唐健雄,孫橋,孟奕爽

飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工離職傾向的關(guān)系研究*

唐健雄,孫橋,孟奕爽

(湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙410081)

員工離職率居高不下,導(dǎo)致飯店人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。離職傾向是離職率的預(yù)測(cè)指標(biāo),國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)對(duì)離職傾向的影響因素做了大量的研究,但是尚缺乏從系統(tǒng)的視角思考飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為與離職傾向三者之間內(nèi)在邏輯關(guān)系,不利于深層次解決員工離職率偏高的問(wèn)題。通過(guò)構(gòu)建飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為與離職傾向的關(guān)系假設(shè)模型,采用來(lái)自長(zhǎng)沙市高星級(jí)飯店員工的調(diào)查數(shù)據(jù),利用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明:飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為有顯著的正向作用,領(lǐng)導(dǎo)者行為中轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)抑制員工產(chǎn)生離職傾向,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向存在負(fù)向影響,加入領(lǐng)導(dǎo)者行為變量后,抑制作用減弱,領(lǐng)導(dǎo)者行為是飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工離職傾向的中介變量。飯店企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)者行為,最后作用在員工身上,可以抑制員工的離職傾向。

飯店企業(yè)價(jià)值觀;領(lǐng)導(dǎo)者行為;離職傾向

引言

現(xiàn)代人力資源日趨加劇,飯店員工高離職率已經(jīng)成為困擾飯店企業(yè)管理者的主要問(wèn)題之一。近年來(lái),我國(guó)飯店從業(yè)人員的平均流失率高達(dá)33.66%,餐廳員工的流失率為27.14%,廚房員工流失率達(dá)到了37.95%[1]。這不僅會(huì)影響飯店企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性,也會(huì)影響飯店企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是關(guān)鍵崗位或是復(fù)合型人才的流失,將會(huì)對(duì)飯店企業(yè)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力帶來(lái)很大的負(fù)面影響。因此,分析研究如何降低飯店員工的離職傾向具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工離職問(wèn)題的研究已有多年歷史,但主要探討工作滿意度、組織承諾等變量對(duì)離職傾向的影響,如國(guó)內(nèi)學(xué)者趙西萍[2]、韓翼[3]等認(rèn)為工作滿意度偏低、組織承諾不高是員工離職的主要因素。近期有學(xué)者進(jìn)一步研究把影響離職的因素歸因于企業(yè)組織,如國(guó)外學(xué)者M(jìn)aertz[4]等人的研究表明,如果員工感知到較強(qiáng)的上級(jí)支持和組織支持,就能提升員工的工作態(tài)度,進(jìn)而降低離職傾向。我國(guó)學(xué)者周露冰[5]利用實(shí)證研究證明企業(yè)文化的核心價(jià)值觀等維度可以抑制員工的離職傾向。企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心部分,正確的價(jià)值觀是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶,也是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ),能夠給予員工認(rèn)同感和自豪感,提升員工的工作滿意度。同時(shí),有一些學(xué)者認(rèn)為員工離職的因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為有直接的關(guān)系,如我國(guó)學(xué)者Jia[6]等人發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者行為能通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)和員工間的互惠和信任,進(jìn)而影響員工的離職傾向。王輝[7]等人則發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)CEO能夠影響員工的工作態(tài)度。另外,關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為之間的關(guān)系,國(guó)內(nèi)學(xué)者胡亞云[8]提出行為方式也是一種文化現(xiàn)象,不同的行為方式受制于不同的文化品格。領(lǐng)導(dǎo)者行為受到企業(yè)價(jià)值觀的較大影響,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者行為可以為員工提供一個(gè)良好的人際工作環(huán)境,并為其提供一個(gè)榜樣,以此來(lái)控制人員流失。例如,萬(wàn)豪飯店集團(tuán)非常注重領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)員工的影響,幾年前曾開(kāi)除一名因做假賬而報(bào)銷300美元的亞洲區(qū)飯店總經(jīng)理,并沒(méi)有因?yàn)槠涫穷I(lǐng)導(dǎo)者且涉及金額不高而姑息,該事件的處理對(duì)員工樹(shù)立良好的領(lǐng)導(dǎo)者行為起到正確導(dǎo)向作用,從而極大地提升了員工滿意度,降低員工的離職傾向[9]。

綜上所述,以上學(xué)者大都較好地從企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為等單一維度分別對(duì)員工離職傾向的影響進(jìn)行了一定的研究,尚缺乏從全面、系統(tǒng)的視角對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行研究,此方面的飯店企業(yè)實(shí)證研究更是空白。特別是飯店企業(yè)價(jià)值觀是否通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)員工離職傾向進(jìn)行影響?領(lǐng)導(dǎo)者行為是否為飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工離職傾向的中介變量?解決員工離職傾向是否應(yīng)從飯店企業(yè)價(jià)值觀著手,通過(guò)正確引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者行為來(lái)抑制員工離職傾向等問(wèn)題不得而知,無(wú)法有效打開(kāi)飯店員工離職率偏高的“黑箱”。因此,本文試圖構(gòu)建一個(gè)包括飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為和離職傾向三者在內(nèi)的理論模型,采用標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查問(wèn)卷,以飯店企業(yè)為研究對(duì)象,對(duì)中國(guó)轉(zhuǎn)型文化背景下飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為和員工離職傾向之間的關(guān)系提出研究假設(shè),著重探討飯店企業(yè)價(jià)值觀如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者行為影響員工離職傾向的作用機(jī)理,并通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型方法對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),以便更好地了解飯店員工離職傾向的深層次原因,幫助我國(guó)飯店企業(yè)盡早走出員工離職率偏高的困境,進(jìn)一步提升飯店企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力?；谝陨涎芯克悸?提出的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)文獻(xiàn)回顧

1.企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心部分,它是一種以企業(yè)為主體的價(jià)值取向,即企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人共同認(rèn)可的價(jià)值觀念。企業(yè)文化分為4個(gè)層次,分別為物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層,約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特[10]提出“兩層次說(shuō)”,一層次是不易被察覺(jué)的價(jià)值觀,另一層次是易被察覺(jué)和遵循的行為方式和組織風(fēng)格。Schein[11]認(rèn)為企業(yè)文化可以分為3個(gè)層次,分別是表面層、應(yīng)然層、實(shí)然層,其中實(shí)然層是指企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀主要從以下幾個(gè)取向進(jìn)行研究,第一是維度取向研究,如Beatty(1988)[12]提出3種企業(yè)文化的價(jià)值觀:顧客導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向。第二是類型取向研究,如Quinn[13]首先提出競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值框架,即從控制性與柔性、內(nèi)部焦點(diǎn)與外部焦點(diǎn)、手段與目的3個(gè)價(jià)值維度來(lái)研究組織的有效性。第三類是Q分類技術(shù),以O(shè)'reilly[14]為代表,確認(rèn)了54個(gè)價(jià)值觀項(xiàng)目。劉華成[15]根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的文獻(xiàn)分析,結(jié)合中國(guó)的傳統(tǒng)文化,進(jìn)一步構(gòu)建了企業(yè)價(jià)值觀的測(cè)量模型,主要從4個(gè)方面對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量:團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、規(guī)范導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向及員工導(dǎo)向。

2.領(lǐng)導(dǎo)者行為

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的研究主要有領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)者行為論、領(lǐng)導(dǎo)者情境論3個(gè)方面。Burns[16]提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為,Bass[17]發(fā)展了Burns所提出的概念,正式提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為。其中,交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為是指建立在交易基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)者行為,即領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的努力和績(jī)效提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,Bass提出交易型領(lǐng)導(dǎo)有兩種特征:其一為權(quán)變報(bào)酬,指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)部屬的需求,運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼T因及偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)影響成員的行為,其二為例外管理,積極的例外管理是指對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)控并適時(shí)地提供正確的指導(dǎo),消極管理則是指在部屬犯錯(cuò)時(shí)采取必要的懲罰等修正行為,陳曉萍[18]在此基礎(chǔ)上提出交易型領(lǐng)導(dǎo)行為包括應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)和非應(yīng)變性懲罰。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為是指那些能夠使下屬意識(shí)到工作結(jié)果的重要性和價(jià)值、激發(fā)他們較高層次的需要以及促使他們超越個(gè)人興趣去關(guān)心企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者行為。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為包括描述愿景、高期望、激發(fā)智力、鼓勵(lì)合作、提供個(gè)人化支持、以身作則等特征。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為又可以分為任務(wù)導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型兩種。

3.離職傾向

Alfonso Sousa-Poza,Fred Henneberger[19]認(rèn)為離職傾向是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性。Blau Gary[20]指出離職傾向是員工主動(dòng)離開(kāi)組織的想法或意愿。Mobley[21]指出離職傾向是離職行為中最具有預(yù)測(cè)力的指標(biāo)。代亭亭[22]認(rèn)為研究離職意向要比研究實(shí)際的離職行為更具有實(shí)踐意義,原因在于前者的目的是著眼于跡象,防患于未然;而后者則是亡羊補(bǔ)牢,也就是已經(jīng)有了損失,是一種類似于“馬后炮”的補(bǔ)救措施,盡管對(duì)其后的管理會(huì)有借鑒的意義,但往往時(shí)過(guò)境遷。

對(duì)于影響離職傾向的因素,國(guó)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向的影響因素研究大致可以分5類,一是外部因素,如失業(yè)率,外部的就業(yè)機(jī)會(huì);二是組織因素,如工資及分配的公平性,企業(yè)成員的融合度,同事與上級(jí)的支持;三是與工作有關(guān)的因素:如工作環(huán)境、工作負(fù)荷、工作的重復(fù)性、工作的自主性、組織承諾;四是心理角度:如工作滿意度、工作卷入度、工作的安全感;五是員工個(gè)人特征變量:如年齡、性別、工作時(shí)間、教育水平等。如Price[23]將影響員工離職傾向的因素分為報(bào)酬、整合、回饋、正式溝通和集權(quán)化,并且將工作滿意度和工作機(jī)會(huì)作為中介變量,員工的不滿意程度越高和工作機(jī)會(huì)越多,則其離職傾向越顯著。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究主要集中在員工自身特性、對(duì)工作的態(tài)度、與組織匹配、外界因素等角度。如馮友宣,戴良鐵[24]把離職傾向的影響因素歸結(jié)為四個(gè)方面:個(gè)體因素、組織因素、個(gè)體與組織匹配性因素、外部環(huán)境因素。

(二)假設(shè)提出

1.飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工的離職傾向

王英、王莉[25]研究得出企業(yè)文化最核心的內(nèi)容是企業(yè)的核心價(jià)值觀,對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)同會(huì)使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感,從而吸引和留住人才。孫海燕[26]進(jìn)行了企業(yè)文化、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究,將組織承諾作為企業(yè)文化與離職傾向的中介變量。汪曉虹、李成彥[27]研究了組織文化對(duì)組織效能的個(gè)人層面,即員工離職傾向的影響。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心,它可以對(duì)員工的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo),由此來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感,胡曉濤[28]提出正確的價(jià)值觀能夠形成強(qiáng)大的行動(dòng)力,給員工以歸屬感和自豪。例如,希爾頓飯店核心價(jià)值觀體現(xiàn)為“團(tuán)隊(duì)精神和微笑”,并將其轉(zhuǎn)化為日常經(jīng)營(yíng)中的一種“家庭精神”:飯店領(lǐng)導(dǎo)與各員工之間都互相了解,這種“家庭味”被視為“傳家寶”;飯店非常重視員工的福利,設(shè)為專門(mén)的員工餐廳為他們免費(fèi)供應(yīng)午餐、晚餐和夜宵,為員工提供免費(fèi)醫(yī)療,住院有補(bǔ)助;堅(jiān)持從本系統(tǒng)中挑選、培養(yǎng)管理人員的做法加強(qiáng)了員工對(duì)飯店的忠誠(chéng),大大減少了人才的外流[29]。基于此,提出如下假設(shè):

H1:飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工的離職傾向存在顯著的負(fù)向作用

2.飯店企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為

飯店企業(yè)價(jià)值觀的受眾是整個(gè)飯店企業(yè)的所有員工,讓員工認(rèn)識(shí)事物的價(jià)值并做出正確的選擇,從而規(guī)范員工的行為。顏毓?jié)?、耿喆[30]研究了中外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)文化的影響差異,從企業(yè)文化的分維度出發(fā),說(shuō)明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為有重要的影響。陳維政、沂蓉、王安逸[31]等人驗(yàn)證了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性,說(shuō)明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系?；诖?提出如下假設(shè):

H2:飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為有顯著影響

H2a:飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為有顯著的正向作用

H2b:飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為有顯著的正向作用

3.領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工的離職傾向

陳曉萍以轉(zhuǎn)型式和交易式領(lǐng)導(dǎo)理論為基礎(chǔ),驗(yàn)證了交易式領(lǐng)導(dǎo)行為,以及關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式行為對(duì)員工離職的影響,最后證明非應(yīng)變性懲罰會(huì)促進(jìn)員工離職,關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)抑制員工離職。仲偉強(qiáng)[32]研究指出轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間有顯著的負(fù)向作用,而眾多研究證明,員工工作滿意度與離職是有顯著的負(fù)向關(guān)系的,宋娜[33]指出轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可以減少員工的工作怠倦。劉飛[34]通過(guò)實(shí)證得出心理授權(quán)直接影響工作倦怠,轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)不直接影響工作倦怠,但轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)對(duì)工作倦怠作用效果更好。中國(guó)的傳統(tǒng)文化尊尚權(quán)威,員工對(duì)于自己的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有等級(jí)意識(shí),因此也會(huì)更在意領(lǐng)導(dǎo)的行為,如果領(lǐng)導(dǎo)者給其消極、負(fù)面的影響比較多,那么員工對(duì)飯店,對(duì)部門(mén)的感情也會(huì)更加淡薄,忠誠(chéng)感會(huì)更低?；诖?提出如下假設(shè):

H3:領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)飯店員工的離職傾向有顯著的影響

H3a:交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)飯店員工的離職傾向有顯著的負(fù)向作用

H3b:轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)飯店員工的離職傾向有顯著的負(fù)向作用

企業(yè)進(jìn)行價(jià)值觀管理的目的之一在于凝聚日益多元化的員工隊(duì)伍,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要將飯店企業(yè)價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)由心到地的轉(zhuǎn)化,在這個(gè)過(guò)程中,價(jià)值觀首先作用的群體應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則落實(shí)飯店企業(yè)價(jià)值觀,并在飯店企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)下選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式,規(guī)范自己的領(lǐng)導(dǎo)行為,從而使員工也能共享飯店企業(yè)價(jià)值觀,認(rèn)同飯店企業(yè)價(jià)值觀,增加對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。當(dāng)員工面臨選擇時(shí),因?yàn)轱埖昶髽I(yè)價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)者行為的雙重作用,更愿意放棄其他機(jī)會(huì),抑制自己的離職傾向,留在本企業(yè),從而降低離職率?；诖?提出本文的第四個(gè)假設(shè):

H4:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為在飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工離職傾向之間起中介效應(yīng)

二、研究設(shè)計(jì)

(一)變量測(cè)量

本次研究飯店企業(yè)價(jià)值觀的測(cè)量量表主要采用劉華成所開(kāi)發(fā)的19項(xiàng)題項(xiàng)的量表,題項(xiàng)結(jié)合飯店行業(yè)特征進(jìn)行了一定的修訂,分為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、規(guī)范導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向4個(gè)維度。領(lǐng)導(dǎo)者行為的測(cè)量量表主要采用陳曉萍和樊景立的測(cè)量量表,同時(shí)根據(jù)調(diào)查的實(shí)際情況,再做了進(jìn)一步的修改,最后總共20個(gè)題項(xiàng),前8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為的應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰、非應(yīng)變性懲罰,后12個(gè)題項(xiàng)測(cè)量轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為的關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型。離職傾向的量表構(gòu)建主要參考了Mobley (莫布里)和孫海燕所采用的量表,題項(xiàng)結(jié)合飯店行業(yè)特征進(jìn)行了一定的修訂,分為3個(gè)題項(xiàng)。這3個(gè)量表均采用五級(jí)李克特5點(diǎn)量表測(cè)量,讓受訪者根據(jù)每個(gè)陳述與飯店的符合程度進(jìn)行判斷。

(二)抽樣方法與數(shù)據(jù)收集

本研究以湖南省長(zhǎng)沙市通程國(guó)際大酒店、華天大酒店、普瑞溫泉酒店、明城國(guó)際大酒店、運(yùn)達(dá)喜來(lái)登酒店、長(zhǎng)沙芙蓉國(guó)溫德姆至尊豪廷大酒店、神農(nóng)大酒店、融程花園酒店等8家高星級(jí)飯店的員工作為調(diào)查對(duì)象,面談?wù){(diào)查向他們說(shuō)明調(diào)查的目的、問(wèn)卷填寫(xiě)注意事項(xiàng)等,數(shù)據(jù)收集采用可行抽樣方法(availability sampling method)。首先,發(fā)放100份問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研,回收有效問(wèn)卷63份。由于筆者根據(jù)飯店行業(yè)特征對(duì)原始量表進(jìn)行了修改,所以通過(guò)預(yù)測(cè)試對(duì)量表進(jìn)行了修訂,本研究采用SPSS17.0對(duì)預(yù)試數(shù)據(jù)進(jìn)行信度及總體項(xiàng)目分析(Corrected-Total Correlation,簡(jiǎn)稱CITC),對(duì)初始量表的測(cè)題進(jìn)行進(jìn)一步篩選,篩選標(biāo)準(zhǔn)為Cronbach's Alpha值大于0.7,CITC值大于0.5。正式調(diào)研時(shí)間為2012年1月至2012年2月,對(duì)飯店員工隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份,包括前臺(tái)、客房、餐飲和后臺(tái)支持部門(mén)。本次回收250份,回收率為62.5%。在這250份問(wèn)卷中,嚴(yán)格刪除填寫(xiě)不完整、具有明顯“Z”字型及測(cè)試多為極端值1或5,中間值多為3的無(wú)效問(wèn)卷45份,有效回收205份,有效回收率為82%。

樣本的基本特征如下,男性(34.6%)女(65.4%)比例反映飯店業(yè)從業(yè)人員特性;以18～25歲(55.1%)以及26～34歲(34.1%)的中青年為主;受教育水平中等,以高中(中專)及以下的員工(60.5%),大專及以上的員工(37.6%)為多;從業(yè)時(shí)間方面,約30%受訪者從業(yè)時(shí)間在1～3年,20%受訪者從業(yè)時(shí)間在3～5年。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)信度分析

信度分析也稱可靠性分析,反映了測(cè)驗(yàn)工具所得到的一致性或穩(wěn)定性,是被測(cè)特征值真實(shí)程度的指標(biāo)。本文將根據(jù)Cronbach'sα系數(shù)來(lái)確定各因子項(xiàng)目的內(nèi)部一致性。一般來(lái)說(shuō),可靠性系數(shù)為0.60～0.65認(rèn)為不可信,0.65～0.70認(rèn)為是最小可接受值, 0.70～0.80認(rèn)為相當(dāng)好,0.80～0.90就是非常好。采用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析,得到的結(jié)果如表1所示,企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為及離職傾向3個(gè)變量的可信度均大于0.7,可以接受。

(二)探索性因子分析

1.飯店企業(yè)價(jià)值觀維度

按照因子分析的前提要求,首先采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)各變量之間的相關(guān)性。使用SPSS17.0對(duì)飯店企業(yè)價(jià)值觀數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到, Bartlett值為2842.56,顯著性水平為0.000;KMO值為0.871＞0.8,適合做因子分析;接著采用主成分分析法經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,最終選定4個(gè)因子,他們的特征值分別為7.841、2.631、2.121和1.321,對(duì)總方差的累計(jì)解釋程度為73.228%。根據(jù)各因子特征,把4個(gè)因子分別命名為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、規(guī)范導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向。

2.飯店領(lǐng)導(dǎo)者行為維度

領(lǐng)導(dǎo)者行為維度在陳曉萍所開(kāi)發(fā)的量表的基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特性、與飯店人力資源管理者協(xié)商后進(jìn)行了修改,研究使用SPSS17.0對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為量表進(jìn)行分析得到Bartlett球形檢驗(yàn)相伴概率為P=0.000; KMO值為0.831＞0.8,適合做因子分析。采用主成分分析法經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,最終選定6個(gè)因子,他們的特征值分別為6.658、1.991、1.820、1.464、1.138和1.013,對(duì)總方差的累計(jì)解釋程度為70.424%。根據(jù)各因子特征,把6個(gè)因子分別命名為應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰、非應(yīng)變性懲罰、關(guān)系導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型。

3.飯店離職傾向維度

通過(guò)SPSS17.0對(duì)離職傾向量表進(jìn)行分析,得到Bartlett球形檢驗(yàn)相伴概率為P=0.000;KMO值為0.734,可以接受,適合做因子分析。采用主成分分析法經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用最大似然法提取特征值大于1的因子,只提取出一個(gè)特征值大于1的因子,它的特征值為2.366,對(duì)總方差的累計(jì)解釋程度為78.851%。將此因子命名為離職傾向。以上結(jié)果如表1所示。

表1 信度分析及因子分析匯總表

(三)驗(yàn)證性因子分析

本文使用Amos7.0軟件對(duì)飯店企業(yè)價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)者行為分別進(jìn)行一階驗(yàn)證性因子分析和二階驗(yàn)證性因子分析,具體判斷標(biāo)準(zhǔn)分別為:x2/df在0到3之間;GFI、AGFI大于0.8,可接受;RMSEA通常小于0.08,越接近0越好;TLI、IFI、CFI大于0.9,越接近1越好;PNFI、PGFI大于0.5,結(jié)果顯示,模型適配度指標(biāo)均在達(dá)標(biāo)范圍內(nèi),標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)介于0.50至0.95之間,其中一個(gè)為0.38,表示指標(biāo)變量能夠有效反應(yīng)其要測(cè)得的構(gòu)念特質(zhì),沒(méi)有出現(xiàn)負(fù)的誤差變異量,且標(biāo)準(zhǔn)誤估計(jì)值很小,說(shuō)明模型基本適配度良好,驗(yàn)證性分析結(jié)果如表2所示。其中,飯店企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為一階模型收斂度都較好,在一階驗(yàn)證性因子分析中,一階因素構(gòu)念間有中高度的關(guān)聯(lián)程度,且一階驗(yàn)證性因子分析模型與樣本數(shù)據(jù)可以適配,故進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析,驗(yàn)證飯店企業(yè)價(jià)值觀這一高階結(jié)構(gòu)可以解釋團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、規(guī)范導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向這四個(gè)一階因素構(gòu)念,領(lǐng)導(dǎo)者行為這一高階結(jié)構(gòu)可以解釋交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為,驗(yàn)證結(jié)果如表2所示,二階模型均比較理想,由此說(shuō)明飯店企業(yè)價(jià)值觀這一高階結(jié)構(gòu)可以解釋測(cè)量變量及一階因素構(gòu)念,領(lǐng)導(dǎo)者行為中交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為可以解釋測(cè)量變量及一階因素構(gòu)念,和原設(shè)想相符。

表2 各模型的適配度指數(shù)

四、假設(shè)檢驗(yàn)

(一)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析

分別對(duì)飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向(模型1)、飯店企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為(模型2)、領(lǐng)導(dǎo)者行為與離職傾向(模型3)進(jìn)行路徑分析,得到模型的適配度指數(shù)和最后輸出結(jié)果如表3。

表3 各模型的適配度指數(shù)

飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向模型中,首先需要驗(yàn)證模型的適配度,分析結(jié)果顯示x2/df=2.157＜3, RMSEA=0.075＜0.08,GFI=0.844、AGFI= 0.802,二者均大于0.8,IFI=0.926,TLI=0.914, CFI=0.925,三者均大于0.9,PNFI=0.754,PGFI =0.687,二者均大于0.5,說(shuō)明數(shù)據(jù)能較好地?cái)M合本研究的模型。飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向作用,路徑系數(shù)為-0.188,C.R值為-2.181,且路徑系數(shù)在P＜0.05的水平上顯著,因此假設(shè)H1得到了支持。

飯店企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為模型中,x2/df= 1.567＜3,RMSEA=0.053＜0.08,GFI=0.804、AGFI=0.763,GFI大于0.8,AGFI小于0.8,IFI= 0.927,TLI=0.914,CFI=0.925,三者均大于0.9, PNFI=0.714,PGFI=0.665,二者均大于0.5,有一個(gè)指標(biāo)不符合,說(shuō)明模型適配度一般。飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為有顯著的正向作用,其中,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為路徑系數(shù)為0.505,C.R值為6.056,且路徑系數(shù)在P＜0.001的水平上顯著,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為的路徑系數(shù)為0.603,C.R值為5.050,路徑系數(shù)在P＜0.001的水平上顯著,由此假設(shè)H2、H2a,H2b均得到了支持,由此說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者行為起中介效應(yīng)的前提條件是成立的。

領(lǐng)導(dǎo)者行為與離職傾向模型中,模型適配度指標(biāo)如下,x2/df=1.876＜3,RMSEA=0.066＜0.08, GFI=0.865、AGFI=0.820,兩者均大于0.8,IFI= 0.920,TLI=0.900,CFI=0.919,三者均大于0.9, PNFI=0.687,PGFI=0.646,二者均大于0.5,說(shuō)明模型適配度較好。領(lǐng)導(dǎo)者行為中交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向路徑系數(shù)為0.11,C.R值為0.620,P值為0.535,路徑系數(shù)不顯著,說(shuō)明假設(shè)H3a沒(méi)有得到支持,轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向路徑系數(shù)為-0.63,C.R值為-3.276,且路徑系數(shù)在P＜0.001的水平上顯著,說(shuō)明轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)抑制員工產(chǎn)生離職傾向,假設(shè)H3b得到了支持。

(二)中介變量分析

本文結(jié)合Morgan[35]等對(duì)中介變量的測(cè)量方法,分別對(duì)路徑進(jìn)行約束構(gòu)建了3個(gè)比較模型,分別為部分中介效應(yīng)模型M1、完全中介效應(yīng)模型M2、無(wú)中介效應(yīng)模型M3,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。本研究按照Morgan等對(duì)嵌套模型間比較的建議,模型M2將飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向的路徑系數(shù)約束為0,模型M3將領(lǐng)導(dǎo)者行為與離職傾向的路徑系數(shù)約束為0,對(duì)比了3個(gè)模型的χ2/DF差異(Δχ2)的顯著性,并參考簡(jiǎn)潔原則來(lái)選取最優(yōu)模型。經(jīng)過(guò)比較發(fā)現(xiàn):M1模型7個(gè)適配度指數(shù)均優(yōu)于M2,與M2的差異顯著(Δχ2/df=0.007,Δdf=1,Δχ2=4.168,p＜0.05),M1優(yōu)于M2;M2模型各項(xiàng)適配度指數(shù)均優(yōu)于M3,且與M3的差異顯著(Δχ2/df=0.055,Δdf=2, Δχ2=24.211,p＜0.05),M2優(yōu)于M3,而且3個(gè)模型的PNFI相近,因此模型M1最優(yōu),即領(lǐng)導(dǎo)者行為在飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響機(jī)制中起部分中介作用,以M1模型為分析對(duì)象。

M1模型中,x2/df=1.810＜3,RMSEA=0.063＜0.08,GFI=0.833、AGFI=0.788,GFI大于0.8, AGFI小于0.8,IFI=0.925,TLI=0.912,CFI= 0.924,三者均大于0.9,PNFI=0.735,PGFI= 0.669,二者均大于0.5,有一個(gè)指標(biāo)不符合,說(shuō)明模型適配度一般。路徑分析如圖2所示,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為路徑系數(shù)為0.661,C.R值為6.870,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為路徑系數(shù)為0.698,C.R值為6.655,轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向路徑系數(shù)為-0.640,C.R值為-3.843,且這3個(gè)路徑系數(shù)均在P＜0.001的水平上顯著,進(jìn)一步驗(yàn)證了H1、H2(含H2a、H2b),模型M1(部分中介模型)與模型1(飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向)相比,模型M1中,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向的路徑系數(shù)小于模型1中這兩者的路徑系數(shù),-0.164**＜-0.188**(負(fù)號(hào)表示方向),相比之下,部分中介效應(yīng)模型中轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向的影響作用被削弱了,進(jìn)一步證實(shí)了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為起的是部分中介效應(yīng)作用,H3b、H4得到了支持。交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向路徑系數(shù)為-0.149,C.R值為-0.781,P值為0.435,說(shuō)明交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向的影響作用不大,再一次證明了H3a沒(méi)有得到支持。

圖2 中介效應(yīng)M1模型

(三)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論

結(jié)合本文的研究假設(shè)以及數(shù)據(jù)分析的結(jié)果,具體假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果與解釋如下:

1.飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工的離職傾向的影響

飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工離職傾向的路徑系數(shù)為-0.188,C.R值為-2.181,P值＜0.05,說(shuō)明飯店企業(yè)價(jià)值觀能夠抑制員工產(chǎn)生離職傾向,假設(shè)1成立。因?yàn)閮?yōu)秀的飯店企業(yè)價(jià)值觀會(huì)引導(dǎo)員工行為,給予員工自豪感和歸屬感。黃蕾[36]曾提出道德的企業(yè)價(jià)值觀能夠提升員工的忠誠(chéng)度,而員工的忠誠(chéng)度表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和熱愛(ài),強(qiáng)烈的內(nèi)部凝聚力和歸屬感,而且這種影響是潛移默化又穩(wěn)定持久的。周露冰在企業(yè)文化和知識(shí)型員工離職傾向的實(shí)證研究中也指出,企業(yè)文化當(dāng)中核心價(jià)值觀這一維度會(huì)對(duì)員工的離職傾向造成負(fù)向影響。

2.飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)飯店領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響

飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為路徑系數(shù)為0.505,C.R值為6.056,且路徑系數(shù)在P＜0.001的水平上顯著,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為的路徑系數(shù)為0.603,C.R值為5.050,路徑系數(shù)在P＜0.001的水平上顯著,由此假設(shè)H2、H2a,H2b均得到了支持。因?yàn)?作為飯店員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),他們是飯店企業(yè)價(jià)值觀的推進(jìn)和宣導(dǎo)者,在這之前,領(lǐng)導(dǎo)者必須熟知企業(yè)價(jià)值觀,并且真心認(rèn)同飯店企業(yè)的核心價(jià)值觀,才能真正做好自己的工作,帶領(lǐng)員工一起在飯店企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下高效有序地開(kāi)展工作,有了這樣一個(gè)前提,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為有著不可忽略的影響。

3.飯店領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)員工離職傾向的影響

交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)飯店員工的離職傾向的路徑系數(shù)為0.110,C.R值為0.620,P=0.535,即交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為不能顯著抑制飯店員工的離職傾向,假設(shè)3a不成立。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)離職傾向的路徑系數(shù)為-0.627,C.R值為-3.276,P＜0.001,即轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為可以顯著地抑制員工產(chǎn)生離職傾向,假設(shè)3b成立。因此假設(shè)3部分成立。說(shuō)明在飯店的管理過(guò)程當(dāng)中,如果領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和關(guān)愛(ài)員工,會(huì)拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理距離,讓員工產(chǎn)生歸屬感。再次,如果領(lǐng)導(dǎo)描繪出部門(mén)或班組的愿景,并對(duì)員工表現(xiàn)出高期望,這會(huì)讓員工產(chǎn)生更積極的自我概念,激發(fā)其工作的熱情和積極性,很好地抑制員工產(chǎn)生離職傾向。而交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交流和處理行為趨向于交易化,意味著領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)來(lái)決定其獎(jiǎng)懲,甚至有的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槠渌麄€(gè)人因素的考慮,使表現(xiàn)工作好的員工反而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì),或者是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不佳而得到嚴(yán)厲的苛責(zé);與轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為相比,交易型領(lǐng)導(dǎo)者完全按照制度和規(guī)則行為,甚至不排除領(lǐng)導(dǎo)不按制度,加入個(gè)人喜好和意愿行為,這種行為方式淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感交流,缺乏對(duì)員工心理上的正確引導(dǎo),這些都會(huì)降低員工的滿意度。因此,交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為不會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生抑制作用。

4.飯店領(lǐng)導(dǎo)者行為在飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工離職傾向之間起中介效應(yīng)

在飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向兩者的路徑分析當(dāng)中,飯店企業(yè)價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生抑制作用,同時(shí)飯店企業(yè)價(jià)值觀可以影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為中的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為又可以直接影響員工離職傾向。在飯店企業(yè)價(jià)值觀與離職傾向兩個(gè)變量的模型中,飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向作用,路徑系數(shù)為-0.188,C.R值為-2.181,且路徑系數(shù)在P＜0.05的水平上顯著,模型M1中兩者的路徑系數(shù)變小,且根據(jù)模型比較,部分中介模型最優(yōu),由此證明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者行為在飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工離職傾向之間起中介效應(yīng),說(shuō)明假設(shè)4成立。因?yàn)閱T工接受并認(rèn)同飯店企業(yè)價(jià)值觀,能在飯店內(nèi)感受到歸屬感,會(huì)抑制自己的離職傾向,而領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)言傳身教,將企業(yè)價(jià)值觀落實(shí)到行為、制度、物質(zhì)等層次,進(jìn)一步為飯店員工認(rèn)同價(jià)值觀創(chuàng)造條件和氛圍,間接地使員工抑制離職傾向,因此起部分中介的作用。

五、研究結(jié)論與建議

(一)本次研究的結(jié)論與貢獻(xiàn)

本文首先借鑒前人的研究成果,將飯店企業(yè)價(jià)值觀分為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、規(guī)范導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向4個(gè)維度,將領(lǐng)導(dǎo)者行為分為應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰、非應(yīng)變性懲罰、關(guān)系導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型6個(gè)維度,同時(shí)前4個(gè)屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)者行為,后面兩個(gè)屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為,對(duì)其進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析,均證明了其在飯店服務(wù)業(yè)的可行性。飯店企業(yè)價(jià)值觀是飯店企業(yè)文化的核心,它可以決定一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展,但是它偏向于理論,而領(lǐng)導(dǎo)者行為則是具體的,在飯店業(yè)這樣一個(gè)員工流失率較高的行業(yè),本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建三者之間的模型,最后得出飯店企業(yè)價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者行為正相關(guān),飯店企業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向存在影響,領(lǐng)導(dǎo)者行為中轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)抑制員工產(chǎn)生離職傾向,加入領(lǐng)導(dǎo)者行為這一變量后,價(jià)值觀對(duì)離職傾向的抑制作用變強(qiáng)了,最后說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者行為是飯店企業(yè)價(jià)值觀與員工離職傾向的中介變量。根據(jù)本文的研究結(jié)果,飯店企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)者行為,最后作用在員工身上,可以促進(jìn)或抑制員工的離職傾向。

根據(jù)上述結(jié)論,對(duì)飯店管理者提出以下建議:

1.倡導(dǎo)企業(yè)為員工服務(wù)的價(jià)值觀

飯店企業(yè)價(jià)值觀可以提高凝聚力和歸屬感,抑制員工產(chǎn)生離職傾向。錦江集團(tuán)把員工看成是飯店最重要的資源,堅(jiān)信只要善待員工,員工一定能照顧好顧客。所以,我們飯店的核心價(jià)值觀要體現(xiàn)在為員工服務(wù)上。為員工服務(wù)不僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)薪酬方面,更應(yīng)該體現(xiàn)在加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、口頭表?yè)P(yáng)等精神層面,通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)好的員工進(jìn)行及時(shí)的精神嘉獎(jiǎng),讓員工有歸屬感和社會(huì)榮譽(yù)感。所以,企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立一線員工為客人服務(wù),二線員工為一線員工服務(wù)的觀點(diǎn),只有員工滿意,才會(huì)有顧客滿意。

2.重視員工的職業(yè)發(fā)展

一方面,通過(guò)對(duì)飯店員工加強(qiáng)培訓(xùn)管理,提升員工的核心能力。包括建立員工的培訓(xùn)管理檔案制度,培訓(xùn)督導(dǎo)制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度,員工入職培訓(xùn)制度、在崗培訓(xùn)制度、晉升培訓(xùn)制度等,以完善的培訓(xùn)制度促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。另一方面,通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工規(guī)劃未來(lái),讓員工產(chǎn)生成就期望,從而加深對(duì)于飯店的歸屬感,減少離職傾向。首先,讓員工了解自己的性格、興趣、特長(zhǎng),然后再指導(dǎo)其了解飯店各崗位的職能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行人崗匹配后再作出進(jìn)一步的中期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.培養(yǎng)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)本文研究結(jié)果,轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)抑制員工產(chǎn)生離職傾向,轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者行為是一種向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀,并激勵(lì)員工的過(guò)程,在這樣一個(gè)過(guò)程當(dāng)中,領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成工作之外,還會(huì)以個(gè)人魅力以及以身作則的榜樣,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員合作、提供資源和支持、關(guān)心員工的需求,啟發(fā)員工的智力,從而轉(zhuǎn)換員工的工作態(tài)度及價(jià)值觀,使員工產(chǎn)生忠誠(chéng)感。因此飯店需加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng),通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者行為抑制員工離職傾向。

(二)研究局限與展望

本文研究存在以下局限性:(1)因?yàn)橘Y源、時(shí)間各方面原因,我們采用方便抽樣法,問(wèn)卷發(fā)放集中在長(zhǎng)沙的高星級(jí)飯店,沒(méi)有考慮地域性,因此普適性還有待考量。(2)因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)者行為和離職傾向都是較為敏感的話題,并且本文問(wèn)卷發(fā)放有部分求助于飯店人力資源部,不能排除部分員工故意抬高上級(jí),隱瞞真實(shí)想法的可能。(3)飯店企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工離職傾向關(guān)系的研究,國(guó)內(nèi)外的研究成果并不多,因此還值得進(jìn)一步探討。如本文是將飯店企業(yè)價(jià)值觀作為一個(gè)整體變量討論其與離職傾向的關(guān)系,未來(lái)可以考慮研究飯店企業(yè)價(jià)值觀每一個(gè)維度和離職傾向的具體影響關(guān)系。并且可進(jìn)一步研究飯店企業(yè)價(jià)值觀的各個(gè)維度,導(dǎo)入領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個(gè)維度后,對(duì)離職傾向影響力的具體變化。

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A Study on the Relationship among Hotel Corporate Values, Leader Behavior and Turnover Intention

Tang Jianxiong,Sun Qiao,Meng Yishuang
(Tourism College of Hunan Normal University,Changsha 410081,China)

As the result of the high employee turnover rate,the human resource costs of hotel increases(including direct costs and indirect costs),what's more,the organization efficiency declines.Turnover intention is a predictor of turnover rate,and scholars both domestic and overseas have done a lot of researches on factors of the turnover rate.As it would be lack of studies of systematic thinking of the internal logical relationships among corporate values,leader behavior and turnover intention,it doesn't help to resolve the problem of high employee turnover rates deeply.This paper builds a research model among corporate values, leader behavior and turnover intention,collects data from staffs in Changsha high-star hotels and uses structural equation model to take empirical tests.This paper shows that the corporate values is positively correlated with leader behavior;transformational leader behavior is negatively correlated with turnover intention;corporate values can affect turnover intention negatively;leader behavior is the intermediary variable between corporate values and turnover intention.Corporate values influence the staff through leader's behavior,and it can inhibit staff turnover intention.

corporate values;leader behavior;turnover intention

F592.6

A

1674-3784(2013)06-0070-09

[責(zé)任編輯:呂觀盛]

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(10BGL009);國(guó)家旅游局基金項(xiàng)目(12TABZ015);湖南師范大學(xué)青年優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃(2011YX07)

2013-04-24

唐健雄(1967- ),男,湖南長(zhǎng)沙人,湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院教授,博士,碩士生導(dǎo)師,研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理等;孫橋(1990- ),女,湖南岳陽(yáng)人,湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院在讀碩士研究生,主要研究飯店文化、人力資源管理等;孟奕爽(1979-)男,河南南陽(yáng)人,湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院講師、管理學(xué)博士,研究方向?yàn)?組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力、酒店管理等。