丁雪峰，楊河清

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070)

一種知識(shí)能夠成為一門學(xué)科，都會(huì)有自己的根本問題。所有學(xué)科都圍繞自己的根本問題展開研究，這個(gè)根本問題來源于學(xué)科內(nèi)部。社會(huì)科學(xué)的根本問題是西美爾在1910年提出來的:“社會(huì)為何可能?”管理作為一門社會(huì)科學(xué)的學(xué)科，它的根本問題也可以同樣追問“管理為何可能?”

“管理為什么可能?”對(duì)這個(gè)問題思考所引出的問題就是:管理的本質(zhì)是什么?管理的本質(zhì)決定了管理的邏輯起點(diǎn)。管理學(xué)常常不被當(dāng)做科學(xué)，而是被當(dāng)做藝術(shù)，其原因是因?yàn)楣芾聿幌襻t(yī)學(xué)、生物學(xué)、數(shù)理化學(xué)科那樣必須經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)訓(xùn)練才能夠掌握。直覺感受對(duì)于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)理化等學(xué)科意義很小，一般人很少能根據(jù)直觀感受對(duì)這些學(xué)科發(fā)表自己的看法。而管理似乎是任何人都可以發(fā)表看法的學(xué)科，很多人根據(jù)個(gè)人體會(huì)得出的管理經(jīng)驗(yàn)也像是出自管理專家。有些東拼西湊速成的管理理論和方法，從管理邏輯的角度來考察，不過是一種常識(shí)或者純粹的理論推演，有時(shí)這些理論內(nèi)部甚至自相矛盾，無法自圓其說，也無法在管理實(shí)踐中有效應(yīng)用。研究管理學(xué)的前提是理解管理的本質(zhì)，理解管理本質(zhì)的前提是理清管理內(nèi)在的邏輯。

一、混亂的管理邏輯起點(diǎn)

現(xiàn)代管理學(xué)混亂的原因，是因?yàn)楣芾韺W(xué)缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)分析范式和適用一切管理環(huán)境的規(guī)范分析方法。還有一個(gè)重要原因是我們的管理者沒有找到正確的管理邏輯起點(diǎn)。

管理的邏輯起點(diǎn)，是為了解決問題而采取各項(xiàng)管理措施背后的動(dòng)因。所謂“邏輯起點(diǎn)”，就是一系列概念群的最初的論證點(diǎn)或起點(diǎn)。由這個(gè)最初的論證點(diǎn)，我們可以用推理的形式找出其中的概念，從而“必然地得出”一系列的與之不同的概念群。任何一個(gè)學(xué)科都是概念的邏輯體系，而這個(gè)體系是圍繞著一個(gè)邏輯起點(diǎn)展開的。邏輯起點(diǎn)是學(xué)科研究域中最一般的抽象規(guī)定，根據(jù)邏輯起點(diǎn)可以推演出學(xué)科的理論范疇［1］。

“學(xué)科的科學(xué)理論體系，一般認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)確定它的邏輯起點(diǎn)，從邏輯起點(diǎn)出發(fā)，借助邏輯手段，按照學(xué)科內(nèi)在規(guī)律，層層推導(dǎo)，逐步展開，構(gòu)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬒到y(tǒng)”。要弄清楚一門科學(xué)的邏輯起點(diǎn)，必須沿著科學(xué)探究的途徑，即從邏輯線索和歷史線索兩個(gè)方面來分析，進(jìn)而通曉事物的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。最能說明事物本質(zhì)特征的概念和范疇即是它的邏輯起點(diǎn)［2］。

管理學(xué)是研究管理現(xiàn)象和管理規(guī)律的。管理學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，形成了不同的學(xué)派。能否將這些不同的流派歸于同一個(gè)邏輯體系框架內(nèi)，不同的人有不同的觀點(diǎn)。在文獻(xiàn)研究中發(fā)現(xiàn)，專家學(xué)者在對(duì)管理邏輯起點(diǎn)上認(rèn)識(shí)完全不同。有些人認(rèn)為是“人 ”［3］，有些人認(rèn)為是“組織 ”［4］，有人認(rèn)為是“ 企業(yè)家才能”［5］，有人認(rèn)為是“效能”［6］，有人認(rèn)為是“資源”［2］。凡此種種，不一而足。

管理學(xué)的邏輯起點(diǎn)的首要問題是:大量的管理活動(dòng)是圍繞著什么展開的?即管理邏輯中最重要的問題是“效率”究竟來自哪里?有人提出“效率來自于主人翁精神”或是“績(jī)效來自于員工凝聚力”等等看法。有的專家認(rèn)為“凝聚力”并不創(chuàng)造組織效率而是創(chuàng)造組織和諧。事實(shí)上，和諧往往以犧牲效率為代價(jià)。因此，當(dāng)我們?cè)噲D通過塑造組織凝聚力而實(shí)現(xiàn)效率時(shí)，常常就會(huì)空手而歸，原因就是中國(guó)人使用“想當(dāng)然”的主觀臆想式的邏輯，所造成的“驢唇不對(duì)馬嘴”式的管理邏輯的斷裂與錯(cuò)位［7］。

那么，管理為什么需要邏輯?管理的邏輯起點(diǎn)是什么呢?

二、管理需要邏輯

現(xiàn)代管理科學(xué)不僅是一系列實(shí)用的管理工具與成熟的管理技術(shù)，也不僅是一種簡(jiǎn)單提高效率的思維方式，而是一種解決各種資源有效配置問題、有效提高組織效率、個(gè)人效率、勞動(dòng)效率的深刻世界觀。

管理學(xué)自從誕生以來，呈現(xiàn)出學(xué)派林立的局面，不同流派學(xué)者的觀點(diǎn)很難統(tǒng)一到一個(gè)公認(rèn)的管理學(xué)框架知識(shí)體系下。這說明不同學(xué)派管理學(xué)知識(shí)缺乏內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，管理學(xué)理論研究的邏輯起點(diǎn)仍然模糊，尚未形成科學(xué)的理論研究范疇和成熟的學(xué)科理論體系。

管理邏輯的價(jià)值在于，任何一項(xiàng)管理方法和行動(dòng)的實(shí)施，其背后必定隱含著一個(gè)正確的因果邏輯關(guān)系在支撐，否則就會(huì)造成管理邏輯的斷裂，并由此導(dǎo)致所期待的管理成果無法出現(xiàn)。

理解管理的邏輯起點(diǎn)的前提是清晰定義邏輯的概念?！斑壿?logic)是在形象思維和直覺頓悟思維基礎(chǔ)上對(duì)客觀世界的進(jìn)一步的抽象，所謂抽象是認(rèn)識(shí)客觀世界時(shí)舍棄個(gè)別的、非本質(zhì)的屬性，抽出共同的、本質(zhì)的屬性的過程，是形成概念的必要手段?！保?］“漢語中雖然有“邏”也有“輯”這兩個(gè)字，但原本卻沒有“邏輯”這個(gè)詞。漢語“邏輯”一詞源自英文的Logic，而Logic又源自古希臘語logos。2 300年前，古希臘的偉大思想家亞里士多德(Aristotelés前 384—前 322年)以《工具論》創(chuàng)立了傳統(tǒng)形式邏輯，為邏輯發(fā)展史樹起了第一座豐碑。從19世紀(jì)中葉到20世紀(jì)初，經(jīng)過英國(guó)數(shù)學(xué)家布爾、德國(guó)數(shù)學(xué)家弗雷格、英國(guó)哲學(xué)家、數(shù)學(xué)家羅素等人接連不斷的努力，吸收萊布尼茲的成果，建立了后來作為電子計(jì)算機(jī)理論基礎(chǔ)的“正統(tǒng)數(shù)理邏輯”的現(xiàn)代公理系統(tǒng)，這是邏輯學(xué)發(fā)展史上的第二座里程碑。1900—1902年嚴(yán)復(fù)在翻譯英國(guó)邏輯學(xué)家約翰·穆勒(John Stuart Mill)的著作時(shí)，首次將Logic音譯為“邏輯”。邏輯一般指演繹，歸納和演繹(邏輯)在思考中有著相互不可替代的作用。歸納主要用于搜索發(fā)現(xiàn)，邏輯用于證成;歸納研究在不充分條件下的可能過程，邏輯研究充分條件下的必然過程。邏輯的公式是:分析…綜合…，而不是歸納...演繹。這里的分析和綜合都是邏輯學(xué)意義上(如亞里士多德把他的三段論就叫做分析)，而不是方法意義上的。邏輯是必然證明或論證規(guī)則的科學(xué)。邏輯證明的兩種方法:(1)直接證明，就是從論據(jù)的真實(shí)直接推出論題的真實(shí)的一種證明方法;(2)間接證明，又稱反證法，它是通過證明反論題的虛假，從而判明我們所要證明的論題真實(shí)的一種證明方法。

三、符合邏輯的管理才是科學(xué)

從邏輯的角度談管理，就要采用分析－綜合的方法，從管理論據(jù)的真實(shí)直接推出論題結(jié)論的真實(shí)，而這個(gè)管理結(jié)論是在充分條件下的必然過程。

很多我們熟知的管理模式和方法都不具備這種必然證明的特點(diǎn)，不過是特殊環(huán)境下的管理技巧和權(quán)術(shù)而已。湯姆·彼特斯在《追求卓越——探索成功企業(yè)的特質(zhì)》一書中，對(duì)數(shù)十家表現(xiàn)卓越的企業(yè)做了深度的跟蹤和研究，推翻了我們過去奉為圭臬的很多管理理論，其結(jié)論讓人大為驚訝。

比如湯姆·彼特斯的研究結(jié)論認(rèn)為，企業(yè)的成功與是否采用某種特定的管理模式并無直接的聯(lián)系。這里他分析了很多咨詢公司所奉行的戰(zhàn)略管理流程，湯姆·彼特斯發(fā)現(xiàn):“成功者”企業(yè)制定戰(zhàn)略的流程不是這些公司之所以成功的關(guān)鍵因素。無論組織內(nèi)各階層是否全員參與，或長(zhǎng)期規(guī)劃和預(yù)算編列是否納入流程中，對(duì)于“成功者”企業(yè)如何制定成功的戰(zhàn)略都沒有重大的影響。在組織機(jī)構(gòu)的選擇上，無論公司的組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)功能、地理區(qū)域或產(chǎn)品線來劃分，都沒有太大的差別。同樣地，是否讓各事業(yè)單位自負(fù)盈虧，是否允許新事業(yè)單位采用不同于既有的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)和流程，也都和企業(yè)的成功關(guān)聯(lián)不大。

管理沒有定式，不同的企業(yè)選擇相同的管理模式，可能獲得成功，也可能失敗。但管理一定是有邏輯的，符合邏輯的管理才是科學(xué)。比如目標(biāo)管理的邏輯起點(diǎn)就是權(quán)責(zé)的對(duì)等，離開了這個(gè)基本的邏輯，目標(biāo)管理肯定會(huì)失敗。很多企業(yè)實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，制訂了一系列的目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)，包括銷售回款、利潤(rùn)等來考核員工，卻沒有賦予員工相應(yīng)的完成任務(wù)動(dòng)用企業(yè)資源的權(quán)力，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)管理的不支持，讓目標(biāo)管理流于形式。

授權(quán)問題也是很多企業(yè)常見的悖論與困境。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)，以提高效率和調(diào)動(dòng)下屬的積極性、加強(qiáng)下屬的責(zé)任感。其實(shí)充分授權(quán)的邏輯起點(diǎn)是必須有良好的配套體系如計(jì)劃預(yù)算體系和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系，另外被授權(quán)的對(duì)象必須是有能力承擔(dān)和勝任該項(xiàng)工作的。離開這些條件，授權(quán)是很容易引起混亂的。

員工責(zé)任心問題也是常見的管理邏輯問題。一些企業(yè)提倡員工忠誠(chéng)和高度敬業(yè)，認(rèn)為企業(yè)支付員工工資，提供職業(yè)生涯發(fā)展空間和良好的辦公環(huán)境，員工應(yīng)該對(duì)企業(yè)懷有高度的感恩之情，愛企如家。既然是家，員工就應(yīng)該為“家”不計(jì)報(bào)酬的全心全意付出。這種觀念只能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一廂情愿。家是充滿親情和愛的地方，是一個(gè)不存在利益相爭(zhēng)的地方。而企業(yè)工作的地方，是充滿利益斗爭(zhēng)的，與家完全不同。讓員工把企業(yè)“當(dāng)”家，然后向?qū)乙粯尤碛胸?zé)任，去不計(jì)報(bào)酬的全心全意奉獻(xiàn)。這種“愛企如家”管理邏輯的錯(cuò)誤是其前提和假設(shè)是錯(cuò)誤的，結(jié)果當(dāng)然也是錯(cuò)誤的。出于職業(yè)信譽(yù)，員工們是有責(zé)任心的，當(dāng)然沒有對(duì)家那么強(qiáng)烈。而企業(yè)對(duì)待員工也并不像對(duì)待家人那樣寬容，因?yàn)槠髽I(yè)是個(gè)用紀(jì)律和制度約束的組織，而不是靠感情來維系的組織。

四、中西方管理邏輯的區(qū)別

古希臘哲學(xué)家、科學(xué)家亞里士多德系統(tǒng)提出了邏輯三大基本定律:同一律、矛盾律、排中律。這三大定律是形式邏輯的基礎(chǔ)。形式邏輯通過概念、問題邊界的清晰界定，以三段論、演繹推理、歸納推理、類比推理為核心，是主觀認(rèn)識(shí)客觀世界的正確的思維方法。人類的認(rèn)識(shí)不能違反形式邏輯的三大基本規(guī)律，必須彼此一致(同一律)，不能互相矛盾(矛盾律)，不能模棱兩可(排中律)。列寧認(rèn)為:人對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)是“由現(xiàn)象到本質(zhì)，由所謂初級(jí)的本質(zhì)到二級(jí)的本質(zhì)，這樣不斷加深下去，以至于無窮?！边\(yùn)用形式邏輯能認(rèn)識(shí)到的一般是事物比較外在的一般特性，而辯證邏輯能深刻發(fā)現(xiàn)事物內(nèi)有的矛盾。辯證邏輯認(rèn)識(shí)過程也要遵守形式邏輯的三大基本定律。

西方企業(yè)從管理的現(xiàn)象出發(fā)，通過嚴(yán)密的邏輯分析一層一層尋找問題的根源，從偶然現(xiàn)象中找到出現(xiàn)問題的必然，根據(jù)必然現(xiàn)象來規(guī)范管理流程，完善管理系統(tǒng)，從系統(tǒng)上防止問題的再次出現(xiàn)。西方人在邏輯分析和推理解剖問題時(shí)，一般使用解析分析法?！敖馕龇治龇ò逊治龅膶?duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，然后按構(gòu)成這個(gè)系統(tǒng)的所有相關(guān)因素作為子系統(tǒng)進(jìn)行分解，找到影響子系統(tǒng)問題的根源原因，再采取相應(yīng)措施對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的缺陷進(jìn)行改進(jìn)?！?/p>

解析分析法的代表方法是“5W1H”法。這種方法最早是由1932年美國(guó)政治學(xué)家拉斯維爾提出的一套傳播模式。所謂5W1H，是指為何這樣做(Why)、工作內(nèi)容(What)、責(zé)任者(Who)、工作崗位(Where)、工作時(shí)間(When)、怎樣操作(How)。當(dāng)我們面對(duì)任何管理場(chǎng)景的時(shí)候，都可以運(yùn)用類似于泰勒的科學(xué)管理方法的“5W1H”法，對(duì)管理流程細(xì)節(jié)進(jìn)行分析、研究，從而進(jìn)一步完善和改進(jìn)細(xì)節(jié)，提升整體效率。

西方人善于邏輯思維，特別是演繹推理，從普遍規(guī)律抽象推導(dǎo)個(gè)案。而中國(guó)人善于整體思維、系統(tǒng)思維、辯證思維，擅長(zhǎng)直覺、體驗(yàn)、類比、象征，不擅長(zhǎng)理性分析、邏輯推理。比如東西方的圖書分類法就是這種思維差異的典型。古代西方的圖書館按書籍的性質(zhì)分類:社會(huì)學(xué)、自然科學(xué)、哲學(xué)類等等。這是根據(jù)書籍定義的邏輯內(nèi)涵進(jìn)行的分類。而古代中國(guó)書籍的分類就不是根據(jù)書籍性質(zhì)而是根據(jù)“象”來分類。比如《四庫全書》分為“經(jīng)、史、子、集”，經(jīng)是儒家的經(jīng)典，子是儒家以外的各家，集是文學(xué)作品。中國(guó)人用于思維載體的漢字，也是按照象形的原則構(gòu)造的，而西方文字用的則是抽象的字母。演繹推理的思維方式是東西方思維方法的核心差異。

中國(guó)人這種非邏輯推理的方式適合農(nóng)業(yè)社會(huì)，對(duì)于要求精確管理的工業(yè)時(shí)代的企業(yè)管理卻是巨大障礙。因?yàn)闆]有精確的概念和明確的共識(shí)，員工之間、員工和老板之間的關(guān)系相處就只能靠潛規(guī)則和人情來約束，制度經(jīng)常成為擺設(shè)，管理經(jīng)驗(yàn)及方法常常存在于員工個(gè)人的感悟，而難于模仿、復(fù)制、普及傳播。

五、不同管理需求層次的三個(gè)邏輯起點(diǎn)

為了理解管理的邏輯起點(diǎn)，筆者在《輕管理——讓管理很簡(jiǎn)單的真正秘密》一書中，提出了輕管理的理論［9］。所謂“輕管理”，即適度管理，是一種為復(fù)雜的管理做減法的概念，英文譯為:appropriate management，它指在管理中不盲目應(yīng)用復(fù)雜的管理方法，而是從管理的原點(diǎn)和管理的有限性、管理的層次性、管理的階段性的本質(zhì)特征出發(fā)，根據(jù)企業(yè)不同的管理需求層次和管理現(xiàn)實(shí)中的主要矛盾，按照管理的山坡模型和輕管理決策模型，舉重若輕地、動(dòng)態(tài)地選擇最適合、最簡(jiǎn)單的管理方法，實(shí)現(xiàn)輕松管理的目的。

輕管理的邏輯中，復(fù)雜的管理技術(shù)，層出不窮的管理工具都有一個(gè)管理的邏輯起點(diǎn)，只有找到管理的邏輯起點(diǎn)，才能走出管理方法的叢林，走出過度管理的重管理誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)輕松管理。輕管理認(rèn)為，管理的元問題是企業(yè)為了維持生存而必須創(chuàng)造利潤(rùn)，管理的邏輯起點(diǎn)是事而不是人。當(dāng)我們得出組織生存最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)是利潤(rùn)的時(shí)候，我們就要考慮企業(yè)滿足物質(zhì)需求后，他的精神基礎(chǔ)如何看待呢?精神基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)又是什么樣的關(guān)系呢?經(jīng)營(yíng)者賺錢以后進(jìn)行管理還有那些目標(biāo)呢?從管理的邏輯起點(diǎn)開始，什么是管理邏輯的第二步、第三步要完成的工作呢?管理的方向在那里?

輕管理的在管理的邏輯中引進(jìn)了一個(gè)新概念——企業(yè)需求層次論。企業(yè)需求層次論下的管理叢林其實(shí)有著清晰的脈絡(luò)。對(duì)于企業(yè)來講，企業(yè)要從管理哲學(xué)的層面上尋找到適用的管理制度，就要找到企業(yè)的第一需求，即生存需求。而決定企業(yè)第一需求的主要的判斷條件是企業(yè)的需求層次和管理的邏輯起點(diǎn)。當(dāng)我們根據(jù)企業(yè)需求層次定位到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展管理的邏輯起點(diǎn)以后，就很容易確定當(dāng)前企業(yè)管理應(yīng)該采用的管理方法和管理模式，也就不會(huì)為陷入管理叢林而喪失了管理的方向，也就不會(huì)在無數(shù)的管理工具取舍中而猶豫選擇什么才是最適合我的管理工具，也就不會(huì)看到任何好的管理工具和方法都想引進(jìn)到自己的企業(yè)。而是可以踏踏實(shí)實(shí)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的需求采用當(dāng)前最需要的管理方法和管理模式。

企業(yè)根據(jù)不同的管理層次，選擇不同的管理邏輯起點(diǎn)，采取三種不同的管理思路:

第一個(gè)起點(diǎn)是提高勞動(dòng)效率。企業(yè)對(duì)于管理的需求處于“山腳階段”，即企業(yè)生存需求階段，因而提高勞動(dòng)效率是企業(yè)在生存的需求階段管理最重要的任務(wù)，其他管理方法都在其次。解決不了效率，企業(yè)就不會(huì)有效益，企業(yè)就會(huì)在初創(chuàng)期死去。

第二個(gè)起點(diǎn)是提高組織效率。企業(yè)對(duì)于管理的需求處于“山腰階段”，即企業(yè)尊重需求階段。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)有了一定的規(guī)模，沒有規(guī)范的企業(yè)管理，企業(yè)就會(huì)一團(tuán)混亂，管理成本和經(jīng)營(yíng)成本非常高，就無法為顧客創(chuàng)造良好的顧客體驗(yàn)，也就不會(huì)有良好的企業(yè)形象、雇主品牌、產(chǎn)品品牌，企業(yè)就不會(huì)有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第三個(gè)起點(diǎn)是提高個(gè)人效率。企業(yè)對(duì)于管理的需求處于“山頂階段”，即企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青需求階段。企業(yè)主要的任務(wù)是保持和鞏固企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，雙贏交易能夠真正尊重員工，發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過全員的積極創(chuàng)新，突破企業(yè)過去發(fā)展的束縛，塑造新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

六、管理邏輯起點(diǎn)的最大誤區(qū)是以人為本

很多管理理論認(rèn)為，管理的邏輯起點(diǎn)是人。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，隨著“以人為本”理念的濫用和膚淺理解，以人為管理邏輯起點(diǎn)是最大的誤區(qū)。以人為管理的邏輯起點(diǎn)的理論主要有以下觀點(diǎn)和邏輯:

任何管理思想的提出、管理理論體系的建構(gòu)，都離不開對(duì)“人的基本問題”的深刻認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)“人的基本問題”的認(rèn)識(shí)即“人論”構(gòu)成了管理理論范疇的邏輯起點(diǎn)?！懊恳还芾頉Q定或行動(dòng)背后都隱藏有關(guān)人的本性和行為的假設(shè)”。

人類管理實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)管理的主體是人，企業(yè)是靠人來管理的，特別是其中的管理者;企業(yè)管理的客體也主要是人，人是企業(yè)最重要的資源，沒有人也就沒有企業(yè)。管理主體和管理客體組成的統(tǒng)一體構(gòu)成了企業(yè)這一特定的組織。人類社會(huì)的管理史就是對(duì)“人的基本問題”的追問史。從德爾斐神廟“認(rèn)識(shí)你自己”的神誡到古老的“斯芬克思之謎”，從蘇格拉底“人是一個(gè)對(duì)理性問題能給予理性回答的存在物”到亞里士多德“人是政治的動(dòng)物”;從孔、孟的性善論到荀子、韓非的性惡論，再到老子的性無善無不善論，人類管理活動(dòng)中，從未停止過對(duì)“人”自身本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。管理史的幾次對(duì)“人的基本問題”劃時(shí)代的認(rèn)識(shí)，如亞里士多德(Aristotle)的“政治人”論、亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)的“經(jīng)濟(jì)人”論、卡西爾(Cassirer)的“文化人”論，分別成為古代社會(huì)的政治管理、現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)管理以及正在步入的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的文化管理等管理理論核心和理論范疇的邏輯起點(diǎn)。

“所有的管理系統(tǒng)都是以人為主體構(gòu)成要素，由人來運(yùn)營(yíng)并為人服務(wù)的系統(tǒng)。作為物質(zhì)的機(jī)器和器具是沒有主體性的。因此，研究管理系統(tǒng)要從對(duì)人的考察開始，并以此為基礎(chǔ)來闡明其本質(zhì)。”管理系統(tǒng)同樣也是由人和物兩個(gè)系統(tǒng)所構(gòu)成。管理的本質(zhì)就是通過協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)各要素以求有效達(dá)成管理目標(biāo)的活動(dòng)。

現(xiàn)代管理中也普遍存在著一種錯(cuò)誤的管理偏見，即“企業(yè)是由人組成的，沒有人企業(yè)就會(huì)‘止’步”、“企業(yè)所有問題都是人的問題，只要人的問題得到解決，一切問題都將迎刃而解了”等等。這些觀點(diǎn)和邏輯，放大了“人”在企業(yè)中的“唯一”作用，使大量企業(yè)忽略并嚴(yán)重削弱了系統(tǒng)化的制度、流程和工具方法的作用，使本已落后的管理水平的企業(yè)管理更加混亂——管理錯(cuò)位、職責(zé)不清、推諉扯皮、組織沖突以及執(zhí)行乏力。這些觀點(diǎn)是披著現(xiàn)代管理即“以人為本”外衣的、傳統(tǒng)的人治思維。這種管理偏見會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的指責(zé)抱怨、互相推諉、爭(zhēng)權(quán)奪利等不良的組織沖突，同時(shí)也會(huì)造成大量企業(yè)的人才持續(xù)流失、伙伴反目成仇甚至是家族親情對(duì)抗等惡性的分裂危機(jī)。這種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)和古典管理學(xué)組織理論中只見組織不見人的缺陷大體相同。

真正以人為本的管理觀點(diǎn)從巴納德開始才得以建立。巴納德的《經(jīng)理人員的職能》是從邏輯起點(diǎn)上奠定人本管理思想的著作。巴納德不從組織出發(fā)，更不以效率為目的，而是從人自身來研究組織和管理問題。他提出的協(xié)作系統(tǒng)觀點(diǎn)，與此前的管理學(xué)有著理論原點(diǎn)上的不同，“人”成為組織和管理最原初的起點(diǎn)。以前的管理學(xué)中，人都是為組織而存在的，重視人的目的，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，歸根到底，人是實(shí)現(xiàn)組織意圖的工具。至今，對(duì)人的管理經(jīng)歷人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)標(biāo)志性管理范式。人事管理是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物質(zhì)資本相對(duì)稀缺的產(chǎn)物，人力資源管理是后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將來臨時(shí)人力資本價(jià)值凸顯的結(jié)果，而戰(zhàn)略性人力資源管理則是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)資本戰(zhàn)略邏輯的必然。人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理談到的所謂“以人為本”，類似于中國(guó)古代的“用人如器”，重視人是為了利用人，如果人對(duì)組織“無用”，那么就沒有被重視的理由。而到了巴納德那里，人變成最基本、最原初的起點(diǎn)，組織是為人實(shí)現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的，人不再異化為組織的工具。

輕管理認(rèn)為，以人為本不代表管理的邏輯起點(diǎn)是人，管理的邏輯起點(diǎn)應(yīng)該是完成目標(biāo)，是事。管理中常見的錯(cuò)誤是認(rèn)為管理是“管人理事”。輕管理認(rèn)為，人是不可管理的。從人性的角度來看，每一個(gè)人都希望得到尊重而不是管理，因?yàn)槿说膹?fù)雜性、多變性、需求多樣性，導(dǎo)致人的不可管理性，如果以人為起點(diǎn)進(jìn)行管理，就會(huì)陷入到管理的叢林中。管理并非管人而是管事，管好了事，人自然就好了。

管理的邏輯起點(diǎn)不是人，現(xiàn)代企業(yè)管理必須拋棄錯(cuò)誤的人治觀念，樹立系統(tǒng)化的科學(xué)管理邏輯。管理的目的是為了提升效率，為了得到效率，需要服從、規(guī)范、約定和控制，但是這一切界定的應(yīng)該是“事”而不是“人”。

人與崗位的匹配包括人的素質(zhì)要與崗位對(duì)人的要求相匹配以及崗位給人的報(bào)償要與人的需求相匹配這兩個(gè)方面。人的素質(zhì)與崗位對(duì)人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進(jìn)行素質(zhì)管理和崗位管理:或通過崗位再設(shè)計(jì)把崗位改造得適應(yīng)人的素質(zhì);或通過培訓(xùn)開發(fā)以提高人的素質(zhì)從而適應(yīng)工作崗位的要求;或根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，組合形成新的工作形式和工作崗位。崗位給人的報(bào)償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。這要求必須進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績(jī)效水平，使員工的績(jī)效能最大程度地得到報(bào)償，并且這種報(bào)償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同成長(zhǎng)。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)來講，寬泛地講“以人為本”會(huì)讓企業(yè)管理陷入更大的困惑，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)人崗是不匹配的。為什么很多企業(yè)在采用跨國(guó)公司的崗位評(píng)估方法以后沒有實(shí)際效果，就是因?yàn)閸徫辉u(píng)估方法的前提是假設(shè)人崗匹配的。對(duì)中國(guó)企業(yè)來說崗位評(píng)估應(yīng)該不是基于崗位而是基于人。很多企業(yè)都在建立基于能力的人力資源系統(tǒng)和基于崗位的素質(zhì)模型，這種做法沒有太大價(jià)值，中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在最需要的是專業(yè)素質(zhì)的建立，就像聯(lián)想、華為這些企業(yè)建立基于職業(yè)發(fā)展的專業(yè)模型，即任職資格體系。

中國(guó)企業(yè)需要服從的、規(guī)范的、控制的是所做的事情本身，而相對(duì)于管理者所要面對(duì)的“人”而言，則是理解、尊重以及責(zé)任。例如提供平臺(tái)給下屬;對(duì)下屬的工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任;對(duì)下屬的成長(zhǎng)負(fù)有責(zé)任;真誠(chéng)關(guān)心下屬的生活與發(fā)展，將組織的愿景及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)成員的挑戰(zhàn)以及有意義的目標(biāo);對(duì)下屬的每一個(gè)小的成功都給予極大的關(guān)注和表揚(yáng)，能夠真正讓下屬感受到你對(duì)于他的成功的支持和肯定。

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