劉艷琴 周發(fā)明

（1、湖南人文科技學(xué)院 湖南 婁底 4170002、陽春市國家稅務(wù)局 廣東 陽春 529600）

（注：周發(fā)明系本文通訊作者。）

一、文獻(xiàn)回顧

1、關(guān)于激勵的本質(zhì)

美國學(xué)者格里芬曾經(jīng)指出，個體的績效通常由三項(xiàng)因素決定：激勵（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作環(huán)境（有資源用于完成工作）。如果員工缺乏能力，管理者可以進(jìn)行培訓(xùn)或替換員工；如果資源不足，管理者也可以通過調(diào)配予以解決；但是，如果問題出在激勵上，那么管理者面臨的困難就會大得多。這就說明管理中激勵是最重要的職能之一，正如芮明杰所指出的，對人進(jìn)行管理的根本在于以激勵為核心。正是由于激勵在管理過程具有十分重要的地位，因此對激勵的理論研究也非?；钴S。

對激勵進(jìn)行理論研究的一個首要問題就是激勵的本質(zhì)是什么？學(xué)者們對此有不同認(rèn)識和表述。多數(shù)管理學(xué)者都認(rèn)為，激勵（Motivation）就是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。對于激勵，管理者關(guān)心的是如何控制或引導(dǎo)員工的行為，以使其產(chǎn)生組織所希望的行為，通俗地說也就是“怎樣使人愿意做某事”。格里芬把激勵定義為，是引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。斯蒂芬·P·羅賓斯則認(rèn)為，激勵是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。國內(nèi)管理學(xué)專家芮明杰指出，激勵的基本出發(fā)點(diǎn)是對管理中人性的理解和把握。激勵的對象是組織中活生生的“人”，只有對人有深入的了解才可能使激勵更富有成效。因此，管理的核心問題就是人的積極性的調(diào)動以及員工潛力和能力的最大程度發(fā)揮。基于人性的復(fù)雜性，激勵從本質(zhì)上看也就是管理者了解和認(rèn)識人性、理解和把握人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。成功激勵的最本質(zhì)特征就在于，它可以通過創(chuàng)造一種良好的組織氛圍，在這種組織氛圍中組織成員復(fù)雜多變的人性得到不斷的完善、發(fā)展和升華，使組織成員的行為受到一種強(qiáng)大的精神力量的支配，使個體的潛力和能力得到最大限度的發(fā)揮，使個體能夠發(fā)自內(nèi)心地、自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，并且在追求組織目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自己的需要。

有人認(rèn)為，激勵作為一個過程，它源于需要，始于動機(jī)，引起行為和指向目標(biāo)。芮明杰把激勵看作是這樣一個過程，即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對不同個體設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動機(jī)”和熱情，調(diào)動個人的精神動力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動、創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在這一過程中，個體借助于組織活動和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使個人的需要得到滿足。這種滿足本身也使下一階段的激勵得到強(qiáng)化，成為今后工作的精神動力。

2、激勵理論研究綜述

（1）國外關(guān)于激勵理論的研究。國外對激勵理論的研究較早，20世紀(jì)40年代以后，激勵理論在西方日益興起，產(chǎn)生了包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、激勵強(qiáng)化理論和綜合型激勵理論等眾多激勵理論。其中形成于20世紀(jì)50年代以后的內(nèi)容型激勵理論，將人的需要看成激勵的基礎(chǔ)，是激發(fā)動機(jī)的根本因素，是動機(jī)體系的核心，所以激勵首先要研究人的需要。主要代表有馬斯洛1943年提出的“需要層次理論”、奧爾德弗的“ERC理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵理論的主要研究成果有：美國心理學(xué)家弗魯姆（VH.Vroom）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（J.s.Adams）于1960年代提出了公平理論、美國學(xué)者洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論。激勵的強(qiáng)化理論主要是由美國心理學(xué)家斯金納提出的，這是以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)，理解和修正人的行為的一種學(xué)說。綜合型激勵理論概括和綜合了上述各種激勵理論的主要內(nèi)容，更全面地反映了人的需要、動機(jī)、目標(biāo)效價、組織行為等，其中最具代表性的理論有：波特和勞勒的綜合激勵模式、卡茨和湯普森的態(tài)度、激勵和績效綜合模型、迪爾的綜合激勵模式、羅賓斯的整合模型等。

（2）國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員激勵的研究。目前我國對公務(wù)員激勵理論的研究主要有以下三個方面。

一是公務(wù)員激勵的理論研究。其一是關(guān)于公務(wù)員激勵的概念。齊明山教授對國家公務(wù)員激勵的定義給出了較為明確的解釋，并從國家公務(wù)員激勵的功能和組成要素兩方面闡述了公務(wù)員激勵體系的基本含義。王金華根據(jù)激勵的一般概念給出了公務(wù)員激勵的定義，認(rèn)為它是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。其二是關(guān)于公務(wù)員激勵機(jī)制。關(guān)于公務(wù)員激勵機(jī)制存在兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)把公務(wù)員激勵機(jī)制看作是一個行為過程，如齊明山（2000）把國家公務(wù)員的激勵機(jī)制看作是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員價值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。另一種觀點(diǎn)則把公務(wù)員激勵機(jī)制看作一套制度體系，如王金華（2005）認(rèn)為公務(wù)員激勵機(jī)制是調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施；秦國民（2003）對國家公務(wù)員激勵機(jī)制的定義是，政府將行政資源按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序分配給國家公務(wù)員，通過對國家公務(wù)員價值理念和行為方式的引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)政府行政目標(biāo)的一整套制度安排。其三是關(guān)于西方激勵理論對我國公務(wù)員激勵機(jī)制建設(shè)的借鑒與啟示。張強(qiáng)認(rèn)為對公務(wù)員的人性假設(shè)，是重構(gòu)公務(wù)員激勵機(jī)制的基本前提。賀力堅(jiān)和金易從馬斯洛的需要層次理論中得出一系列有益的啟示。

二是我國公務(wù)員激勵現(xiàn)狀和問題的研究。王金華、鄭鵬、孟華等學(xué)者分析認(rèn)為我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在一系列問題，包括激勵理論陳舊、激勵方式單一、激勵手段落后，重精神激勵輕視物質(zhì)激勵，激勵過于流于形式，晉升依據(jù)不合理等；以及激勵缺位、激勵虛位、激勵移位等功能異化現(xiàn)象。

三是關(guān)于完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的對策探討。一些學(xué)者在借鑒西方國家公務(wù)員制度激勵運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了完善我國公務(wù)員制度激勵的一系列措施，如建立公務(wù)員激勵的雙向溝通和反饋機(jī)制，完善目標(biāo)管理制度；還可以從晉升、考核、工作豐富化等方面采取有效的激勵措施；工資、監(jiān)督與職業(yè)發(fā)展是公務(wù)員激勵的三種主要激勵因素；要從激勵理念現(xiàn)代化、激勵手段科學(xué)化、激勵方式多樣化等方面著手構(gòu)建與完善我國公務(wù)員激勵體系。

（3）關(guān)于稅務(wù)干部激勵的研究。國內(nèi)關(guān)于稅務(wù)干部激勵的研究尚不夠深入，文獻(xiàn)不多。郭震在《地稅系統(tǒng)基層公務(wù)人員激勵研究》一文中，以萊蕪市地稅基層公務(wù)人員為研究對象，對該地基層稅務(wù)人員的工作現(xiàn)狀以及目前實(shí)行的激勵措施進(jìn)行了調(diào)研分析，剖析了該地區(qū)地稅基層公務(wù)人員激勵體系存在的問題和原因，如激勵方法過于形式化，激勵方式針對性不強(qiáng)，激勵制度不夠健全，監(jiān)督力度不夠等問題；同時借鑒國內(nèi)外成功的激勵經(jīng)驗(yàn)，對如何完善地稅基層公務(wù)人員激勵制度進(jìn)行了探討。馬蔡琛、韓文鋒認(rèn)為，基層稅務(wù)人員的激勵考核機(jī)制是稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的重要方面?；鶎佣悇?wù)系統(tǒng)具有主體層級較低、體系相對復(fù)雜等特點(diǎn)。其激勵機(jī)制存在理性公平觀尚不健全、績效考核乏力、“馬太效應(yīng)”明顯、稅務(wù)文化建設(shè)滯后等問題。就改革方向而言，可以從完善崗位責(zé)任體系、設(shè)置科學(xué)的分類考核指標(biāo)、完善能級評定條件等方面加以謀劃。

二、基層國稅干部激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

1、YC市基層國稅干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀

廣東省YC市國稅局現(xiàn)有干部職工258人，這支隊(duì)伍呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

圖1 YC市國稅干部年齡結(jié)構(gòu)

（1）年富力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富。從年齡結(jié)構(gòu)來看，全局258人中35歲以下僅有20人，占全局總?cè)藬?shù)的 8%；36—50歲的 162人，占63%；50歲以上的有76人，占29%，如圖1所示。36—50歲是人生的黃金時期，身強(qiáng)體壯精力充沛，又具備了一定的人生閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，該局這一年齡段的人員占到了近三分之二，可見，YC市國稅局的干部隊(duì)伍是一支年富力強(qiáng)的隊(duì)伍。YC市國稅干部年齡結(jié)構(gòu)如圖1所示。

從工作經(jīng)歷來看，全局258人中，具有10年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷即2002年12月以前加入稅務(wù)干部隊(duì)伍的有238人，占92%，其中具有20年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷的有172人，占67%。由而可見，YC市國稅局的干部隊(duì)伍也是一支稅務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的隊(duì)伍。

（2）學(xué)歷層次不斷提升。目前全局258人中，大學(xué)本科學(xué)歷158人，占全局總?cè)藬?shù)的61%；具有大學(xué)?？茖W(xué)歷的有89人，占35%；中專及以下9人，僅占3%；還有1人已經(jīng)取得了研究生學(xué)歷，1人在職攻讀研究生。近五年來新進(jìn)人員10人，其中9人具有本科學(xué)歷，1人為大學(xué)專科學(xué)歷，如圖2所示。尤其是最近兩年新進(jìn)2批共7人，均為通過全國公務(wù)員考試經(jīng)過嚴(yán)格選拔招錄進(jìn)來的，不僅學(xué)歷層次高且綜合素質(zhì)優(yōu)秀。

圖2 YC市國稅干部學(xué)歷結(jié)構(gòu)

（3）知識結(jié)構(gòu)逐漸多樣化。二十多年來，YC市國稅局稅務(wù)人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，主要是財(cái)政稅收、稅務(wù)、財(cái)政學(xué)和行政管理專業(yè)為主體。近年來，稅務(wù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)多元化的趨勢，尤其是在新增稅務(wù)人員實(shí)施公務(wù)員招考錄用制度之后，財(cái)政稅收之外的會計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、漢語言文學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)人員逐漸增多，目前全局這些專業(yè)的稅務(wù)人員已有32人。整個稅務(wù)干部隊(duì)伍知識結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)優(yōu)化趨勢。

2、YC市國稅干部激勵機(jī)制存在的問題

（1）績效考評體系不完善。目前，YC市國稅如同其他地區(qū)一樣，科學(xué)合理的績效考核體系尚未完全建立起來?？己诉^程中主要是定性考核，基本上沒有開展定量考核，難以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性；考核缺乏會對性，尚未建立針對不同層次、不同崗位稅務(wù)人員的考核指標(biāo)體系。大多數(shù)單位沒有建立起經(jīng)常性的考評制度，只有一次性年度考評，這種年度基本上是流于形式，或簡單投票，或輪流坐莊。在考評結(jié)果應(yīng)用方面，考評結(jié)果與個人利益掛鉤不多。

（2）激勵手段比較單一。YC市國稅系統(tǒng)當(dāng)前的激勵機(jī)制也是以職務(wù)激勵為主，輔之以少量的獎懲，其他激勵手段應(yīng)用非常少。對消極怠工或違紀(jì)違規(guī)者的處罰手段不力，沒有很好地建立人員退出機(jī)制，不能使那些工作消極或者不能勝任本職工作的稅務(wù)人員受到一定的制約、承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）獎懲激勵功能弱化。沒有建立起一套科學(xué)合理的獎勵制度，獎與不獎區(qū)別不大，獎勵力度不夠，獎勵對象不準(zhǔn)確，獎勵基本是平均發(fā)放，在表彰獎勵上存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致稅務(wù)干部中就出現(xiàn)了“激勵疲勞”現(xiàn)象，大大弱化了獎勵的激勵功能，沒有起到“獎勵一人，鼓舞一片；處罰一人，警示一群”的效果。對基層稅務(wù)干部在工作中的良好行為和優(yōu)秀表現(xiàn)日常獎勵少，往往只懲不獎，甚至出現(xiàn)干得越多出錯風(fēng)險(xiǎn)越大、挨批評的機(jī)會越多的現(xiàn)象。在這種制度體系下稅務(wù)人員對獎懲的公正性失去信任，獎懲方式不能發(fā)揮激勵作用，稅務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性難以充分調(diào)動起來。

（4）職務(wù)晉升激勵功能不強(qiáng)?，F(xiàn)有稅務(wù)干部職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。由于稅務(wù)系統(tǒng)是一種垂直管理系統(tǒng)，人員缺乏流動性，干部晉升機(jī)會少，職務(wù)激勵的空間非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后，傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)為競爭上崗制，但是，這種競爭上崗制度由于程序設(shè)計(jì)不完善，具體操作不規(guī)范，其優(yōu)越性和科學(xué)性尚未充分實(shí)現(xiàn)。主要問題表現(xiàn)在，選拔程序較為簡單，選拔方法不科學(xué)，一般采取臨時考評加投票的方式，晉升與工作成效與業(yè)務(wù)能力的關(guān)聯(lián)性沒有直接掛鉤，職務(wù)晉升不盡能體現(xiàn)干部的業(yè)績、品德和能力。由于崗位限制等客觀原因，眾多德才表現(xiàn)優(yōu)秀的稅務(wù)干部并沒能晉升到期望的職務(wù)，從而影響稅務(wù)干部晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

（5）稅務(wù)文化建設(shè)有待加強(qiáng)。國稅系統(tǒng)員工都是知識型員工，如YC市國稅系統(tǒng)96%的人員都具有?？萍捌湟陨蠈W(xué)歷，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷占61%。這種知識型員工對于精神方面的需求較高，因此，文化建設(shè)對于這樣一個群體具有更重要的激勵價值。但是，目前YC市及至全國大多數(shù)地區(qū)的國稅系統(tǒng)文化建設(shè)相對滯后，不能很好地滿足稅務(wù)人員的需求。

（6）培訓(xùn)教育的激勵功能不強(qiáng)。在國外培訓(xùn)教育成為了一種重要的激勵手段，但在YC市國稅系統(tǒng)培訓(xùn)教育缺乏激勵性。一是沒有把培訓(xùn)教育納入激勵體系，抽調(diào)參加培訓(xùn)具有很大的隨機(jī)性。二是培訓(xùn)機(jī)會不多，參訓(xùn)率低；培訓(xùn)地點(diǎn)相對固定，缺乏吸引力。三是培訓(xùn)內(nèi)容不豐富，培訓(xùn)方式和手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高，培訓(xùn)效果十分有限。

三、基層國稅干部激勵機(jī)制的優(yōu)化對策

1、健全崗位責(zé)任體系

根據(jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各個部門的工作任務(wù)，細(xì)化每個崗位的工作職責(zé)和工作規(guī)程，編制崗位職責(zé)說明書，并以制度的形式予以規(guī)范。在確定各崗位工作規(guī)程和職責(zé)時，要對各個崗位的工作程序進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對各個崗位的工作內(nèi)容、時限、形式和標(biāo)準(zhǔn)加以明確界定，特別要注意各崗位、各環(huán)節(jié)之間的分工、相互聯(lián)系與制約，防止出現(xiàn)職責(zé)重疊或職責(zé)“真空地帶”，真正建立起分工合理、職責(zé)分明、相互約束的崗位責(zé)任體系。例如，稅收執(zhí)法崗位，要根據(jù)每個執(zhí)法崗位的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，按照工作量的大小、難易程度和執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)置執(zhí)法工作崗位，劃分執(zhí)法責(zé)任，將執(zhí)法責(zé)任明確到崗到人；在執(zhí)法過程中必須堅(jiān)持實(shí)行亮牌上崗，公開每個執(zhí)法人員的有關(guān)信息如姓名、職務(wù)、工作職責(zé)、執(zhí)法權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)，增大執(zhí)法過程的透明度。通過健全稅務(wù)人員的崗位責(zé)任體系，切實(shí)解決職能不清、責(zé)任淡化等問題，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作責(zé)任感。

2、優(yōu)化績效考核機(jī)制

優(yōu)化績效考核機(jī)制可以從以下幾方面入手。

（1）建立組織績效評估與個人績效評估相結(jié)合的考核機(jī)制。要改變傳統(tǒng)考核中只注重個人績效考評，而忽視組織績效考評的做法，要建立以組織績效考評為核心，個人績效考評以組織績效為前提的考評體系，其目的就在于推進(jìn)基層稅務(wù)組織加強(qiáng)科學(xué)化管理，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，整合組織力量，從而提高整體績效水平。

（2）建立定期考核與日?？荚u相結(jié)合的考核機(jī)制。這就要求完善日常考核制度，加強(qiáng)日常考核。日常考核包括大部分內(nèi)容：一是考勤情況，二是工作表現(xiàn)情況，包括工作態(tài)度、工作作風(fēng)、任務(wù)完成情況和群眾投訴情況等。

（3）健全分類考核指標(biāo)。考核指標(biāo)可分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩類，共性指標(biāo)是適用于各類考核的指標(biāo)，而個性指標(biāo)則是針對某一個具體部門、崗位設(shè)置的有針對性的考核指標(biāo)，如稽查崗位可以設(shè)置稽查案件查處率、結(jié)案率、罰款率與滯納金加收率等指標(biāo)；稅源管理崗位可以設(shè)置稅源管理責(zé)任人所屬轄區(qū)的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；辦公室文秘崗位可以設(shè)置信息、宣傳、調(diào)研稿件發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)。所設(shè)置的考核指標(biāo)必須公開征求不同崗位稅務(wù)人員及相關(guān)部門的意見，形成一個科學(xué)合理、能被廣泛接受和認(rèn)可的量化分類考核指標(biāo)體系，從而增強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對性和有效性。

（4）改進(jìn)考核方式方法。應(yīng)實(shí)行定性考核和定量考核相結(jié)合，并以定量考核為主。定量考核采用量化計(jì)分的方式，量化計(jì)分有兩種方式，一種是根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料計(jì)分，如稅源管理崗位的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；還有一種是通過有關(guān)人員評分來量化計(jì)分的，如對機(jī)關(guān)工作人員工作能力、工作實(shí)線的考核。要在稅務(wù)部門逐步推行360度績效評估，構(gòu)建一個由基層稅務(wù)干部自我評估和其上級考評、下級考評、同級考評以及納稅人的考評組成的績效考評體系。從而增加考核的系統(tǒng)性、客觀性和公正性。

3、改進(jìn)薪酬激勵機(jī)制

（1）推行崗位能級管理。建立以績效綜合考核為基礎(chǔ)的崗位能級管理制度，是發(fā)揮激勵效能的重要途徑。郭震在2011提出了崗位能級管理制度，其操作方式是：把崗位能級從高到低級劃分為一、二、三、四級；一個縣市區(qū)范圍內(nèi)的所有崗位根據(jù)綜合考核結(jié)果進(jìn)行分級，這種分級是在同類崗位上對考核結(jié)果進(jìn)行比較后所得出的，如全縣各稅務(wù)分局（所）的局長（所長）、副局長（副所長）、會計(jì)、征管等各種崗位之間進(jìn)行比較，然后確定崗位能級等級，并根據(jù)崗位能級等級確定崗位能級津貼。或者給能級各等級設(shè)定不同的能級系數(shù)，以此將工資福利等待遇與能級等級掛鉤，考核為高等級的其工資福利待遇也相應(yīng)提高。同時，實(shí)行能級管理，如果會計(jì)崗位某人考核為一等，而分局長為二等，則會計(jì)崗位的能級津貼比分局局長高?？梢?，在這種制度下，基層稅務(wù)干部只要工作能力、工作認(rèn)真，就有可能通過考核獲得比領(lǐng)導(dǎo)更高的能級，獲得更高的能級津貼，從而做到“以能定崗、以崗定責(zé)、對責(zé)評績、以績定級、以級定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，這樣就有利于充分調(diào)動基層稅務(wù)干部的工作積極性。

（2）優(yōu)化獎金結(jié)構(gòu)。應(yīng)改變目前基層稅務(wù)干部的獎金平均發(fā)放或只根據(jù)個人考核結(jié)果發(fā)放的狀況。基層稅務(wù)干部的獎金應(yīng)由兩部分構(gòu)成：組織績效獎金和個人績效獎金。組織績效獎金是根據(jù)整個單位或部門整體績效發(fā)放的獎金，一般平均發(fā)放，但要與組織績效掛鉤，組織績效評價好則多發(fā)放，組織績效差則少發(fā)放。個人績效獎金，就是根據(jù)稅務(wù)干部的實(shí)際工作表現(xiàn)或工作貢獻(xiàn)決定，這種獎勵制度更有利于激發(fā)全體基層稅務(wù)干部的工作積極性和能動性。

4、創(chuàng)新晉升激勵機(jī)制

（1）完善競爭上崗機(jī)制。要針對當(dāng)前競爭上崗中存在的不足，完善競爭上崗的方式方法，建立積分制，不僅要關(guān)注民主測評的結(jié)果，也要關(guān)注日常表現(xiàn)，要將年度績效考核結(jié)果納入競爭上崗時考核內(nèi)容，并量化計(jì)分，結(jié)合工作能力和專業(yè)資歷等進(jìn)行綜合評價，從而延伸了考核時限，擴(kuò)展了考核范圍。這將大大降低依靠一次考試或者演講定勝負(fù)的偶然性，增強(qiáng)考核評價的客觀性、準(zhǔn)確性和公信度，使之成為一種長效激勵機(jī)制。

（2）全面推行職務(wù)任期制。國稅系統(tǒng)應(yīng)建立職務(wù)任期制，任期一般為三年，一屆任職到期后全員“臥倒”，重新競爭上崗；同一崗位連任不得超過兩屆，這樣為每一位有能力有抱負(fù)的員工提供了均等競爭上崗的機(jī)會，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。

（3）建立職級晉升制度。稅務(wù)系統(tǒng)雖同樣屬于國家公務(wù)員系列，但其工作性質(zhì)與一般政府機(jī)構(gòu)存在一定的差異，其業(yè)務(wù)性更強(qiáng)，并自成體系，與海關(guān)、公安有一定的類似性。目前公安系統(tǒng)推行了警銜制，海關(guān)實(shí)施了關(guān)銜制，軍隊(duì)系統(tǒng)也有軍銜制，因此，作為具有一定特殊性的稅務(wù)系統(tǒng)也可以建立“稅銜制”。在“職務(wù)晉升”受到編制和職數(shù)限制的情況下，通過建立稅銜制，使稅務(wù)人員走職級晉升之路。職級晉升即根據(jù)所任職務(wù)、資歷以及工作業(yè)績等按照規(guī)范的程序和方式來確定和調(diào)整職級。這樣，對大部分基層稅務(wù)人員來說，在職務(wù)晉升受限的情況下，也可以通過晉升職級來解決基層稅務(wù)人員薪酬待遇提升的問題。這種職級晉升也可大大增強(qiáng)普通稅務(wù)干部的職業(yè)自豪感和滿足感。

（4）進(jìn)一步完善輪崗交流制度。輪崗交流包括部門內(nèi)部不同崗位的輪換、不同部門之間的交流輪換、跨縣局的交流輪換。這種輪崗交流既可以提高稅務(wù)人員的綜合素養(yǎng)，多方位、全面鍛煉基層稅務(wù)人員；還可以通過改變工作環(huán)境，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作積極性。因此，必須進(jìn)一步完善這種輪崗交流制度，并使其制度化、經(jīng)?；?/p>

5、強(qiáng)化培訓(xùn)教育的激勵功能

基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育是更新知識、積累經(jīng)驗(yàn)、增添工作興趣的途徑和方法。因此，要加強(qiáng)對基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育。要使培訓(xùn)教育成為一種有效的激勵手段，必須做好以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)類型的差異化，要設(shè)置多種不同類型的培訓(xùn)班，如獎勵性培訓(xùn)（對工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎勵）、提高性培訓(xùn)（對工作表現(xiàn)差、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)者提供的）、后備干部培訓(xùn)、上崗前培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)，等等。二是培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)化，培訓(xùn)內(nèi)容要體現(xiàn)“三性”，即針對性、實(shí)用性、新穎性，要根據(jù)培訓(xùn)類型科學(xué)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，做到內(nèi)容實(shí)用、新穎。三是培訓(xùn)方式的多樣化，要由傳統(tǒng)的單一的講授式培訓(xùn)向多種培訓(xùn)方式綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)變，除理論講授之外，還應(yīng)開展研討式培訓(xùn)、交流式培訓(xùn)、案例討論培訓(xùn)、模擬實(shí)踐培訓(xùn)，等等。

6、加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)

稅務(wù)文化是文化在稅收領(lǐng)域的反映和體現(xiàn)。稅務(wù)文化是稅務(wù)公務(wù)員激勵機(jī)制發(fā)揮長效激勵作用的重要保障。當(dāng)前，我國稅務(wù)系統(tǒng)以“聚財(cái)為國、執(zhí)法為民”為核心的稅務(wù)文化已初具雛形，稅收關(guān)注民生、稅收服務(wù)民生、注重科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧稅收已經(jīng)成為稅務(wù)文化的主體內(nèi)容。但是，稅務(wù)文化的激勵功能還沒有很好地發(fā)揮出來。因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)，增強(qiáng)稅務(wù)文化氛圍，強(qiáng)化稅務(wù)人員的職業(yè)道德意識、工作責(zé)任意識和服務(wù)意識，形成一套以人為本，注重服務(wù)，構(gòu)建和諧稅務(wù)的新時期富有特色的稅務(wù)文化。加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)要從稅務(wù)文化的四個構(gòu)成要素著手：一是加強(qiáng)稅務(wù)精神文化建設(shè)，圍繞樹立“聚財(cái)為國，執(zhí)法為民”的工作宗旨，強(qiáng)化“服務(wù)科學(xué)發(fā)展，共建和諧稅收”的共同目標(biāo)愿景，弘揚(yáng)“忠誠、敬業(yè)、守法、廉潔、創(chuàng)新”為主要內(nèi)容的稅務(wù)精神，來開展多樣化的精神文化教育活動。二是加強(qiáng)制度文化建設(shè)，主要包括完善規(guī)章制度、統(tǒng)一執(zhí)法規(guī)范、強(qiáng)化服務(wù)意識、優(yōu)化管理體制、加強(qiáng)廉政建設(shè)等內(nèi)容。三是加強(qiáng)行為文化建設(shè)，具體內(nèi)容包括：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)表率作用，規(guī)范干部群體行為，弘揚(yáng)先進(jìn)典型。四是加強(qiáng)物態(tài)文化建設(shè)，要通過統(tǒng)一稅務(wù)形象標(biāo)識、完善辦稅服務(wù)設(shè)施建設(shè)、加強(qiáng)文化設(shè)施建設(shè)等措施，營造良好的稅務(wù)文化環(huán)境，展示良好的稅務(wù)文化發(fā)展前景。

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