袁興意

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院， 湖北 武漢 430073）

一、引言

達(dá)到力量的均衡、實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系和諧是雇傭方、勞動(dòng)者及其工會(huì)和政府共同滿意的目標(biāo)。歐洲具有工人運(yùn)動(dòng)的傳統(tǒng)，集體談判被社會(huì)各方普遍接受并且在戰(zhàn)后顯示了相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性（歐洲是集體談判的起源地）。對(duì)工人來(lái)說(shuō)，他們相信集體談判能糾正雇傭關(guān)系中的不平衡，規(guī)定雇主的義務(wù)，限制雇主新的雇用或解雇策略。同時(shí)通過(guò)談判，工會(huì)一定程度參與組織管理，維護(hù)群體利益。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，同雇員代表的談判則比跟每個(gè)雇員的協(xié)商要有效率得多，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能順利進(jìn)行。宏觀上它有利于促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和和平，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)是有利的。

一般而言集體談判體系需要如下幾個(gè)條件：雇主和雇員兩個(gè)談判方有對(duì)應(yīng)的組織；有談判的規(guī)則和程序；談判方的談判產(chǎn)生結(jié)果，如集體協(xié)議，聯(lián)合聲明；任何一方都能采取行動(dòng)，包括工人的罷工和企業(yè)的關(guān)閉工廠。本文從集體談判的外部環(huán)境和層次及其協(xié)調(diào)三方面來(lái)試圖闡述歐盟國(guó)家的集體談判體系，最后指出其對(duì)于當(dāng)前我國(guó)集體談判的借鑒意義。

二、歐盟國(guó)家集體談判所處的環(huán)境

在組織管理層存在一個(gè)如何看待工人利益的代表工會(huì)和其行為的問(wèn)題。如果認(rèn)為所有者、管理者和員工之間相互合作，為了共同的目標(biāo)組成一個(gè)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，彼此之間不存在利益沖突，則為單一主義價(jià)值觀，這可能存在的問(wèn)題是任何利益團(tuán)體間的沖突和差異都會(huì)破壞組織；工會(huì)任何表達(dá)其要求的行為都會(huì)被排除或鎮(zhèn)壓，這必將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的緊張。如果承認(rèn)沖突存在的必然性，存在利益差別和每個(gè)利益團(tuán)體都有表達(dá)其利益的權(quán)利，則為復(fù)合主義價(jià)值觀。集體談判被認(rèn)為是協(xié)調(diào)雇主和雇員利益的最好的表達(dá)形式。這兩種觀念在不同組織甚至是相同組織的不同時(shí)點(diǎn)上都有不同程度的可接受性。[1](P9-16)在歐洲大多數(shù)國(guó)家，雇主根據(jù)形勢(shì)變化和自身利益實(shí)質(zhì)上或形式上都會(huì)承認(rèn)工會(huì)并且接受集體談判。

在歐洲，雖然政府干涉勞動(dòng)關(guān)系程度不同，但與集體協(xié)議有關(guān)的基本規(guī)則都存在于勞動(dòng)法律當(dāng)中，受法律保護(hù)，政府政策也是集體談判的一種指導(dǎo)因素，法律和政策對(duì)集體協(xié)議的影響是不言而喻的。在芬蘭和德國(guó)，勞動(dòng)法律規(guī)定只有協(xié)議雙方在協(xié)議范圍內(nèi)覆蓋超過(guò)一定比率的雇員時(shí)，集體協(xié)議才被認(rèn)為具有約束力。奧地利的勞動(dòng)法律曾經(jīng)僅允許多層雇主和工會(huì)聯(lián)盟之間簽署集體協(xié)議。在雇主組織勢(shì)力范圍內(nèi)集體協(xié)議談判甚至延伸到?jīng)]有任何隸屬的雇主，因而集體協(xié)議覆蓋率近乎100%。一些法律延伸條款還鼓勵(lì)入會(huì)，勸阻脫離雇主組織的行為。政府通過(guò)定義協(xié)議方的權(quán)利和職責(zé)、制定罷工和停業(yè)的權(quán)利的規(guī)章制度和安全條款等來(lái)影響集體協(xié)議效力和覆蓋率。在行政力量約束下，單個(gè)雇主必須遵守在它經(jīng)濟(jì)活動(dòng)部門內(nèi)就最低工資、工作條件等達(dá)成的協(xié)議，因而雇主有動(dòng)力參加雇主組織以影響協(xié)議。

勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況影響集體協(xié)議的運(yùn)行。勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是面臨分割的。為了避免支付高于市場(chǎng)水平的工資，采取非正式雇傭的方法（如臨時(shí)工）成為很多部門和行業(yè)運(yùn)用的手段。正式工作的減少不利于集體協(xié)議的進(jìn)行，反過(guò)來(lái)集體協(xié)議的實(shí)施可能同時(shí)減少正式工作數(shù)量。工人利益訴求的多元化也降低了集體談判的吸引力。運(yùn)行中的集體協(xié)議可能影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，不利于勞動(dòng)力的流動(dòng)；反之，具有勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的國(guó)家具有公司層面談判的特征和低勞動(dòng)力市場(chǎng)稅率，集體談判有效性和覆蓋率降低。失業(yè)率對(duì)集體談判也產(chǎn)生影響，失業(yè)降低工會(huì)成員數(shù)量，從而降低工會(huì)的談判能力。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，跨國(guó)公司的實(shí)力得到增強(qiáng)，這改變了談判雙方的力量對(duì)比和結(jié)構(gòu)，削弱了傳統(tǒng)行業(yè)雇主協(xié)會(huì)組織?？鐕?guó)公司在全球推行的管理制度，相當(dāng)程度上影響了集體合同的有效性。此外，不斷擴(kuò)張的服務(wù)部門、勢(shì)力遭到削弱的寡頭企業(yè)等等都進(jìn)一步地妨礙了集體協(xié)議的實(shí)施。

總之，集體談判所處的外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)集體談判的各個(gè)方面都具有重要影響。

三、集體談判的層次

（一）集體談判的層次分類

歐洲國(guó)家集體談判方式多種多樣并且復(fù)雜，每個(gè)國(guó)家由于影響薪酬和雇傭條件的談判水平不同而有不同的層次。通常情況下協(xié)商不只在一個(gè)層次上發(fā)生，并且每個(gè)層次并不互相排斥與矛盾，而是達(dá)到一種互補(bǔ)，不同的議題在不同的層次上討論。在德國(guó)主要實(shí)行分地區(qū)的行業(yè)范圍內(nèi)的談判；在意大利產(chǎn)業(yè)、部門上的談判具有國(guó)家層次、地區(qū)層次和公司層次三種；在英國(guó)，甚至車間、組織部門的談判也有可能發(fā)生。總的來(lái)看，集體談判可以分為國(guó)家宏觀層次、地區(qū)或部門層次以及公司層次。由于歐洲一體化的發(fā)展和國(guó)家間勞動(dòng)力的自由流動(dòng)的影響，跨國(guó)家的集體談判體系的建立也逐漸形成并成為相關(guān)學(xué)者研究的焦點(diǎn)。

公司層面的談判在單個(gè)雇傭組織和工人代表之間進(jìn)行。它在英國(guó)變得越來(lái)越重要并且在歐洲大陸作為一種補(bǔ)充性的協(xié)議而存在。在德國(guó)只有小規(guī)模的公司才實(shí)行公司層面的談判。在上個(gè)世紀(jì)末德國(guó)東部地區(qū)中小企業(yè)組成的利益團(tuán)體認(rèn)為快速調(diào)整效率工資以接近西部地區(qū)的部門協(xié)議只考慮大公司的利益，因而呼吁建立工廠或企業(yè)層面的談判方法。在世界范圍內(nèi)工會(huì)面臨削弱，使得集體談判具有分散化趨勢(shì)，即從中央層面的談判到工廠或當(dāng)?shù)貙用娴募w談判。[2]在公司層面談判下，工資與生產(chǎn)力相聯(lián)系，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所的民主化，因而有利于保持企業(yè)的全球競(jìng)爭(zhēng)力以及反過(guò)來(lái)維持較高就業(yè)水平。

部門層次談判主要目標(biāo)是在一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的薪酬、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等方面實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。不同集體談判在行業(yè)活動(dòng)范圍定義、適用地區(qū)上存在差異，它可以包括國(guó)家范圍，也可以是在地區(qū)層面上。在歐洲大多數(shù)國(guó)家，部門層次的談判都占有十分重要的地位。如在德國(guó)，絕大多數(shù)集體協(xié)議都是運(yùn)行在分地區(qū)的部門層面上?？偟膩?lái)說(shuō)，產(chǎn)業(yè)、地區(qū)層面的談判在整個(gè)體系中是基礎(chǔ)的框架，為可能在公司層面上繼續(xù)談判的工作條件等設(shè)置一個(gè)底線。

國(guó)家宏觀層次的談判在工會(huì)聯(lián)盟、中央雇主組織和政府機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行，主要目的是為低層次的談判在就業(yè)方面打下基礎(chǔ)性的架構(gòu)。它通常考慮的是宏觀的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，對(duì)于單個(gè)微觀企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一層面的談判并不會(huì)產(chǎn)生直接影響。

跨國(guó)集體談判包括多行業(yè)跨國(guó)談判、行業(yè)跨國(guó)談判以及公司層面集體談判。多行業(yè)性的跨國(guó)集體談判達(dá)成的協(xié)議既可以通過(guò)部門委員會(huì)的指導(dǎo)文件進(jìn)而經(jīng)過(guò)一定時(shí)間轉(zhuǎn)換成國(guó)家法律又可以在成員國(guó)中的各層次集體談判付諸實(shí)施。在行業(yè)跨國(guó)談判，歐盟范圍內(nèi)的雇主和雇員代表組織聯(lián)合起來(lái)成立一個(gè)部門社會(huì)對(duì)話委員會(huì)，以達(dá)成宣言、聯(lián)合協(xié)定等。公司層面的跨國(guó)集體談判是跨國(guó)公司和每個(gè)歐盟國(guó)家的雇員代表就歐洲工作委員會(huì)協(xié)議進(jìn)行談判。跨國(guó)談判的存在增加了集體談判體系的復(fù)雜性，運(yùn)行中會(huì)面臨很多問(wèn)題。[3]

通常情況下沒(méi)有哪個(gè)國(guó)家的集體協(xié)議只存在一個(gè)水平上，而是多個(gè)層次的集合。但在一些國(guó)家是某個(gè)層面的協(xié)議占主導(dǎo)，通常是行業(yè)層面的多重雇主協(xié)議。應(yīng)當(dāng)指出，行業(yè)層次及更高層次的談判是在雇主協(xié)會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟之間進(jìn)行的。這些協(xié)會(huì)和聯(lián)盟的作用不僅僅是就共同關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行談判，在一些情況下憑借自身優(yōu)勢(shì)助推企業(yè)發(fā)展。這方面有德國(guó)在鋼鐵和電力行業(yè)建立的地方人才共享資源庫(kù)；英國(guó)的游說(shuō)政府對(duì)困難企業(yè)進(jìn)行人員稅收減免、提供金融幫助等等。[4]

（二）不同談判層面的協(xié)調(diào)

每個(gè)層面的談判具有不同的功能和目標(biāo)，這必然面臨著不同層次的協(xié)調(diào)問(wèn)題?？梢詫⑦@種協(xié)調(diào)劃分為三種：不協(xié)作、隱性協(xié)作和顯性協(xié)作。[5]

不協(xié)作的談判通常發(fā)生在公司或工廠層面談判占主導(dǎo)的國(guó)家里。在英國(guó)不協(xié)作的談判逐漸成為顯著特征。寬松的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件和工會(huì)的衰落使得雇主對(duì)集中談判的分散化要求日益強(qiáng)烈，上一層面的部門或地區(qū)談判達(dá)成的協(xié)議覆蓋率逐漸降低。而在瑞士，雖然占主導(dǎo)的是部門層面的談判，談判層次之間表現(xiàn)出很少的協(xié)作性。

隱性或間接協(xié)作模式的代表國(guó)家有德國(guó)和奧地利。在德國(guó)雖然協(xié)議是分開的，但公司內(nèi)的談判卻緊緊跟隨著部門的協(xié)議。這應(yīng)歸功于在地區(qū)層面上部門行業(yè)內(nèi)掌控談判的雇主組織和工會(huì)聯(lián)盟的協(xié)會(huì)優(yōu)勢(shì)。如在金屬加工業(yè)中關(guān)鍵性的部門和地區(qū)具有導(dǎo)向性的協(xié)議通常被認(rèn)為是其他部門和地區(qū)的模板。而且部門談判的實(shí)踐擁有勞動(dòng)法律的支持，使得就工資率等進(jìn)行談判的補(bǔ)充談判是非法的，除非是在部門集體談判中的“開放條款”所允許范圍內(nèi)。例如關(guān)于降低工作時(shí)間及其靈活性的協(xié)議細(xì)則被無(wú)數(shù)個(gè)補(bǔ)充協(xié)議加以細(xì)化。實(shí)際上，公司層面的談判總是對(duì)部門層面的工資償付協(xié)議進(jìn)行完善，包括計(jì)件工資率以及與表現(xiàn)和工作努力度相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)等。

奧地利具有國(guó)家層面談判的傳統(tǒng)。隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)越來(lái)越與全球化相關(guān)，中央雇主組織和勞動(dòng)團(tuán)體的協(xié)商逐漸減少，因而集體協(xié)議的關(guān)鍵性舞臺(tái)被轉(zhuǎn)換到部門層面上。此外，雖然勞動(dòng)法傾向于排斥公司或工廠層面的談判，實(shí)際上補(bǔ)充性的工資增長(zhǎng)協(xié)議通常也在這一層面進(jìn)行。集體談判的分散化趨勢(shì)在很多歐洲國(guó)家表現(xiàn)得越來(lái)越明顯。

顯性的協(xié)作模式被制度化為集體協(xié)議的多重系統(tǒng)。在理想中不同協(xié)議層次形成一種梯度，處于較低層次的協(xié)議是對(duì)較高層次協(xié)議的補(bǔ)充。不同層面的系統(tǒng)能夠明顯區(qū)別開來(lái)。法國(guó)、西班牙、瑞典、芬蘭、荷蘭、挪威等很多國(guó)家都是這種模式。在芬蘭，中央一級(jí)雇主和雇員組織就工資、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)政策等進(jìn)行協(xié)商，其協(xié)議被看作是部門談判的指導(dǎo)方針而不是約束條款。芬蘭具有相對(duì)較高的罷工傾向，因而為了達(dá)到較好的談判結(jié)果，部門層級(jí)的工會(huì)違背中央?yún)f(xié)議，這反過(guò)來(lái)加劇工會(huì)間的競(jìng)爭(zhēng)。最終，中央和部門協(xié)議被公司層面的談判所完善。雖然一些國(guó)家希望能夠?qū)崿F(xiàn)中央層面的協(xié)作目標(biāo)，但實(shí)際上往往效果不理想。不完整的中央雇主組織和工會(huì)組織之間的合作、一些雇主違背中央?yún)f(xié)議以及中央談判的僵持是其中原因。

三、對(duì)我國(guó)實(shí)踐集體談判體系的啟示

由于歷史和制度因素，我國(guó)實(shí)行的是中國(guó)特色的勞動(dòng)關(guān)系模式。然而由于全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作用，使得西方的集體談判制度對(duì)我國(guó)具有重要的借鑒意義。中國(guó)雖然近幾年來(lái)集體合同覆蓋率有所提高，但僅僅是合同而鮮有談判或協(xié)商的過(guò)程。并且存在著合同雷同、流于形式；作為集體談判一方的工會(huì)獨(dú)立性和代表性存在問(wèn)題；區(qū)域、行業(yè)級(jí)談判雇主組織缺位，企業(yè)級(jí)談判雇主角色不明；集體談判地區(qū)發(fā)展不平衡問(wèn)題等等。[6]集體談判制度發(fā)揮作用有限。工人利益訴求無(wú)法實(shí)現(xiàn)，“資方單邊主導(dǎo)”，缺乏信息溝通和調(diào)節(jié)渠道，使得勞資沖突時(shí)有發(fā)生，工人通過(guò)群體罷工來(lái)表達(dá)權(quán)益，甚至出現(xiàn)極端行為。下面結(jié)合歐洲集體談判體系運(yùn)作實(shí)踐和中國(guó)實(shí)際，提出我國(guó)促進(jìn)有效的集體談判制度形成的幾點(diǎn)設(shè)想。

（一）利用“羊群效應(yīng)”促進(jìn)勞動(dòng)方權(quán)利意識(shí)的形成

“羊群效應(yīng)”指的是人的從眾心理。通常這是一個(gè)消極概念，因?yàn)閺谋娦睦砣菀讓?dǎo)致盲從，而盲從往往會(huì)導(dǎo)致失敗。但是在信息不對(duì)稱和預(yù)期不確定條件下，“羊群效應(yīng)”產(chǎn)生的示范學(xué)習(xí)作用和聚焦協(xié)同作用卻對(duì)弱勢(shì)群體的成長(zhǎng)是有幫助的。在社會(huì)主義中國(guó)，勞動(dòng)者群體并沒(méi)有像歐洲國(guó)家那樣聯(lián)成一片，為了共同利益協(xié)同合作，但近幾年發(fā)生的勞資沖突事件，從一個(gè)側(cè)面顯示了勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的形成，而這對(duì)推行集體談判制度是有利的。如南海本田事件產(chǎn)生的罷工潮便是勞動(dòng)者為爭(zhēng)取合法權(quán)益而產(chǎn)生的聯(lián)動(dòng)行為。政府所應(yīng)該做的，就是在可控范圍內(nèi)不對(duì)這一行為加以限制。通過(guò)罷工員工代表和企業(yè)的談判，為搭建一個(gè)長(zhǎng)效的集體談判制度構(gòu)建雛形。

（二）有步驟地建立多層次談判體系的同時(shí)突出企業(yè)層面集體談判

歐洲發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，多層次的集體談判體系是必要的，而集體談判在世界范圍內(nèi)面臨著分散化趨勢(shì)，同時(shí)在我國(guó)一些地區(qū)雇主組織的缺失以及中央層面談判地位的不對(duì)等使得建立企業(yè)層面的集體談判成為有益的嘗試。在這方面，國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)具有較高的工會(huì)參與率，可以為建立勞資雙方協(xié)調(diào)機(jī)制起示范作用，但是只有當(dāng)這些企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)了集體談判或協(xié)商時(shí)才能對(duì)其他企業(yè)形成一定壓力。應(yīng)該完善立法，明確談判主體，增強(qiáng)勞動(dòng)者的地位，為形成企業(yè)層面談判建立良好的內(nèi)、外部環(huán)境。

（三）建立勞資雙方利益溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)共贏

實(shí)行集體談判或協(xié)商的最終目的不是增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高勞動(dòng)者權(quán)益，而是最終實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性健康發(fā)展。歐洲的經(jīng)驗(yàn)表明，不重視勞動(dòng)者利益的提高將導(dǎo)致兩敗俱傷。企業(yè)所有者和管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，在采用先進(jìn)技術(shù)和管理方法的同時(shí)尊重員工合理需求。應(yīng)樹立復(fù)合主義價(jià)值觀，提倡利益多元。近來(lái)發(fā)生的一些罷工事件，多是由于待遇問(wèn)題所引起。而政府?dāng)[正角色通過(guò)溝通協(xié)商才是解決這些問(wèn)題的有效途徑。

[1]（英）Gyorgy Szell.歐洲勞動(dòng)關(guān)系：共性卷[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

[2]Vettori，Maria-Stella.Alternative means to regulate the employment relationship in the changing world of work[D].DoctoralThesisofUniversityofPretoriaetd，2005.

[3]John Gennard.Development of transnational collective bargaininginEurope[J].EmployeeRelations，Vol.31Iss:4.

[4]EIRO.SMEs in the crisis:Employment，industrial relations and local partnership[EB/OL].http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1010039s/tn1010039s.htm，2011.

[5]OCED.Employment Out look1994[EB/OL].http://www.oecd.org/els/emp/oecdemploymentout look-downloadableeditions 1989-2011.htm.

[6]程延園.集體談判制度在我國(guó)面臨的主要問(wèn)題及其思考[A].關(guān)懷.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法論壇（三）工會(huì)法與集體合同制度研究[C].2005.