劉本龍

從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看，人才培養(yǎng)是最重要的事業(yè)，各行各業(yè)發(fā)展都需要優(yōu)秀人才去引領(lǐng)、推動(dòng)，優(yōu)秀人才培養(yǎng)是各個(gè)行業(yè)中的重點(diǎn)工程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這項(xiàng)重點(diǎn)工作做好了，各項(xiàng)事業(yè)才能后繼有人，興旺發(fā)達(dá)。人才培養(yǎng)又是一項(xiàng)“科學(xué)”的事業(yè)，有其自身的特點(diǎn)和規(guī)律，只有遵循科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)律，才能獲得良好的成效。倘若領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只憑借個(gè)人好惡對(duì)待人才培養(yǎng)工作，那一定不會(huì)有好成果。人才培養(yǎng)更需講法治、規(guī)則和程序，最忌諱講“人治”。

我認(rèn)為，人才培養(yǎng)必須遵循“六步曲”。

一是挑選人才。挑選人才首先需要認(rèn)識(shí)人才，不識(shí)其人，豈能培養(yǎng)？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)要培養(yǎng)之人的過去與現(xiàn)在，通過從前至今的一貫表現(xiàn)，來鑒別其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的真實(shí)性和目的性。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)要培養(yǎng)之人的道德品質(zhì)、思想水平、行為習(xí)慣、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、個(gè)人專長、工作績效以及認(rèn)識(shí)問題和解決問題的能力。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)要培養(yǎng)之人具備的條件與用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。應(yīng)當(dāng)預(yù)見所挑選之人將來在某一崗位的發(fā)展態(tài)勢(shì)，最終結(jié)果會(huì)怎樣?！凹?xì)節(jié)出真實(shí)”，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)要培養(yǎng)的人才有了這些具體、真切、全面的認(rèn)識(shí)，就能從細(xì)節(jié)中把握其人的本質(zhì)。這樣，就可以明確斷定某人能不能作為培養(yǎng)對(duì)象。這就是挑選人才需要遵循的規(guī)律。不遵循這一規(guī)律，所挑選的培養(yǎng)對(duì)象就難免魚目混珠。

真正認(rèn)識(shí)人才不容易，需要領(lǐng)導(dǎo)者有“眼量”、“度量”和“氣量”。要有“眼量”，就是要認(rèn)識(shí)到人才在事業(yè)發(fā)展中的價(jià)值功用，對(duì)人才發(fā)展前景有一定的預(yù)測。要恰如其分看待人才。有人不熟悉本行業(yè)人員的真相，把“高人”看低了，把“矮人”看高了，把一般人看做奇才，甚至把“壞人”看成精英，這都是沒有“眼量”的表現(xiàn)。識(shí)才是選才的關(guān)鍵，是培養(yǎng)人才的第一步。這一步就是選“種子”，選“苗子”，所選“種子”、“苗子”不好，將來不可能成長為參天大樹。沒有“度量”，心中就沒有人才標(biāo)準(zhǔn)。沒有“氣量”，自己是“武大郎”，看不慣“高人”，容不得有才者。

二是培育人才。人要通過培育才能成為真正的人，人才也要通過特別的培育才能成為真正的人才。真正的人才需要德高望重、才學(xué)過人的精英人士、行家里手培養(yǎng)造就。培育人才需要時(shí)間，需要精力，需要過程。人才需要學(xué)習(xí)、觀摩、領(lǐng)悟，經(jīng)歷耳濡目染、潛移默化、感同身受的過程，才能漸漸成長起來。人才培養(yǎng)究竟需要多長時(shí)間，這是因人而異的。應(yīng)該說，人才的層次越高，培育所需要的時(shí)間越長。人才培養(yǎng)時(shí)間不夠，急于用之或者委于大任，往往適得其反，摧殘了人才。當(dāng)然，人才培養(yǎng)不是一蹴而成的，需要在使用中培養(yǎng)。而且人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)是持續(xù)的，哪怕是高層次人才，也還是需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的更高層次的培養(yǎng)。

三是使用人才。使用人才是培養(yǎng)人才的目的，但不是最終目的。培養(yǎng)人才中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是恰當(dāng)使用人才，在培育的基礎(chǔ)上使用，在使用中再培育。說到使用人才，人才學(xué)、管理學(xué)論述很多，中外人才培養(yǎng)實(shí)踐中也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代社會(huì)用人的思想、機(jī)制，較之以往更加科學(xué)、先進(jìn)、完善。然而，使用人才之道，博大精深，隨人、隨時(shí)、隨地、隨事而變。即使培養(yǎng)人才者理論水平高，經(jīng)驗(yàn)豐富，又有科學(xué)完善的用人機(jī)制作保障，也不能確保用得好人?！斑\(yùn)用之妙，存乎一心?！币咽褂萌瞬诺睦碚摗⒔?jīng)驗(yàn)、機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，內(nèi)化成真正用好人才的“本領(lǐng)”，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者具有用才的理智?？梢哉f，用才的理智源于并高于用才的理論、經(jīng)驗(yàn)、機(jī)制。一個(gè)大學(xué)教授人才學(xué)、管理學(xué)講得頭頭是道，卻不一定是個(gè)成功的用才者；一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者積累了豐富的用人經(jīng)驗(yàn)，也不一定能用好每個(gè)人；即使建立了科學(xué)完善的用人機(jī)制，也不能保證用好每個(gè)人。因?yàn)?，用才受用才者理智的支配。故此，使用人才須有理智。其理智就是用才須知?zé)任重大，影響深遠(yuǎn)。美國著名經(jīng)營專家卡特所說：“管理之本在于用人?！北荆锤?，最重要的部分，枝干葉子源于它。作為人才培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，必須清醒地認(rèn)識(shí)到用人的重要性。不用人是過錯(cuò)，用不好人是更大的過錯(cuò)。領(lǐng)導(dǎo)者用了一個(gè)好人，一個(gè)強(qiáng)者，可以推動(dòng)一個(gè)部門、一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)的發(fā)展，其功勞大，意義深遠(yuǎn)。倘若用了一個(gè)壞人、一個(gè)弱者、一個(gè)庸者，它將危害一個(gè)部門、一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)，其過錯(cuò)大、危害深遠(yuǎn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)把用好人視為具有重要而深遠(yuǎn)意義的政績。用不好人是極大的過錯(cuò)，甚至是嚴(yán)重的過錯(cuò)?，F(xiàn)今使用提拔干部中有責(zé)任追究的規(guī)定，這是很有必要的。

用人須適合人才的實(shí)際和所在崗位的實(shí)際?！安灰砸?guī)矩，不成方圓。”用人一定要恰當(dāng)，要符合黨和國家的組織人事制度規(guī)定，適合所用之人的實(shí)際，使所用之人人盡其才，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。具體說，用人要用在恰當(dāng)之時(shí)。用得過早，沒有必要的實(shí)踐和經(jīng)歷，會(huì)損壞其人，也會(huì)損壞事業(yè)。用得過晚，人的銳氣已經(jīng)消失減弱，也會(huì)損壞其人，損壞事業(yè)。用人要用在恰當(dāng)之位，用在所用之人能夠勝任的職位上，適合先用在低位的，不宜用在高位上；適合用在高位上的，不宜長期用在低位上。用人須先低后高，一個(gè)職位做好了再提升一個(gè)職位，這樣于本人成長和工作開展都有益處。用人要授予恰當(dāng)之責(zé)。新任用在一個(gè)職位上，要授予適當(dāng)?shù)墓ぷ?，不宜授予很重大的工作，不宜授予很多、很繁雜的工作，要給所用新人有一個(gè)適應(yīng)期。授予工作職責(zé)要由少到多，由輕到重，逐漸加給擔(dān)子。用人做到這三個(gè)“恰當(dāng)”，就有益于人才的健康成長，穩(wěn)步發(fā)展。

四是考評(píng)人才。這是確保人才健康、持續(xù)發(fā)展的重要保證。一個(gè)人才被挑選、培育、使用以后，應(yīng)當(dāng)定期或不定期地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上，應(yīng)當(dāng)有不同級(jí)別的考核評(píng)價(jià)：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的考核評(píng)價(jià)。考核評(píng)價(jià)形式應(yīng)當(dāng)有：定性、定量考核評(píng)價(jià)，過程、績效考核評(píng)價(jià)。如果要提升一個(gè)職務(wù)，則必須有更高要求的考核評(píng)價(jià)?？傊褂萌瞬艖?yīng)當(dāng)輔之以多種類、多形式的考核評(píng)價(jià)制度，使之敬重自己承擔(dān)的崗位，使之珍惜機(jī)會(huì)，自強(qiáng)不息，造福一方。應(yīng)當(dāng)警惕，使用人才后沒有科學(xué)的嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)制度，最容易導(dǎo)致人才驕傲自大，濫用職權(quán)，害人害己。

五是輔助人才。人才在成長中需要領(lǐng)導(dǎo)者的輔助。他們不可避免地會(huì)遇到一般人遇不到的阻攔、困惑、險(xiǎn)境，任職以后必然會(huì)遇到忌妒、排斥、打擊、對(duì)抗等更大的艱難險(xiǎn)阻，這都需要培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)者給予更多及時(shí)的關(guān)心和輔助，有時(shí)他們面臨“四處受敵”的困境，特別需要領(lǐng)導(dǎo)幫助其排憂解難，渡過難關(guān)。人才在發(fā)展中更需要經(jīng)常幫助，這是不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人才培養(yǎng)的一種方式，是一種有更深內(nèi)涵、更有價(jià)值的培養(yǎng)。對(duì)人才不能只是利用、使用、重用，用人不能只局限于用。用人的內(nèi)涵中還應(yīng)當(dāng)有一個(gè)特別的要求，就是對(duì)所用之人的輔助。這是許多用人者所忽視了的。用人中的一個(gè)重要任務(wù)是輔助所用之人，進(jìn)一步提升綜合素質(zhì)，戰(zhàn)勝困難，戰(zhàn)勝誘惑。因?yàn)椤敖馃o足赤，人無完人”，所用的人不一定是一個(gè)完全具備人才標(biāo)準(zhǔn)的人，不一定是一個(gè)能夠隨時(shí)隨地解決紛繁復(fù)雜問題的人。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所用的人及時(shí)地進(jìn)行輔助，其人就能很快進(jìn)入角色，把工作做得又快又好，也能健康成長，持續(xù)發(fā)展。假若只是利用、使用、重用，而不對(duì)其進(jìn)行輔助，其人可能很難適應(yīng)工作，甚至?xí)邚澛?，犯錯(cuò)誤，損壞所做事業(yè)。所以，用人者須輔助人，這才是對(duì)所用之人負(fù)責(zé)，對(duì)工作和事業(yè)負(fù)責(zé)。會(huì)用人才且能輔助人才成長的人，才堪稱成熟的領(lǐng)導(dǎo)者，才是真正對(duì)人才、對(duì)工作、對(duì)黨和人民的事業(yè)負(fù)責(zé)，也是用人者高風(fēng)亮節(jié)的體現(xiàn)。

六是磨煉人才。培養(yǎng)人才還需要磨煉人才，人才在大風(fēng)大浪的艱難環(huán)境中磨煉，才能成為優(yōu)秀人才，才能成為大才。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明白，“故天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動(dòng)心忍行，增益其所不能?！蔽源笕危柘取盁挕逼洳?。人是不容易認(rèn)識(shí)的，是多變的、復(fù)雜的。培養(yǎng)人才者必須要用心煉就人才，反復(fù)煉就人才，這就是磨煉。

如何“煉就”人才？使之承擔(dān)某種特別的重?fù)?dān)，安排某種艱難的任務(wù)，快速完成某種應(yīng)急性的復(fù)雜工作，提供一些驚險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性“演練”機(jī)會(huì)，看其能做什么，怎樣做，做的成效如何；看其實(shí)際表現(xiàn)出來的思想、意識(shí)、態(tài)度、能力、綜合素質(zhì)。當(dāng)今培養(yǎng)人才實(shí)行試用期制度，就是對(duì)所培養(yǎng)的人才在試用過程中進(jìn)行檢驗(yàn)。

培養(yǎng)人才如同一把雙刃劍，培養(yǎng)得好，是為黨和人民作貢獻(xiàn)，做了大好事；培養(yǎng)得不好，就會(huì)損傷自己，損傷更多的人，損害黨和人民的事業(yè)。培養(yǎng)人才是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的特殊本領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷學(xué)習(xí)、研究、探索人才培養(yǎng)的學(xué)問，必須正確識(shí)才、選才、育才、用才、評(píng)才、助才、煉才，為黨和人民的事業(yè)把好人才關(guān)。