民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策探析

陳希

【摘要】本文首先闡述了選題的研究意義和研究重點(diǎn)，概述了民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其負(fù)面影響，然后從員工個(gè)人、企業(yè)自身及外部環(huán)境三個(gè)不同角度進(jìn)行人才流失成因分析，并提出了應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理策略和建議。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人才流失；對(duì)策探析

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也對(duì)人才管理更加關(guān)注。然而，目前我國(guó)企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。而民營(yíng)企業(yè)的人才流失特別嚴(yán)重，人才流失率接近50%，遠(yuǎn)大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給民營(yíng)企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少民營(yíng)企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要市場(chǎng)主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在廣泛調(diào)研和查閱資料的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的整理分析。主要問題有：部分民營(yíng)企業(yè)只想維持企業(yè)人才現(xiàn)狀，不舍得在人才方面進(jìn)行投入，參加人事部門組織的人才洽談會(huì)積極性不高，招聘高層次人才的誠(chéng)心欠缺；有的企業(yè)對(duì)人才在工作、生活方面沒有提供優(yōu)厚的待遇和寬松的環(huán)境；有的人才在企業(yè)中所學(xué)專業(yè)用不上，發(fā)揮不出應(yīng)有作用，出現(xiàn)了人才浪費(fèi)和流失現(xiàn)象，整體民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率也50%以上，在被調(diào)查的企業(yè)中有個(gè)別企業(yè)人才流動(dòng)率高達(dá)70%，即每年都通過各種途徑廣招畢業(yè)生以及其他各類專業(yè)技術(shù)人員，每年又有大量的人才離開企業(yè)。另外有部分企業(yè)雖然人才流動(dòng)比例相對(duì)較低，但往往走的卻都是掌握關(guān)鍵技術(shù)及商業(yè)秘密的精英，同樣阻礙著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。由于人才流動(dòng)過于頻繁，不但增加了民營(yíng)企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)技術(shù)攻關(guān)的連續(xù)性。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

民營(yíng)企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。社會(huì)信用的缺失、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不成熟、國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對(duì)企業(yè)人才流失，企業(yè)首先應(yīng)找到問題的癥結(jié)，采取有效措施和對(duì)策，這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據(jù)綜合分析，民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面：

（一）員工個(gè)人因素

第一：年齡。年齡與企業(yè)人才流失率成負(fù)相關(guān)。第二：家庭。家庭對(duì)企業(yè)人才流失的影響主要體現(xiàn)在人才與配偶或戀人、父母和子女的關(guān)系處理上。第三：興趣。興趣主要是指人才對(duì)工作內(nèi)容的興趣。常言道，興趣是最好的老師。同樣，興趣可以激發(fā)員工發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。第四：性格。性格影響不但體現(xiàn)在人才的溝通協(xié)調(diào)、為人處事和工作態(tài)度上，而且還直接影響人才做出離職行為。第五：職業(yè)。職業(yè)決定工作內(nèi)容，不同的職業(yè)跳槽難易程度不同，一般而言，可替代性強(qiáng)的職業(yè)跳槽較容易，就業(yè)選擇機(jī)會(huì)也較多，人才流失率較高；可替代性弱的職業(yè)相對(duì)技術(shù)含量高，人才流動(dòng)率較低。

（二）企業(yè)自身因素

第一：企業(yè)主素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)員工尊重不夠。民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，有許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。

第二：不當(dāng)?shù)娜瞬排渲谩Ｓ捎谌说牟拍芨鳟?，興趣偏好與職業(yè)不對(duì)口，專業(yè)與崗位不匹配，其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。

第三：內(nèi)部管理混亂，人治盛行。在很多民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)主擁有絕對(duì)的權(quán)威，企業(yè)的大事小事全憑其一個(gè)人說了算，人治盛行，決策缺乏科學(xué)性。

第四：企業(yè)缺乏吸引力，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。由于我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。

第五：工作壓力大，人際關(guān)系緊張。由于許多民營(yíng)企業(yè)在工作中多采取任務(wù)管理模式，管理以工作為中心，再加上工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。

第六：企業(yè)缺乏誠(chéng)信。民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才的時(shí)候，由于自身規(guī)模、條件等原因，往往給人才一些諸如高薪水、大住房、高職務(wù)等許諾。待人才到位后，公司的許諾就發(fā)生了變化。

四、民營(yíng)企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略和建議

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于人才，要想遏制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)拴心留人的環(huán)境，才能吸引、留住更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，具體要從以下幾方面人手：

（一）完善民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理體系

第一、確定“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟睿唧w體現(xiàn)在關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。

第二、建立科學(xué)的員工績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工的待遇和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)兩者之間有一個(gè)公平合理的關(guān)系，給員工以安全感、成就感和責(zé)任感，解決員工的后顧之憂，這樣，才能有效地減少人才因橫向比較感到待遇不公而流失。

第三、改變家族式的管理方式。

中小民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)初創(chuàng)期，要利用好家族式的管理方式，這樣可以增加企業(yè)的士氣，但是到了一定時(shí)期，就必須要改變這種管理方式，管理模式上一定要適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展。

第四、建立完善的企業(yè)薪酬福利制度，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力，衣、食、住、行，這些基本問題都得不到解決，何來談自我實(shí)現(xiàn)呢？制定并實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬是一項(xiàng)很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激勵(lì)性，是能否吸引并留住人才的關(guān)鍵所在。

（二）健全企業(yè)激勵(lì)體系，創(chuàng)新吸引人才的方法

激勵(lì)的運(yùn)用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進(jìn)其工作積極性。具體運(yùn)用到民營(yíng)企業(yè)中，可表現(xiàn)為以下幾種方式：

第一、信任激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者對(duì)下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)掘人才的潛能。

第二、職務(wù)激勵(lì)。對(duì)一個(gè)德才兼?zhèn)?、?huì)管理、善用人、能夠開辟一個(gè)部門新局面的可造之才。就應(yīng)及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識(shí)才的慧眼，不可因自身的私利，而對(duì)身邊的人才“視而不見”。

第三、群體激勵(lì)。群體激勵(lì)是個(gè)人在群體活動(dòng)中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵(lì)。在一個(gè)人人進(jìn)取向上和充滿溫情的群體中，個(gè)人會(huì)受到群體力量的激勵(lì)而不甘落后，從眾一致，積極苦干。

第四、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。目標(biāo)作為一種誘因，具有引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷對(duì)高目標(biāo)追求，才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。

（三）建立人才預(yù)警機(jī)制，建立“關(guān)鍵人才后備庫”

第一、建立人才流失預(yù)警機(jī)制。在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。因此，企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系，針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對(duì)、解決危機(jī)的手段和策略，通過調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等問題，實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>

第二、建立人才后備庫。建立“關(guān)鍵人才后備庫”，保證組織正常運(yùn)作。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，做好對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響極大的關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備工作。

五、結(jié)束語

民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，以優(yōu)質(zhì)的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

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