(cuò)解上。

自項(xiàng)目開(kāi)始前半年，即組織全體干部職工進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。首先組織全體職工學(xué)習(xí)《陽(yáng)光心態(tài)》，從思想上開(kāi)始轉(zhuǎn)變。然后組織中層開(kāi)展一系列的績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，采取集中指導(dǎo)學(xué)習(xí)、觀看視頻等方式，學(xué)習(xí)了績(jī)效管理的基本知識(shí)。在項(xiàng)目開(kāi)始前，使得全體干部職工基本上理解、認(rèn)同了績(jī)效管理。

2.輕視績(jī)效輔導(dǎo)溝通等過(guò)程控制的作用

一是過(guò)程控制的重要性認(rèn)識(shí)不到位，在思想上不重視，則就不會(huì)有實(shí)際的行動(dòng)。二是缺乏過(guò)程控制的實(shí)際操作方法，對(duì)數(shù)據(jù)的收集方法、溝通績(jī)效不了解、不掌握。三是工作作風(fēng)上仍存在懶、散的惰性，不想去干事、干成事。

針對(duì)過(guò)程控制較弱的問(wèn)題，新的績(jī)效管理體系中從以下幾個(gè)方面做的調(diào)整：一是從源頭控制，員工的工作計(jì)劃由員工和部門主管共同制定，達(dá)成一致，這樣員工參與管理的想法得到一定滿足，對(duì)自己制定的計(jì)劃會(huì)有更高的執(zhí)行力度，部門主管對(duì)員工的計(jì)劃也能做到心中有數(shù)，能及時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)整。二是明確了數(shù)據(jù)收集、過(guò)程溝通的方法。工作記錄法、定期抽查法、關(guān)鍵事件法的運(yùn)用，取得了較好的結(jié)果。三是將加強(qiáng)計(jì)劃管控，運(yùn)用信息化的工具來(lái)提高工作的執(zhí)行效果。運(yùn)用135工作法、?？伢w系等信息化系統(tǒng)，員工做好每天、每周的工作計(jì)劃，部門主管審核后按計(jì)劃執(zhí)行，并及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，部門主管可隨時(shí)了解員工的工作進(jìn)展。并將一線市場(chǎng)考核的權(quán)限放給部門主管，也進(jìn)一步提升了部門主管的責(zé)任心和參與程度。四是召開(kāi)單位級(jí)和部門級(jí)的績(jī)效考核分析會(huì)及面談會(huì)，及時(shí)總結(jié)、分析并解決考核中的問(wèn)題。

3.績(jī)效管理的流程和體系建設(shè)不到位

績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃制定，績(jī)效溝通，數(shù)據(jù)收集、觀察、記錄，績(jī)效考核，績(jī)效診斷、輔導(dǎo)和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的、循環(huán)上升的閉環(huán)過(guò)程，溝通貫穿始終。現(xiàn)行的績(jī)效考核僅僅是其中的一個(gè)階段，不是績(jī)效管理的全部，在實(shí)際運(yùn)行中其他環(huán)節(jié)建設(shè)、執(zhí)行不到位，也就不能真正有效地提升績(jī)效、提高素質(zhì)。

這主要從制度和體系建設(shè)方面進(jìn)行管控，結(jié)合ISO9000質(zhì)量管理體系，明確考核工作的業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)對(duì)部門主管、績(jī)效辦執(zhí)行力和執(zhí)行能力的考核，確?？己肆鞒桃?guī)范化、流程化。

二、有效實(shí)施績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

（一）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

為夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升隊(duì)伍素質(zhì)，首先要有戰(zhàn)略高度，站在縣局（營(yíng)銷部）的高度上搭建績(jī)效指標(biāo)，謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)，根據(jù)部門職責(zé)、崗位職責(zé)逐層分解，最終落實(shí)到具體的崗位和人員，與ISO9000質(zhì)量管理體系建設(shè)結(jié)合設(shè)置。其次根據(jù)縣局（營(yíng)銷部）階段性的重要工作，結(jié)合部門和員工的階段性工作來(lái)設(shè)置。再次要根據(jù)市局（公司）的重點(diǎn)工作來(lái)設(shè)置，保證完成上級(jí)單位部署的各項(xiàng)工作任務(wù)。

員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，特別是同一崗位多位員工的情況下，要特別注意員工之間的差異，包括工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力的不同設(shè)置不同的績(jī)效指標(biāo)，或者績(jī)效指標(biāo)相同，但各指標(biāo)的權(quán)重不同，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理“旗子”的作用。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和實(shí)施績(jī)效管理的重要性、迫切性的理解

績(jī)效管理，也可以看作是全員績(jī)效管理，只有全員都參與進(jìn)來(lái)，才能取得預(yù)期的效果。因此，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是必不可少的。一是培訓(xùn)績(jī)效管理的理論知識(shí)、實(shí)際實(shí)施方法、具體的實(shí)施流程等；