趙旻

【摘要】市場經濟本質上可以說是一種契約經濟，而契約是組織存在和發(fā)展的基礎。全球經濟競爭的加劇和經濟模式的轉變使員工和企業(yè)雙方的關系正不斷發(fā)生改變。面對競爭日益激烈的市場和不斷變化的組織環(huán)境，企業(yè)如何以不變應萬變，提高員工滿意度，吸引人才、留住人才、激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展，這已成為企業(yè)當下所要考慮的重大問題。本文在簡述心理契約和員工滿意度的基礎上，以國有企業(yè)為背景，引中開來討論怎樣基于心理契約提高國有企業(yè)員工滿意度，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

【關鍵詞】心理契約；員工滿意度；國有企業(yè)

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】B 【文章編號】1672-5158（2013）01—0431—02

引言

隨著經濟和高新技術的飛速發(fā)展，社會環(huán)境和經濟形勢的不斷變化，人在社會生產中的價值已逐漸體現(xiàn)出來，并發(fā)揮著越來越重要的作用。

員工與企業(yè)之間有著千絲萬縷的關系，員工作為企業(yè)的一種無形資產，在市場競爭中發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)，首先也是基本要做到的就是提高員工的滿意度，增強員工對企業(yè)的歸屬感。當員工認為企業(yè)能滿足他們的期望和需求時，他們會以積極的工作態(tài)度，高效的工作效率來回報企業(yè)。當然，如果當他們認為企業(yè)不能達到他們預期的需求時，他們就會消極怠工，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)員工之間本該有的和諧關系。通常我們說，造成員工滿意度低的原因，主要是因為他們認為與組織之間的心理契約并沒有得到遵守和實現(xiàn)。

在我國的經濟發(fā)展中國有企業(yè)總是承擔著特殊的經濟和社會責任，國有企業(yè)的經營情況直接影響著國企員工對其個人、企業(yè)、社會三者之間關系的認識與態(tài)度。國有企業(yè)應當為員工提供更多施展才華和抱負的機會，使更多的員工能充分享受到工作帶來的成就感和快樂，進而不斷提高員工的滿意度，讓其心理處于穩(wěn)定、和諧的狀態(tài)，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

一、心理契約和員工滿意度

（一）心理契約的概念

“心理契約”（Psychological Contract）是由美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彪m然這不是一個有形的契約，但卻發(fā)揮著和有形契約一樣的作用。這種心理契約可以這樣解釋：“企業(yè)會以員工的需求和期望為出發(fā)點，并盡量加以滿足；員工在相信企業(yè)會滿足其需求時，努力工作奉獻拼搏?！逼髽I(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有正式書面契約載明，但企業(yè)與員工卻能找到各自決策的“焦點”，就如同像書面契約那樣加以規(guī)范。

（二）員工滿意度的概念和影響員工滿意度的因素

所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意度通俗來講就是員工把實際所得與預期期望值進行比較后的一個直觀感受，是員工感受其需求已經被滿足的程度。員工滿意度是員工心理上的一種主觀感受，是員工的一種心理感知活動，是員工的期望與實際感知相比較產生的結果。

二、國有企業(yè)員工心理契約的平衡、違背及破裂

（一）背景介紹

大多數(shù)國有企業(yè)那樣存在許多普遍的問題，比如：工作效率低下、浮夸風盛行、各種人際關系交雜錯綜。企業(yè)人員的招聘也并非面向社會采取公平公正的方式，在企業(yè)中我們通常能發(fā)現(xiàn)員工之間普遍存在一定的親戚關系，存在“用人唯親”的現(xiàn)象。國有企業(yè)的工作環(huán)境相對而言是比較輕松和穩(wěn)定的。在這種情況下一些領導和員工就會安于現(xiàn)狀，習慣于原有的管理方式和工作模式，不愿意用改革來改變現(xiàn)狀。在就對企業(yè)提高工作效率，把握核心人才的心理狀態(tài)提出了嚴峻考驗。

（二）企業(yè)員工心理契約的平衡、違背及破裂

員工心理契約之所以破裂是因為國有企業(yè)在長期的管理運作中已經形成了一定固有的規(guī)章，這時員工想要獲取工作和生活上的保障只要聽命行事、按部就班、隨波逐流就行了，他們認為只有這樣才能在企業(yè)中長久的工作下去?？梢哉f，這是一種以關系和情感為基礎的心理契約。但是隨著經濟市場化得發(fā)展、技術的革新，企業(yè)間的競爭變得越發(fā)激烈。在企業(yè)不斷市場化的過程中，企業(yè)能向員工提供的一系列生活保障條件和保障制度正面臨困難。在企業(yè)和員工之間的保障鏈條被打斷的情況下，員工在心理上就會對企業(yè)產生隔閡、不信任感，隨之而來的是企業(yè)與員工之間的心理契約遭受破壞。慢慢的這種心理契約中的感情成分在下降同時各種交易型成分在加強，如果企業(yè)不能采取有效的措施，那么這種心理契約會走向破裂的邊緣。

基于以上的種種，很多大型國有企業(yè)正在進行改制，學習新的管理理念、引進優(yōu)秀人才，并著力構建新型的心理契約模式。

三、從員工滿意度的角度提高員工心理契約

員工滿意度從本質上而言是一種態(tài)度，而態(tài)度是需要長時間才能形成的。滿意度的提高應該是一個系統(tǒng)有序的過程，它貫穿企業(yè)發(fā)展、人員管理的所有階段。每一個階段對員工滿意度的管理都有所側重，需要各階段的協(xié)調配合。當員工進入企業(yè)并對自己的滿意度開始了解時就說明進入了員工穩(wěn)定期，這段時期是有目的的引導員工期望并培養(yǎng)員工滿意度的關鍵階段。企業(yè)應當為員工建立良好的工作環(huán)境，包括工作空間質量、工作作息制度、工作配備齊全程度、福利待遇等等。同時也要建立基本的保障制度，合理的報酬體系以及一個明朗化、看得見的晉升渠道，給予員工各種發(fā)展的機會，從員工進入企業(yè)時就幫助員工進行一定的職業(yè)生涯管理，為員工未來的發(fā)展出謀劃策。

對于國有企業(yè)，怎樣從員工滿意度角度出發(fā)來提高員工的心理契約，其研究分析是十分必要的?，F(xiàn)提出以下幾點對策意見。

（一）以企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀為起點，提供員工心理契約的物質基礎

作為微觀經濟主體的企業(yè)必須最大限度地承認和實現(xiàn)員工的物質利益追求，并且提供員工主要的物質保障。調查表明，目前國有企業(yè)提高了對員工物質、精神利益的追求與企業(yè)利益相結合的重視，這使得原有的瀕臨破裂的員工心理得以重塑，并使得員工隊伍流動性相對其他企業(yè)更加趨于穩(wěn)定。

（二）以企業(yè)的發(fā)展愿景為目標，強化員工心理契約的成就動機

國有企業(yè)在轉制發(fā)展過程中要以員工的成就動機為導向，實行人性化、個性化的管理，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、公平的工作條件，并在生活上時時關懷，解除員工的后顧之憂，促使員工能將更多的激情和精力投入到工作中。企業(yè)在進行員工滿意度管理時，要以員工的成就動機為立足點，尋求員工滿意度和心理契約之間的平衡點。

從長遠看，要以廣大員工的根本利益為出發(fā)點進行以公司制為主的企業(yè)改革，來促使企業(yè)增效；加大環(huán)境整治力度，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。面對當前正在進行的各項改革，要以戰(zhàn)略眼光進行審視，積極穩(wěn)妥地推進各項措施順利實施，以尋求長遠高效的發(fā)展。