高校圖書館績效考評研究

石春燕

（中國人民解放軍裝甲兵工程學(xué)院 圖書館，中國 北京 100072）

0 引言

高校圖書館績效考評是指考評主體對照既定的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的定量、定性的方法來評定館員工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況等，并將評定結(jié)果反饋給館員的過程。

圖書館考評工作本意是通過考評鼓勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)。然而根據(jù)圖書館考評工作的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，目前高校圖書館的考評存在許多不盡如人意的地方：第一，考評方法難以發(fā)揮引導(dǎo)館員行為的作用；第二，考評結(jié)果不能為組織的管理決策提供有效信息；第三，工作量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，在考評中沒有體現(xiàn)；第四，考評結(jié)果缺乏有效性和可信度。總之，高校圖書館現(xiàn)行的考評模式得出的考評結(jié)果難以得到被考評者信服，考評制度影響?zhàn)^員積極性與創(chuàng)造力的發(fā)揮，使絕大部分館員得不到賞識，負(fù)激勵效應(yīng)滋生蔓延。

1 績效考評科學(xué)方案的展望

1.1 完善的考評模式

我國圖書館對圖書館員的績效考評，主要有三種模式：一是基于德、能、勤、績的考核。該模式沿用干部制度的考核模式，缺乏對館員角色定位及其崗位特征的科學(xué)分析，考評結(jié)果難以體現(xiàn)館員工作的特殊性。二是基于業(yè)績指標(biāo)的考核。該模式能緊扣館員崗位特點(diǎn)，但過多關(guān)注工作完成的結(jié)果，忽視工作投入過程，容易助漲投機(jī)取巧行為，并且指標(biāo)的選取及權(quán)重賦值科學(xué)性難以保證。三是基于任職資格的考核。該模式的考核指標(biāo)主要鎖定在任職能力的基本要求上。只關(guān)注知識、技能等顯性要素，而忽視人格、動機(jī)等深層次特征對館員工作績效的影響。

我們應(yīng)該將三種模式結(jié)合起來，取其精華棄其糟粕，建立新的考核模式，既要適合館員崗位特點(diǎn)；又要在關(guān)注工作完成結(jié)果同時檢驗(yàn)工作過程，盡力避免投機(jī)取巧行為的出現(xiàn)；同時又要注重考察內(nèi)隱的勝任素質(zhì)，比如價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等，以發(fā)展的眼光看待館員。

1.2 適合圖書館工作的考評指標(biāo)

圖書館績效指標(biāo)的制定，應(yīng)將貼合圖書館業(yè)務(wù)的指標(biāo)體系作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。首先結(jié)合圖書館建設(shè)的整體目標(biāo)設(shè)置綜合業(yè)績指標(biāo)。然后各部門根據(jù)本部門工作性質(zhì)和流程，建立部門工作指標(biāo)。不同崗位應(yīng)設(shè)立不同的考評指標(biāo)。僅僅只有績效指標(biāo)還不夠，我們還要結(jié)合勝任素質(zhì)模型來進(jìn)行考評。勝任素質(zhì)最早由美國心理學(xué)家麥克蘭德提出。他認(rèn)為，決定一個人在工作上能否取得好成績，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價值觀等等，這種影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型就是完成某項工作，達(dá)到某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)因素的組合?？梢杂糜谂袛鄦T工對現(xiàn)有崗位是否適應(yīng)，根據(jù)員工勝任素質(zhì)模型得分的高低，決定相應(yīng)的人事變動，使員工能夠找到更適合自己的崗位。

1.3 考評過程的公開和互動

績效考評需要公開和溝通。如果績效考評只打分、填表，而不與被考評對象溝通交流，易導(dǎo)致他們對考核結(jié)果公正性產(chǎn)生懷疑和抵觸情緒，使績效考核失去意義。

在考評過程中，被考評者有權(quán)利要求考評者解釋每項指標(biāo)的得分標(biāo)準(zhǔn)，并提出自己的不同意見。如果雙方有分歧，可以進(jìn)行績效申訴。通過積極有效的互動，使考評過程得到監(jiān)督避免出現(xiàn)一些不必要的考評偏差。

考評者不應(yīng)固定某些人，每年隨機(jī)選擇一批人，以避免出現(xiàn)專權(quán)專斷的現(xiàn)象。并且考評者應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。因?yàn)橛醒芯勘砻?，考評者即使是無意歪曲評價結(jié)果，也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯誤，比如寬大或嚴(yán)格誤差、同類人誤差、居中趨勢誤差、近因誤差、暈輪誤差等等。所以，圖書館在應(yīng)用績效考評前對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，以加強(qiáng)考評者的責(zé)任意識，避免各種主觀誤差。

1.4 考評后的反饋和改進(jìn)

在考評結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該及時公布考評結(jié)果，避免將考評結(jié)果神秘化。

反饋的形式可以是直接面談，也可以采用績效考評結(jié)果報告。反饋的內(nèi)容主要包括：回顧評價館員過去的績效表現(xiàn)，幫助館員了解自身的能力狀況和發(fā)展?jié)摿Γ械姆攀傅貫槠渲贫ㄅ嘤?xùn)和個人發(fā)展計劃。在績效反饋過程中，館領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)的明確指出館員優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，向他們傳達(dá)圖書館的期望，提供可能的幫助和有效的建議，讓館員明白自己在工作中的真實(shí)表現(xiàn)和今后努力的方向，激發(fā)其上進(jìn)心和工作熱情。

2 考評方案的深度探索

2.1 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法

由于圖書館每個部門的工作內(nèi)容不盡相同，高校圖書館績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)：同類業(yè)務(wù)部門采取統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)與相同的考評辦法，使每個部門都有優(yōu)秀等級的員工產(chǎn)生；讀者服務(wù)部(閱覽、流通等)都是直接面對讀者的部門，在結(jié)合個人的文化水平與知識更新的頻率的同時，應(yīng)注重個人行為的考評；采編部的考評必須把配合學(xué)校的學(xué)科建設(shè)，合理調(diào)整館藏結(jié)構(gòu)作為重點(diǎn)，同時結(jié)合采購品種、采購量和日常工作中的投入程度進(jìn)行考評；情報咨詢崗不僅要關(guān)注參考咨詢、定題服務(wù)等服務(wù)的數(shù)量，更要注重完成質(zhì)量以及重大課題的執(zhí)行情況。數(shù)字資源部應(yīng)將技術(shù)服務(wù)水平、數(shù)據(jù)庫更新速度等列入考評內(nèi)容。

總之，圖書館考評應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：盡管工作內(nèi)容不同，各部門應(yīng)將基本的工作目標(biāo)和工作量作為考評的基礎(chǔ)，因?yàn)榛灸繕?biāo)的完成才能實(shí)現(xiàn)圖書館有效運(yùn)轉(zhuǎn)；其次，注重保護(hù)館員的創(chuàng)新精神，對于改進(jìn)工作方法、提高工作效率的館員應(yīng)給予及時的肯定和鼓勵，以實(shí)現(xiàn)圖書館的高效運(yùn)轉(zhuǎn)；再次，提倡館員學(xué)習(xí)進(jìn)步，鼓勵館員積極參與科研學(xué)術(shù)。

2.2 擬定兩種考評指標(biāo)

第一種考評指標(biāo)結(jié)合圖書館總業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門業(yè)務(wù)目標(biāo)來制定，主要考核指標(biāo)包括目標(biāo)/任務(wù)的完成、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作的效果與貢獻(xiàn)、工作的期限與條理性、工作方法改進(jìn)與完善、科研成果、知識擴(kuò)充與更新情況等。

第二種考評指標(biāo)是勝任素質(zhì)績效考評指標(biāo)，主要包括知識技能、品質(zhì)特征、自我概念、動機(jī)四個考核維度。知識技能的考核指標(biāo)包括圖情及相關(guān)知識、溝通應(yīng)變能力、開拓創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等；品質(zhì)特征的考核指標(biāo)包括主動性、自信心、責(zé)任心等；自我概念考核指標(biāo)包括工作內(nèi)容認(rèn)知、服務(wù)意識、團(tuán)隊意識；動機(jī)考核指標(biāo)包括報酬動機(jī)與成就欲。

2.3 建立考評制度

績效考評內(nèi)容應(yīng)是員工行為的導(dǎo)向，是組織文化和管理理念的具體化，考核的公正與否與員工積極性能否充分發(fā)揮密切相關(guān)?？荚u為排除館領(lǐng)導(dǎo)和館員主觀因素的影響，每年應(yīng)隨機(jī)選出某一領(lǐng)導(dǎo)和定額的館員組成考評組，由他們根據(jù)年度業(yè)務(wù)資料和考核對象的綜合表現(xiàn)，對照評分指標(biāo)逐項打分。另外，讀者滿意是圖書館業(yè)務(wù)工作的終極目標(biāo)，館員工作也應(yīng)得到讀者監(jiān)督，所以筆者擬定第三方來打分，隨機(jī)選擇定額的讀者參與評分。每一項得分即考評分與第三方分的平均分。最后將業(yè)務(wù)工作考評指標(biāo)和勝任素質(zhì)績效考評指標(biāo)評分平均，即可計算出館員的考評值。將兩種考評指標(biāo)結(jié)合可以克服因只考評結(jié)果可能出現(xiàn)的投機(jī)取巧的行為，是對工作態(tài)度端正、注重圖書館和個人發(fā)展的館員的肯定，并為每位館員的發(fā)展方向提供參考。所以使用兩種指標(biāo)同時考核應(yīng)作為一種制度長期堅持。

［1］盧小敏.360 度反饋在圖書館員績效考評中的應(yīng)用[J].山東圖書館，2006(3)：41-43.

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［3］王敏.中小型圖書館人力資源激勵機(jī)制研究[J].開發(fā)研究，2010(2)：136-137.

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