李珊珊

（云南民族大學經濟學院，云南 昆明 650504）

隨著市場經濟體制的逐步深化和完善，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是優(yōu)秀的人才隊伍。據(jù)研究表明，目前員工對企業(yè)的低忠誠度有如下幾點表現(xiàn)：1.流動性比較高。如今員工在職場上的自主選擇空間是越來越大，跳槽頻率也越來越高，內地知識技術密集型企業(yè)的員工流動率高于12%，沿海高新技術企業(yè)人員流動率將近25.7%，國有企業(yè)也幾乎高達25%，超過了香港和新加坡的20%。2.士氣普遍較低。不少員工過于計較個人利益的得失，缺乏責任心和工作熱情，對待工作態(tài)度消極、士氣不高。3.腐敗現(xiàn)象嚴重。員工收取回扣、索取好處已是司空見慣，甚至泄露商業(yè)機密而謀取私利，造成企業(yè)無形資產流失，嚴重影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。

由上述些現(xiàn)狀可知，忽視員工忠誠度的建設無疑會給企業(yè)帶來嚴重損失。于是，充分認識員工忠誠度與“留人”、“留心”的關系，并從中探索出行之有效的方法，幫助企業(yè)留住需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益，將是一個非常值得研究的問題。

一、忠誠度管理的核心是人，目的是留人

（一）在物質上要建設安全感

人類最基本的需求就是物質需求，從人力資源角度來說物質就是一種保障因素。首先，薪酬福利作為基礎性建設，企業(yè)需要建立具有對等性和競爭力的薪資待遇，在確保員工衣食住行等方面的基本生存條件外，再加上良好的績效獎勵來留住企業(yè)需要的人才。其次，給員工提供一份穩(wěn)定的工作環(huán)境，穩(wěn)定性能給人以安全感，這樣員工才能更踏實的工作，如果總是使人處于誠惶誠恐和對未來毫無希望的境地，“忠誠”從何談起。

（二）在精神上要營造歸屬感

1.保證信息共享。當企業(yè)做到保證內部溝通暢通、信息共享和建立彼此信任、互相坦誠的文化氛圍時，我相信大多數(shù)員工所感受到的被尊重感、公平感和被認同感會提高他們對企業(yè)的歸屬感乃至忠誠度。

2.參與企業(yè)決策。參與企業(yè)不同程度的決策應該是每位員工所希望的，這種主動而非被動的工作方式能極大地提升他們對企業(yè)的認同感，也能很大地提高員工工作的積極性。如果缺乏參與和溝通，會使他們產生不同程度的對抗心理和被動消極心態(tài)，忠誠度就很難被建立。

3.創(chuàng)造體驗。勤勤懇懇、無條件執(zhí)行是一種忠誠，那么直言敢諫、勇于質疑更是一種需要勇氣的忠誠。第二種忠誠讓員工有強烈的主人翁的責任感，員工的潛能也就容易被激發(fā)出來，在推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的同時員工的成就感也油然而生，彼此之間也就更加信任，更加依賴，更加忠誠。

二、留人的關鍵還是留心

（一）員工的忠誠度分為兩種類型：被動忠誠和主動忠誠

被動忠誠是指員工本身并不愿意長期在該企業(yè)工作，由于一些客觀因素約束著員工被動呆在該企業(yè)工作。當存在其他企業(yè)高薪誘惑下，被動忠誠顯得脆弱不堪，維持這種被動忠誠還會給企業(yè)帶來很多弊端，比如企業(yè)為留住要跳槽的員工就要為其支付更高的薪水，這會讓其他員工產生不公平感和不滿情緒。主動忠誠是指員工有強烈忠誠于企業(yè)的主觀愿望，讓員工主動忠于企業(yè)的因素主要有良好的職業(yè)發(fā)展通道、和諧的人際關系氛圍以及能夠不斷激發(fā)員工提升自己最終實現(xiàn)自我價值的成就感和認同感，這些因素強化了他們對企業(yè)的忠誠度。

（二）物質手段與精神手段相結合

在給予物質保障滿足員工基本需求的過程中還應注意由此產生的心理效應。譬如，當職工的薪酬中有相當大的一部分是績效工資，職工通過努力才能拿到它，在此過程中產生的心理效應會促使他不斷地應對挑戰(zhàn)獲取成功。又譬如，不少企業(yè)會采用股權激勵、業(yè)績分享等長期激勵與保留政策，員工要想獲得長期報酬，就必須長期服務于企業(yè)與之共同成長、共擔風險，極大地提高了員工的忠誠度。

（三）信任和授權不可小視

我們會看到這樣一種現(xiàn)象，當領導充分信任某員工并適當授權于他時，這位員工的工作績效往往要高于其他人，因為責任感、使命感和感恩之心告訴他不能辜負領導的這份信任，盡管報酬不一定高于其他員工，但他有一個比其他人更廣闊的自主發(fā)揮空間，并十分享受工作過程和因此帶來的成就。這就已經接近了馬斯洛需求理論中“實現(xiàn)自我價值”的層面了。

（四）重視企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化是一種企業(yè)價值觀，它包括了一個企業(yè)獨特的發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念、管理思想、制度機構等，如公司的薪酬福利政策、內部晉升制度、培訓制度、新人輔導制度，都會使員工有更好的職業(yè)發(fā)展，當員工從個人職業(yè)發(fā)展中得到滿足時，企業(yè)“留心”的目的也不難實現(xiàn)了。

除上述方法，我認為企業(yè)還可以采用其他策略，娛樂活動方面如體育比賽、年度旅游、節(jié)日聚會；工作方面如部門之間或者小組之間的合作，高層與低層之間的意見溝通，等等。

三、結論

物質保障和職業(yè)發(fā)展成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工并提高員工忠誠度的兩大法寶。向員工提供優(yōu)厚的物質待遇只是留人之道的一種手段，雖然重要但不是全部。如果留下來的員工對企業(yè)忠誠度低，不僅缺乏工作的主動性和熱情，甚至會對企業(yè)造成不同程度的損失。因此留住員工本身不是最終目的，最終目的是要充分提升員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，滿足員工精神需求，員工在充分實現(xiàn)自身價值的同時也為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，由此可以達到企業(yè)和員工的雙贏。