蘇 暢

(蘇州科技學院教育與公共管理學院,江蘇 蘇州215009)

一、引言

“管理學家努力追求的東西,既是一種`人性',又是一種`道德哲學',一種`精神科學',又是一種 `嚴謹的科學'”[1](P1)。當代美國的著名學者、社會科學和思想家丹尼爾·貝爾在著述的《經濟理論的危機》一書中曾這樣來定義管理學和管理學家所要追尋的東西,人性、道德哲學、精神科學和嚴謹的科學。在這里,貝爾繼承并發(fā)展了上世紀80年代以來,管理學中一個很重要的思想內核,那就是倫理是現(xiàn)代管理應所追求的境界,而這種管理境界的提升很大程度上取決于對相關倫理訴求的重視程度和把握水平。現(xiàn)代的管理已然進入了一個新的階段,不僅需要例如技術等等生產要素的支撐,需要制度體系的活動框架,更重要的是要使這一切潤滑運轉的核心驅動力就是倫理道德參與其中,所帶來的尺度衡量與內化約束、外化保障。

二、管理的內涵——孔茨和周三多之定義

簡要概述完對管理境界和倫理訴求二者關系的探究,下面首先回歸到論述的原點,那就是先要弄清楚何為“管理”,以及管理的所傳達給我們的內涵是什么。對于 “管理”,近百年來眾多學者都在試圖給它進行釋義,但始終沒有一個標準的定義,這里就先以美國著名的管理學家哈羅德·孔茨和我國著名的管理學家周三多教授這兩位學者對“管理”所下的定義說起。

(一)孔茨之 “管理”

“管理就是設計并保持一種良好的環(huán)境,使人在群體里高效率地完成既定目標的過程”[2](P2)。美國管理學家哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克在1993年 《管理學》第十版中對 “管理”作如上定義。在他們看來,管理是管理者行駛管理職能(即計劃、組織、人員配備、領導和控制),高效率地完成既定目標的過程?？状墓芾矶x的閃光點在于 “首次提出了包含了設計并保持一種良好的環(huán)境。它滿足了組織行為學和管理倫理學對管理提出的最基本的要求,也體現(xiàn)了管理對人的起碼的尊重和關懷”[3](P10)。也就是說從深層次解讀層面,我所接收到孔茨傳達出來的管理內涵的幾個關鍵詞就是:管理者、既定的共目標性和最核心的 “設計并保持一種良好的環(huán)境”。

(二)周三多之 “管理”

不同于孔茨所強調的管理內涵,周三多綜合了孔茨及其他前人的研究,在吸取管理學理論和實踐發(fā)展的最新成果的基礎上,給出了如下定義:

“管理是管理學者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任,運用管理職能進行協(xié)調的過程”[3](P11)。周三多認為,管理是人類有意識有目的的活動,管理的目的首先是為了通過群體的力量實現(xiàn)組織目標,但管理的意義并不僅限于此,而是同時要十分關注實現(xiàn)組織中每個人的發(fā)展和實現(xiàn)組織的社會責任。在我看來,這里突出了一點:對組織的社會責任的重視與實現(xiàn)。同時,管理應當是有效的,即不僅要有較高的效率,同時還要有較好的效果。最后,也是最為核心的一點就是,他把“協(xié)調”作為管理的本質,這種協(xié)調包括兩方面的內容:一是組織內部各種有形和無形資源 (如人、財、物、信息、技術、專利、社會關系、品牌、聲譽等)之間的協(xié)調,使其組成一個有機整體,生成強大的競爭能力;二是組織與外部環(huán)境的協(xié)調。而協(xié)調就是在管理學范疇內具體運用計劃、組織、指揮、控制等管理職能的過程。

(三)“管理”內涵之我見

比較孔茨和周三多的定義,不難發(fā)現(xiàn),二者對管理所下的定義既有共同的范疇基點,又有側重強調的不同之處。求同而存異,我個人更傾向于兩種釋義的閃光之處,簡單來說,我更看重“管理”之內核部分,我將其歸納為:人的主體能動性、管理環(huán)境的建設與維序,以及運轉各組織部門的協(xié)調之術。而這三點無疑最終都指向一個終極目標——對管理境界的提升。首先,管理從關系上來說,歸根到底還是人與人之間的關系,因此要提升管理之境界,就先要充分發(fā)揮人的主體能動性在管理各層面之中的運用,我把其稱為 “管理境界之內化”。其次,相對于管理所要求做到的內化標準,那么就必須存在一個外在的管理環(huán)境去維序與保障,這就包括了組織文化建設、制度規(guī)章約束等 “管理境界之外化”。而在“內化”與 “外化”共同向既定目標行進的過程中,就必然會出現(xiàn)這樣或那樣的問題,問題的存在是一定的,但正因如此就需要我們去調節(jié)。而這時,就必須把握 “協(xié)調之度”,使各種矛盾問題、利益關系通過其作用下的協(xié)調運轉,從而達到一種和諧圓融的管理境界。無論是我所說的 “內化”還是 “外化”、“協(xié)調之度”,這些都屬于倫理層面的概念,所以管理的問題要訴諸于實際,就必然要涉及到對相應問題倫理訴求的探尋與解決。下面我就從管理境界中存在的何種倫理問題,以及如何針對相應的倫理訴求作出解決,從而達到提升管理境界這一終極目標展開具體的闡述。

三、管理境界中存在的倫理問題

(一)人在管理中倫理角色的失衡

人是管理中最不可或缺的一個絕對元素,沒有人,就形成不了組織系統(tǒng),就無法存在人與人之間的關系體系,任何管理都是建立在人的基礎上而形成和發(fā)展的。管理的主體地位由人來占據、主導,管理活動中的每一個環(huán)節(jié)都是處于人與人的關系網絡之中而進行的,自然而然,管理中所存在的矛盾沖突、價值沖突等等一系列問題也就伴隨著活動過程而相應產生了?？梢哉f,管理因 “人”而存在,管理因 “人”而謂之為“管理”。同時,管理中人的問題很大程度上是沒有找到自己的倫理角色定位,往往在具體情境中迷失了自己的位置,拋開了道德的約束,將倫理置之不理。以企業(yè)管理中人的倫理角色為例,我們可以把一個企業(yè)看成一個小范圍內的道德環(huán)境,工作在其中的人員無不充當著自己的倫理角色,即要在組織中充當符合其道德期望和倫理規(guī)范的人格形象。但是現(xiàn)階段社會中的一些企業(yè)中的個體,上至企業(yè)法人,下至財會人員,卻屢屢曝出一些違反道德法律的失范行為,往往是在“利與義”的權衡下,失衡了自己應有的倫理角色,反而扮演了不光彩、不道德的形象,而這種管理中個人的倫理失范會直接影響到整個企業(yè)在社會大眾心中原有的形象地位,會讓輿論大眾對該企業(yè)的管理產生極大的質疑,把某些人的不道德等同于整個企業(yè)的不道德,大大降低了公眾對其的可信度,同時,還會必將造成下一步管理的難度,使管理境界由提升直接跌入谷底。

(二)管理組織中的倫理訴求

作為管理運行機制中一個必不可少的過程和階段,組織在管理中處于一個非常重要的環(huán)節(jié),同時,也是要達到提升管理境界這一目標必經的一個管理與倫理相結合,解決實際問題的途徑?！皬囊欢ㄒ饬x上說,管理目標能否順利實現(xiàn),管理績效能否得到提高,都取決于管理的組織結構是否合理,組織設計是否清晰有序,組織的勞動分工、權職劃分、管理跨度、人員配備、部門區(qū)分等是否適當。組織活動也是一個利益關系調整、組合、分析的過程,也具有深刻的倫理蘊含”[4](P129)。從唐凱麟和龔天平所著的《管理倫理學綱要》一書中,我們可以看到,組織活動的調節(jié)與倫理關系之間的重要性,管理組織中的倫理訴求是管理中一系列問題的集中反映。這里提出關注到的兩個問題:一、現(xiàn)代管理中組織文化的倫理價值觀底線;二、管理組織制度中存在的不公平歧視現(xiàn)象。在現(xiàn)代經濟全球化的整體氛圍下,發(fā)展中的許多組織機構,在追求自身利益最大化的同時,往往只注重競爭的強勢出擊,只重“管理之果”,而忽略了管理的合理性手段,這種管理的方法我認為根本就稱不上“管理境界”,因為他們無視了管理也是要以倫理的底線為界限的,通過不正當競爭或者鉆管理制度漏洞的組織活動就是一種損害其他社會共同體利益的不道德行為,是沒有考慮社會責任的短淺表現(xiàn)。另一個問題就是組織制度中的不公平歧視行為。在管理活動中,一些地方和部門存在著用不恰當的標準去區(qū)別對待某個人或某部分群體。特別是在一些管理機構對人員的錄用上,存在著雙重標準,用錯誤的制度政策或規(guī)章來屏蔽掉他們所歧視的個人或群體,這就造成了管理環(huán)境形成層面上的狹隘與局限,也是阻礙管理境界提升、亟待解決的一個倫理問題。

四、管理境界的提升——基于倫理訴求之解決

堵住管理境界提升的倫理問題找到了,那么就要接著打通這條路并使其行進地更通暢。關于這點,我把管理境界的提升,用倫理學的方法劃分為 “內化”、“外化”、和 “協(xié)調之度”這三個方面,力求用內化約束、外化保障和尺度衡量把握的方式去尋求一條更好的管理境界之路。

(一)管理境界之內化——自律與他律的統(tǒng)一

面對人在管理境界中倫理角色失衡的問題,我們就要從本質上入手,即從“人”這一主體來內化,就是要以 “自律”和“他律”相統(tǒng)一的倫理規(guī)范來約束管理中個人和人與人之間的關系。自律是倫理學一個重要的概念,在西方倫理思想史上,康德第一個系統(tǒng)地闡述了道德的自律概念?？档轮赋?“每個有理性東西的意志的觀念都是普遍立法意志的觀念”[5](P51)。這就是著名的 “意志自律”原則?？档轮赋?自律的實質就是道德主體自主地為意志“立法” ——設定道德法則,而這種自主的設定排除了任何外在因素的影響?？档聦⑼庠谝蛩貙Φ赖轮黧w意志的影響稱為 “他律”[6]。因此無論是“自律”還是 “他律”,都是一種人的主體在倫理規(guī)范中所要追尋的“律”的約束,都具有一定程度的強制約束力。而這正是管理境界內化所必需的。

在管理中,不僅要把人看作目的,還要把人看作手段,也就是康德所說的“人既是目的也是手段”,更準確地在管理語境中解讀開來,我覺得就是既要重管理中人所為的“果”,又更要重視管理中人所為之內化過程。即,管理主體要兼具管理中所要遵循的道德良心的自律和具備管理責任的倫理規(guī)范他律。從具體上來說,首先,無論是管理者還是處于管理中的每個個體,都需要對自己長期從事的管理活動本身具有良好的道德認知水平和道德是非評價能力,其次是要在管理活動之前,審視自己所要作出的管理決策是否處于倫理道德可行的范圍之內,如果所實施的管理行為和倫理要求有所偏離甚至出現(xiàn)嚴重分離的情況,那么就必須從行為合理性和利益期待值這二者的關系中找到自己應該堅持的道德底線,從而把握住真正可行的管理路徑。但是,在實際管理環(huán)境中,肯定還是會出現(xiàn)一些已經發(fā)生的違背倫理規(guī)范的不道德行為,這時,就更需要及時的對管理主體自身進行警醒、自我反思、自我道德譴責,這是非常有必要的,因為沒有經過道德審視的管理主體,就不會存在進一步自我管理境界的形成,只有經歷過倫理原則約束和規(guī)范的內化管理,才能成就一個管理人員應有的管理倫理層次與高度,才能在下一個問題發(fā)生時作出正確而合理的反映?？梢院芮逦乜吹?這種管理內化的自律不是一蹴而就的,是需要日積月累的自我修養(yǎng)和深厚積淀而成的。當然,僅僅靠自律肯定還是不夠的,這就需要進入下一個階段,即讓他律和自律相互的交融結合,讓管理責任意識和道德良心形成高度的統(tǒng)一。任何一個管理中,人與人之間的關系都是客觀存在的,既要找準自己的倫理角色,又要找到其他管理客體、相對利益體、社會大眾這一龐大的管理關系網絡中他人的倫理角色和他人對自己所要兼具的管理責任的監(jiān)督與評價。要善于接受別人對自己管理活動中問題的批評與建議,要懂得傾聽社會大眾輿論的聲音,這些無疑都是十分有效的他律約束,“沒有規(guī)矩不成方圓”,沒有接受過外部反饋的管理,還算不上一個健全的管理體系,達成不到一定管理境界。因此,管理境界要真正做到內化,自律與他律缺一不可。

(二)管理境界之外化——組織文化的倫理價值觀與組織制度中的公正保障

針對前面所談到的管理組織中存在的倫理訴求:現(xiàn)代管理中組織文化的倫理價值觀底線,和管理組織制度中存在的不公平歧視現(xiàn)象這兩個關注的問題,還是要從 “管理境界之外化”去解決,即要形成一定的組織文化倫理價值觀,要做到組織制度的公正保障。

現(xiàn)代管理中,一個組織的基本觀念和信念很大程度上代表了這個組織管理境界的精神面貌,是其價值觀的彰顯。而在價值觀中的,組織文化的倫理觀則是核心之重,是一種管理理念在管理共同體中的價值共享。正因如此,才更應該端正一個正確的倫理價值觀目標,面對一些沖破“義利”底線的不道德價值取向,我們應該做到讓二者并重,必要時以“義”為先。管理是個大環(huán)境,從長遠來看,是一個大的利益共同體,任何短淺的以“利”為先,損害其他組織和利益相關者的決策都是無法行進長遠的。所以義利并重,適時以義為先是管理境界提升的一個階梯基石,必壘之。

再一個問題,就是要促進管理制度中公正目標的實現(xiàn)。當面對種種客觀存在的不公平歧視待遇時,就要敢于打破這一堅冰,重新營造一個良好的制度環(huán)境。羅爾斯曾在 《正義論》中系統(tǒng)地評述過“正義”與 “制度”二者的關系,認為:正義是制度的首要價值。由這點我們引述到管理層面,公正這一倫理價值目標的實現(xiàn),從根本上依賴于制度安排和管理到位。落實到實處,就是要做到合理的分工,進行適度的權職分配以及采用公平的用人機制。首先合理有效的分工有利于激發(fā)管理中各部門人員的主觀能動性,從而產生更積極向上的工作動力;其次,適度的權職分配是避免管理中獨權的一種有力手段,可以把現(xiàn)階段出現(xiàn)的管理中獨斷專行,責任與權利失衡,官僚腐敗的問題程度降到最低,使 “人盡其職,人盡其責”,從而建立一個公平的用人機制,要真正從管理角度的長遠性考慮,把用錯誤的制度政策或規(guī)章來屏蔽掉所歧視的個人或群體的雙重標準的幌子揭掉,沖破管理視野的狹隘與局限。

(三)協(xié)調之度——管理境遇下的倫理之道

之所以要把最后這一方法定義為“協(xié)調之度”,是因為這是要基于前面所論述的 “管理境界之內化”與 “外化”來談的。在內化與外化之中,還要尋求一種 “度”:讓理論結合實踐更可行的倫理道德尺度把握。這種協(xié)調之度有時可以是有形的,有時又是以無形的狀態(tài)內蘊于管理境界之中的。正如一開始所提到的孔茨和周三多對“管理”內涵的理解,雖有所不同,但在“協(xié)調”這一問題上,二者都給予了管理最根本的環(huán)節(jié)就在于協(xié)調的肯定。管理從本質上說也就是協(xié)調和處理關系的活動,而同時協(xié)調又是倫理之道的目的所在,所以在“協(xié)調”這一基點上,管理與倫理都是在追尋一種協(xié)調關系的方式,只要把握“協(xié)調之度”,就可以讓倫理與管理在管理境界之下達到同構。無論是前面所論述的諸如重建組織制度公正度這種有形的制度性的協(xié)調把握,還是要求內化自身的這種無形性的主體調節(jié)機制,無不都是在管理境遇下找到倫理尺度寬度與深度的探尋性研究,就如古希臘倫理學家亞里士多德所說的“中道”,要在左與右的兩個極端找到一個適合的度的位置,而我們現(xiàn)在所說的管理和倫理就恰似這個左與右的天平,只有更好地在日后的管理活動中更深層次地把握二者的關系尺度,適時適度地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,找準問題“協(xié)調之度”的定位,才能使管理境界逐步提升,從而真正達到一個較為理想的境界。當然,這種“協(xié)調之度”是以上我所述之中提出的最為難攻克的管理倫理之難點,因此,這也是我們日后在倫理結合管理二者同構付諸應用解決實際問題時所要進一步深入探究的。

[1]徐維群.倫理管理:現(xiàn)代管理的道德透視 [M].上海:學林出版社,2008.

[2][美]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.郝國華等譯.管理學[M].北京:經濟科學出版社,1993.

[3]周三多,陳傳明,魯明泓編著.管理學:原理與方法 [M].上海:復旦大學出版社,2009.

[4]唐凱麟,龔天平.管理倫理學綱要[M].長沙:湖南人民出版社,2004.

[5][德]康 德.苗力田譯.道德形而上學原理 [M].上海:上海人民出版社,2005.

[6]呂耀懷.從道德自律到道德自然 [J].道德與文明,2010,(4):16.