北京物資學(xué)院圖書館 劉家珉

北京物資學(xué)院 李騫

1 高校圖書館面臨的勞動(dòng)雇傭多元化挑戰(zhàn)

高校圖書館勞動(dòng)力雇傭多元化趨勢(shì)，一方面為高校圖書館事業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力，另一方面也給高校圖書館人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。

高校圖書館人力資源需求是非正式員工在圖書館得以立足并增長(zhǎng)的內(nèi)部動(dòng)因，與此同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)便成為圖書館非正式員工發(fā)展的外部條件。因此，高校圖書館的勞動(dòng)雇傭方式出現(xiàn)多元化趨勢(shì)明顯。圖書館直接向社會(huì)聘用和通過(guò)人才代理機(jī)構(gòu)聘用，或通過(guò)人才租賃機(jī)構(gòu)租賃的在圖書館從事專業(yè)性工作的人員，均可稱為非正式員工。以全國(guó)部分財(cái)經(jīng)類院校非正式員工使用情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)(截至2011年12月)為例，非正式員工占職工總數(shù)比例平均達(dá)到40%。由此可見(jiàn)，對(duì)于非正式員工的使用及管理，已成為圖書館管理和人力資源建設(shè)的重要任務(wù)。

表1 全國(guó)部分財(cái)經(jīng)類院校非正式員工使用情況(截至2011年12月)

1.1 高校圖書館崗位能力的多元化需求

當(dāng)今處于技術(shù)革新時(shí)代的圖書館行業(yè)，各項(xiàng)新技術(shù)得到日益廣泛的應(yīng)用，逐步走出了“以藏致用”和“以書為本”的傳統(tǒng)模式，因此高校圖書館的基本職能也發(fā)生了改變，即轉(zhuǎn)變?yōu)橄蜃x者提供文獻(xiàn)和信息傳遞的多層次、多功能的讀者服務(wù)。高校圖書館的隱性知識(shí)資源主要來(lái)源于“人”，這既包括圖書館員、讀者，也包括高校圖書館自身管理機(jī)制和流程。綜上所述，高校圖書館對(duì)工作人員的數(shù)量和素質(zhì)都提出更高要求，致使其人力資源問(wèn)題變得更為突出。高校圖書館的勞動(dòng)力使用多元化，根源在于崗位能力需求的多元化。

另外，圖書館業(yè)務(wù)外包被廣泛采用，進(jìn)而加劇高校圖書館勞動(dòng)力多元化趨勢(shì)。僅以北京地區(qū)高校與北京人天書店有限公司合作采編一項(xiàng)業(yè)務(wù)外包的數(shù)據(jù)，說(shuō)明高校廣泛使用圖書館業(yè)務(wù)外包。此外，目前北京地區(qū)有北京理工大學(xué)等將近20家學(xué)校開(kāi)展了圖書館流通上架外包業(yè)務(wù)。

表2 北京地區(qū)部分高校圖書館采編業(yè)務(wù)外包使用情況

早在2006年，北京師范大學(xué)為了解決圖書上架速度慢、圖書臨時(shí)性積壓較多的問(wèn)題，以及達(dá)到維持現(xiàn)有人員規(guī)模保持在12人不變，之后正式員工以退休、轉(zhuǎn)崗、調(diào)出等方式自然削減的目標(biāo)。該校于2006年9月正式開(kāi)始將日常編目(MRAC記錄)、回溯建庫(kù)(館藏記錄、加工)等業(yè)務(wù)外包，由2至3位外包編目人員進(jìn)行館內(nèi)加工。

1.2 勞動(dòng)力雇傭多元化帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

柯肯(Darbishire and Katz，1997；Kochan et al，1997)等在20年代初期，以研究工業(yè)化國(guó)家為主，提出了雇傭關(guān)系與人力資源議題的分析研究架構(gòu)[1]，圖1是該研究的架構(gòu)。四個(gè)企業(yè)層級(jí)的雇傭政策是研究架構(gòu)的核心，其包括以下方面：

(1)技術(shù)革新和競(jìng)爭(zhēng)策略采用所引發(fā)企業(yè)組織變革，以及與組織變革有關(guān)的企業(yè)工作規(guī)則和員工參與的模式。

(2)進(jìn)行政府和企業(yè)教育與培訓(xùn)比較的調(diào)整，以及技能取得和培訓(xùn)模式改變，以符合企業(yè)的需要。

(3)企業(yè)內(nèi)薪酬或薪酬制度的重新設(shè)計(jì)。

(4)當(dāng)面臨短期或長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改變時(shí)，企業(yè)雇傭安全和招募的策略調(diào)整。

由此可知，雇傭關(guān)系與人力資源管理密不可分，甚至是雇傭關(guān)系會(huì)深刻地影響著組織人力資源管理的方式和理念。高校圖書館人力資源管理在新的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下，也要對(duì)雇傭關(guān)系加以分析，才能發(fā)揮管理的作用[2]。

2 高校圖書館的崗位管理對(duì)策

在20世紀(jì)的80年代后期，伴隨“新公共管理”理論于西方國(guó)家的盛行，非營(yíng)利組織(Non-Profit organization)開(kāi)始借鑒企業(yè)中人力資源管理方面的先進(jìn)理念和技術(shù)方法，作為非營(yíng)利組織的圖書館界也充分運(yùn)用了該領(lǐng)域的理論與方法，并結(jié)合本行業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究[3]。在高校圖書館推進(jìn)崗位管理，既是為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力雇員多元化、非正式員工大量使用帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)，也是進(jìn)一步消除高校圖書館原有的“身份管理”帶來(lái)的弊端。

以崗位管理為代表的現(xiàn)代人力資源管理是在崗位管理的框架下，競(jìng)聘上崗、按崗定薪取酬，以提高人力資源活力。同時(shí)，崗位管理可以植入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并可以優(yōu)化管理模式和流程設(shè)計(jì)，這些特點(diǎn)使崗位管理必將成為高校圖書館人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容和優(yōu)化的重要方面。

圖2 高校圖書館崗位管理示層次意圖

高校圖書館為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力雇傭多元化帶來(lái)的人力資源管理挑戰(zhàn)，需要從以下三方面建立并完善高校圖書館崗位管理。

2.1 落實(shí)工作分析

實(shí)現(xiàn)高校圖書館人力資源管理優(yōu)化的基礎(chǔ)工作在于合理配置崗位和人員，而合理配置崗位和人員的基礎(chǔ)在于工作分析。然而，從事圖書館管理工作的大部分管理者并不具備人力資源管理的專業(yè)技術(shù)，高校人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展不同于企業(yè)，往往忽視工作分析的作用，最終影響圖書館崗位與人員的配置。

開(kāi)展高校圖書館崗位管理，首先要進(jìn)行崗位研究。高校圖書館勞動(dòng)雇傭方式和人力資源管理問(wèn)題需要從崗位著手研究。對(duì)非正式員工的雇傭要在工作分析和業(yè)務(wù)流程梳理的基礎(chǔ)上，明確其必要性及對(duì)其作用發(fā)揮的期望值；然后，按照崗位要求合理選擇所需非正式員工的專業(yè)、能力和層次，避免高崗低配或者低崗高配。在此基礎(chǔ)上才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，合理使用多元化的勞動(dòng)雇傭方式。

圖3 工作分析步驟

2.2 建立崗位評(píng)估體系

在崗位分析的基礎(chǔ)上建立崗位評(píng)估體系，該體系是一個(gè)理解并衡量不同崗位對(duì)圖書館工作價(jià)值貢獻(xiàn)差異的客觀工具。崗位評(píng)估一般是根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作復(fù)雜性、權(quán)力控制范圍、知識(shí)和能力等方面，由此來(lái)對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估、每個(gè)方面被分成不同的等級(jí)并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分值越高就說(shuō)明該崗位越重要，其價(jià)值就越大。

崗位評(píng)價(jià)更有意義的一個(gè)作用是：由于評(píng)價(jià)的是崗位的相對(duì)價(jià)值，所以圖書館每次在調(diào)整崗位薪酬的時(shí)候，只需根據(jù)圖書館經(jīng)濟(jì)狀況和崗位的內(nèi)容變化情況進(jìn)行相應(yīng)評(píng)價(jià)并以此做調(diào)整，從而起到長(zhǎng)期相對(duì)適用的效果。從而節(jié)省了圖書館管理人員大量的時(shí)間和精力，提高管理的科學(xué)性，有利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，更利于員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展，符合勞動(dòng)力雇傭多元化的情況。

圖4 高校圖書館崗位評(píng)價(jià)體系與崗位工資關(guān)系

2.3 建立高校圖書館職位族

在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步建立針對(duì)高校圖書館職位族。我國(guó)人事管理依照傳統(tǒng)基本是以單個(gè)的職位作為管理對(duì)象[4]，然而，國(guó)外大中型綜合圖書館通常會(huì)采用職位族來(lái)進(jìn)行人力資源管理。所謂職位族，就是具有相同工作性質(zhì)及相似素質(zhì)要求的一類職位的通稱。

高校圖書館職位可以劃分為三類職位族[5]：

(1)管理族，指從事管理工作的館長(zhǎng)或各室主任。

(2)專業(yè)族，指經(jīng)過(guò)圖書館或其他專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)并從事專業(yè)崗位的各類館員，例如學(xué)科館員。

(3)輔助族，指從事簡(jiǎn)單操作的圖書資料管理員和工勤人員等。

我國(guó)現(xiàn)行圖書館職稱體系包括3個(gè)等級(jí)4個(gè)檔次，如表3所示：

表3 我國(guó)現(xiàn)行圖書館職稱體系

該職稱體系級(jí)別較少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，容易出現(xiàn)崗位晉升通道不順暢的問(wèn)題。在這方面，北京大學(xué)圖書館、上海師范大學(xué)圖書館、廣西師范大學(xué)圖書館等已經(jīng)有了改革措施，雖然各高校具體的改革措施不盡相同，但相同的一點(diǎn)在于：增加館員發(fā)展的級(jí)次。以北京大學(xué)圖書館為例，他們?cè)?999年率先實(shí)行了圖書館職稱體系改革，將該校圖書館崗位設(shè)為9個(gè)級(jí)別，從而使圖書館員上升空間的層次增多。香港地區(qū)圖書館員也分為9個(gè)級(jí)別，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家的圖書館如澳大利亞、美國(guó)，其專業(yè)館員的職務(wù)層次明確、級(jí)別更多，使得員工晉升機(jī)會(huì)增加。

高校圖書館采用以崗位管理為延伸的職位族管理方式，可以避免員工晉升通道不順暢的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)和人力資源管理一體化，就需要根據(jù)職位的性質(zhì)和要求，對(duì)職位進(jìn)行分族、分類、分層管理。另外，由于各職位族是具有共性的任職資格及素質(zhì)要求的明確界定，所以可以做到選人因崗，進(jìn)一步避免因人設(shè)崗，全面實(shí)現(xiàn)以崗位核心進(jìn)行人力資源管理，以應(yīng)對(duì)高校圖書館勞動(dòng)力雇傭多元化的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

高校圖書館勞動(dòng)力雇傭的趨勢(shì)會(huì)更加明顯，其帶來(lái)的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)，必須加以積極應(yīng)對(duì)。圖書館人事管理由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾砭褪怯行У拇胧?，可以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人崗匹配、任職明晰，有利于調(diào)動(dòng)正式員工和其他非正式員工的積極性，為高校人力資源充分利用進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮重要作用。

[1] Harry C.Katz and Owen Darbishire.Converging Divergences:Worldwide Changes in Employment Systems[M].New York:Cornell University Press,2002.

[2] 卿濤,郭志剛.非常規(guī)性員工管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[J].商業(yè)時(shí)代,2006(15).

[3] 唐承秀,曹歌.圖書館人力資源管理國(guó)外研究簡(jiǎn)述[J].圖書館工作與研究,2008(5).

[4] 國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)中位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》的通知.[EB/OL].百度文庫(kù)http：//weuku.baidu.html.[2011-07-07].

[5] 牛青偉,王學(xué)進(jìn).基于美世職位評(píng)估法的醫(yī)院圖書館職位族評(píng)估體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2011(20).