績效工資結構設計對高校教師專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的影響

○王萍

（鹽城師范學院 江蘇 鹽城 224002）

高校教師作為專業(yè)知識和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負著開展教學科學研究、教書育人等各項工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。

一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內涵

高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調整和處理與同事、與學生、與領導、與社會、與工作關系時所表現出來的觀念和行為，包含兩方面的內容即專業(yè)知識和專業(yè)技能。專業(yè)知識包含普通常識文化知識、專業(yè)學科知識和教育心理學科知識；專業(yè)技能即指高校教師從事教學研究工作的技巧和能力，包含四個方面的內容：應具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學過程中構建民主、平等、合作的師生關系的素養(yǎng)；能促進學生自主性學習的素養(yǎng)；具有教學研究、教育科研能力的素養(yǎng)。

二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性

1、促進教學、科研水平的提高，社會地位的提升，實現榮譽感

隨著社會的發(fā)展，經濟的進步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動為主動，無法理清教學和科研的思路和方法，難以明確教學和科研的目標，最終將被時代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進教學、科研水平的提高，進而優(yōu)化個人的職業(yè)生涯，提升社會地位，實現榮譽感。

2、提升高校的辦學質量

高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學質量。在經濟、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴大，學生數的不斷增多，教師隊伍的不斷擴展，高校教師的人生觀、價值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現在的“簡單執(zhí)教”、隨意的“拿來主義”、“現世俗化”，已不能正確認識自己的職業(yè)價值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學質量，促進高校事業(yè)更快發(fā)展。

三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑

首先，學習和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎。古人云：“學而不思則罔，思而不學則殆?！币獦淞⒔K身學習觀，通過不斷的學習來優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓制度是手段，各高校應制定必要的培訓制度和措施，建立行之有效的培訓體制。

公平理論的主要內容是當一個人做出了成績以后，他就會關心自己所獲得的報酬，并且他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。所以，無論是何種方式和動因促進高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經濟基礎決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點和落腳點都要歸集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎性、核心性問題在于工資結構的設計。

四、績效工資改革的現實背景及現狀

2006年7月1日，人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國以來最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國務院常務會議，指明了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績效工資。江蘇省人社廳和財政廳聯合印發(fā)了《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）、《關于省直其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號）文件。根據這些文件的相關精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內容正在事業(yè)單位逐步分步進行，高等院校是此次績效工資改革的重點單位之一。

五、績效工資的基本內涵及框架

績效工資，是以人為中心，以崗位設置為基礎，以績效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動性為目的，根據教學工作量、科研工作量、社會服務量以及其他各種業(yè)績作為分配要素來進行分配的工資制度。我們可以運用績效工資結構比例的調整對教職工個人努力道路的導向作用來提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學、科研、社會服務的創(chuàng)新能力。根據文件規(guī)定，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成?；A性績效工資是國家或者省市以文件的形式直接給予的標準，而獎勵性績效工資在總量控制的基礎上由各高校自行制定方案進行實施。

基本上，各高校制定的獎勵性績效工資的框架為基本津貼、目標津貼、業(yè)績津貼等部分?；窘蛸N：依據本人聘任的崗位確定，體現個人的業(yè)務水平、工作能力和擔負的責任；目標津貼：依據各學院、各部門完成目標的情況和目標考核的結果進行分配，體現各學院、各部門的綜合實力；業(yè)績津貼：依據個人教學科研工作的成果、承擔的教學科研項目確定。基本津貼及業(yè)績津貼的影響因素及權重如表1所示。

表1 基本津貼及業(yè)績津貼的影響因素及權重

六、設計促進教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績效工資結構

二級學院對教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們在做獎勵性績效工資設計時，應實施打包二次分配，根據各種影響因素所占的比重，及各二級學院業(yè)績在全校業(yè)績中所占的比例計算如何打包。然后由各二級學院根據學?？偟闹笇г瓌t及各二級學院的具體情況自行制定科學、合理、公平、體現績效的二次分配方案，報學校審核并批準后按二次分配方案實施分配。

根據各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標和階段性目標及學校發(fā)展的側重點、大學科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學型高校、科研型高校和綜合性高校。教學型高校比較側重于教學，是以基礎學科的教育為主，且多以本科教育為重點，需要應用型技能人才，著重教學能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應提高教學工作所占的權重即X4、X5。通過收入分配的導向作用，使教職工努力的方向與學校發(fā)展相一致，致力于教學能力的發(fā)展；研究型學校與普通院校相比，研究型大學較側重于學術研究，同時兼顧教學，需要學術型研究人才，看重科研能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應提高科研工作所占的權重即X6，通過收入分配的導向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學校實施多學科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢專業(yè)。人才培養(yǎng)應該致力于知識面寬，應變能力強，綜合素質過硬，具有一定的復合知識，有開拓精神和研究潛力，以技術開發(fā)，技術應用為主的高級專門人才，教學能力和科研能力同時并重，因此我們在獎勵性績效工資方案時，應合理并重地分配教學工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導教職工的教學和科研能力發(fā)展齊駕并驅。

教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識、理論知識、教育哲學、邏輯學、心理學等顯性知識、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識別和分享的隱形知識、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達、結果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識、隱形素養(yǎng)轉化顯性知識、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費更多時間和精力。如何激勵教師愿意花費這個時間和精力來化隱性為顯性是個重點和難點。從績效工資結果設計的角度出發(fā)，我們可以從獎勵性績效工資中挪出一塊來專門用于此項的獎勵。

[1]朱美妍等：淺議高校教師教育哲學素養(yǎng)[J].科教文匯，2013（6）.

[2]徐平：學校在高校教師專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展中的職能分析[J].福建論壇，2008（12）.

[3]王秀春：知識管理助力高校教師專業(yè)素養(yǎng)的提升[J].科協(xié)論壇，2011（12）.