■蔣坎明 中國航天科技集團公司第五研究院第五〇二研究所

現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬激勵是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段之一，而及時激勵在一定情況下將使薪酬這個激勵手段達到最大效用。同時，企業(yè)和個人對個人所得稅籌劃也越來越重視，如何使企業(yè)付出同樣的人工成本時在合法范圍內(nèi)最大可能讓員工收益的更多，是企業(yè)和員工共同希望的事情。當薪酬激勵及時性和個人所得稅籌劃發(fā)生博弈時，應該如何處理呢？在這里筆者拋磚引玉，說說自己的觀點。

一、薪酬激勵及時性的意義

如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。薪酬激勵的及時性顯然是薪酬效能最大化的重要手段之一。

企業(yè)在設定薪酬管理制度的時候，一定要有針對性地了解員工的需求，適當?shù)貪M足員工的需求，要將現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬結合起來運用，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。

為了調動員工的積極性，企業(yè)除了給員工基本固定的工資外，還會根據(jù)員工的工作情況發(fā)給一定的獎金。這些獎金既有定期隨工資發(fā)放的、和工作表現(xiàn)及工作量掛鉤的獎金，也有做出了特殊貢獻時發(fā)給的獎金。獎金的作用主要是為員工的勞動增加報酬、調動員工工作的積極性，但也會給員工帶來心理上的滿足，從而調動員工心理上的積極性。這是因為，人們在工作的時候，首要目的當然是獲得報酬謀求生活質量的提高，但同時也有取得一定的成績、實現(xiàn)自我價值、獲得社會承認的目的。每個人都需要在心理上求得對自己的肯定、建立自信、求得心理上的平衡，所以人們總會想方設法尋找各種各樣的理由來說服自己：我是取得了成績的、我是有價值的。自己花錢給自己這種獎勵本身是不會有收獲的快感的，帶來收獲快感的是工作成績，獎勵只是對這個成績起一個強調作用，作為一個證據(jù)，向自己的心理展示肯定自己的理由。因為是在完成了某項工作以后才獲得這種獎勵，所以，這種獎勵獎勵帶來的快感就能和這種工作聯(lián)系起來。獎勵得越及時，獎勵和工作成果的聯(lián)系就越直接、越密切，心理上就越能感覺到這項工作成績帶來的快感，就越能從心理上調動人們對這項工作的熱情。對于因特殊貢獻（如提了好的建議、有了發(fā)明創(chuàng)造或做成了某筆特別重要的交易等）而發(fā)給的臨時性獎金，一定要及時地發(fā)下去才能很好地將獎勵與成績聯(lián)系起來，通過獎勵把他的成就感放大，從而讓他的心靈得到最大的快感、調動他心理上的積極性。

人們對未來將要來到的好事總是心存期盼，這種期盼還會隨著時間的臨近而增強。如果預期的好事不能如期而至，過了預期的時間后我們的期盼就會隨時間的流逝而不斷降低。給員工發(fā)獎金，如果等到員工對獎金的期盼降低了以后再發(fā)給員工，效果當然會差很多，因為滿足感的大小和愿望的強弱是成正比的。因此，同樣是花那么多的錢發(fā)獎金，及時發(fā)和推遲發(fā)的效果是差很多的。對于企業(yè)來說，推遲給員工發(fā)獎金實際上是浪費：花1000元錢，只得到500元錢的激勵效果，當然是浪費了。對于員工來說，得到的錢雖然沒少（甚至可能因為節(jié)稅而更多了一點，下面一章將會提到），但得到的心理滿足少了，當然是損失，其實質是他從勞動中得到的總的（經(jīng)濟上的和非經(jīng)濟上的）收獲減少了，他對工作的熱情當然也就會降低。

二、個人所得稅籌劃

在進行個人所得稅籌劃的時候，重點的就是如何在合法的范圍內(nèi)，讓員工節(jié)稅，使企業(yè)在付出同樣的成本的時候，員工得到的收益最大。

對于月度工資和年度獎金的個人所得稅籌劃，已經(jīng)有很多文章進行了詳細的闡述。我們這里主要探討一下，以臨時性獎金（比如季度獎金）和當月工資合并計稅時如何進行納稅籌劃。

根據(jù)個人所得稅法規(guī)定，臨時性獎金作為工資、薪金的一部分，要和當月的工資進行合并計稅。根據(jù)2011年修改的個人所得稅稅法，現(xiàn)行的稅率表如下：

通過上表，我們可以分析出，發(fā)放臨時性獎金時會遇到兩種情況：

第一種情況是，臨時性獎金加上當月工資之后的應納稅所得額和當月工資對應的應納稅所得額是在同一區(qū)間，加上臨時性獎金之后的應納稅所得額對應的稅率級數(shù)未變。此時，臨時性獎金和當月工資一起發(fā)放，不會引起個稅的突變，這已經(jīng)是最節(jié)省繳納個人所得稅的方式了。

第二種情況是，當月工資對應的應納稅所得額為某一檔稅級，當發(fā)放臨時性獎金時，工資加上臨時性獎金后對應的應納稅所得額變成了下一檔稅級，這就發(fā)生了稅級的“跳檔”，這時候的稅費就可能會大幅度增加。應對這種情況，為了合法節(jié)稅，我們可以考慮把臨時性獎金進行拆開，分幾次發(fā)放，使拆分后的臨時性獎金與當月工資之和對應的應納稅所得額不發(fā)生“跳檔”，仍在原來的稅級里。這樣，就比一次性發(fā)放臨時性獎金節(jié)省了個人所得稅，使企業(yè)花了同樣的成本，但是員工得到了更多的收益。

舉例說明：

全月應納稅所得額＝(應發(fā)工資－社保及公積金等)－3500

個稅稅金＝全月應納稅所得額×稅率－速算扣除數(shù)

實發(fā)工資＝應發(fā)工資－社保公積金－個稅稅金

情況一：

員工A，本月扣除社會保險及住房公積金等后的工資收入6000元，則其應繳納個人所得稅為：

（6000-3500）×10%-105=145元

如果本月發(fā)放臨時性獎金1000元，則其應繳納個人所得稅為：

（6000+1000-3500）×10%-105=245元

可以看出多的100元得稅款是臨時性獎金產(chǎn)生的，而且無法避免或者減少。

情況二：

員工B，本月扣除社會保險及住房公積金等后的工資收入6000元，則其應繳納個人所得稅為：

（6000-3500）×10%-105=145元

如果本月發(fā)放臨時性獎金3000元，則其應繳納個人所得稅為：

（6000+3000-3500）×20%-555=545元

這個時候，因為發(fā)放臨時性獎金，員工B的稅級從第二檔10%變成了第三檔的20%。

假定月工資不變，我們現(xiàn)在把臨時性獎金分兩次發(fā)放，這樣，本月和下個月應繳納個人所得稅均為：

（6000-3500+1500）×10%-105=295元

比較兩種方式下應繳納的個人所得稅的差額：

（545+145）-295X2=100元

這說明把臨時性獎金拆分后要比一次性發(fā)放節(jié)省了100元的個人所得稅。

從節(jié)稅的角度，財務部門應該建議企業(yè)將臨時性獎金盡量進行拆分發(fā)放，使企業(yè)用同樣的人工成本，為了員工帶來更多的利益。

我們也可以總結出，臨時性獎金的拆分原則是，拆分之后的臨時性獎金與當月工資之和對應的應納稅所得額與只發(fā)當月工資時對應的應納稅所得額在同一檔稅級里即可。

下面我們再探討一下，拆分臨時性獎金節(jié)省個人所得稅與薪酬激勵及時性的問題。

三、薪酬激勵及時性與個人所得稅籌劃

薪酬激勵及時性這個環(huán)節(jié)，是人力資源應該重點考慮的問題。而個人所得稅籌劃則是財務部門需要重點為考慮的問題。這兩個環(huán)節(jié)會產(chǎn)生矛盾嗎？

筆者認為，第二部分中的第一種情況是不會發(fā)生任何問題的，也沒有博弈的說法。直接隨當月工資發(fā)放臨時性獎金既能起到及時激勵的作用，又不會產(chǎn)生額外多交個人所得稅的情況。

但是，第二部分中的第二種情況，是值得企業(yè)的人力資源部門和財務部門共同研究的。是及時激勵員工重要，還是為員工節(jié)稅更重要。

首先，從激勵的角度來說，我們在第一部分已經(jīng)論述過，臨時性的激勵越及時越能體現(xiàn)效用，對員工的激勵作用越大。如果進行拆分，最少要拆分成兩個月，甚至可能更多。拆分發(fā)放過程中，可能出現(xiàn)月工資發(fā)生變化，使拆分的結果可能不適用，要保證節(jié)稅的效果還需要重新拆分，多次拆分后，員工已經(jīng)分不清到底這個獎勵是多少，就算有工資單將明細列清楚，員工也不會看的太仔細，而是僅憑借實際感受認為自己獲得的獎勵其實沒有比工資多多少，甚至只是以為自己的月工資發(fā)生了變化，等這個獎金拆分發(fā)放完了，又會覺得自己的工資低了，激勵的效果打了折扣。其中，如果是季度性的獎金，拆分不能超過三個月，不然員工會徹底分不清獎金和工資的區(qū)別，而如果這個季度性獎金如果拆分三個月而不能降低稅級的話，就更沒必要拆分了?？梢钥闯觯m然從人工成本的有效使用來說，節(jié)稅是企業(yè)為員工爭取了更多的利益，給員工節(jié)約了個人所得稅，但是績效的結果已經(jīng)不能及時反應到員工身上，績效結果的兌現(xiàn)和員工的績效期望已經(jīng)發(fā)生了脫節(jié)，激勵效果變小了。這也不是企業(yè)愿意看到的效果。

其次，從員工的角度考慮，有的員工是愿意節(jié)稅，因為收益早晚是自己的，節(jié)稅對這部分員工是重要的；也有的員工更愿意早點拿到收益，有可能是落袋為安的心態(tài)，或者可能是需要還房屋貸款或者用于投資，收益的時間成本對這部分員工是最重要的。然而，企業(yè)在進行實際操作的時候，不可能照顧到每個員工的想法，然后按照其要求進行區(qū)別處理。

第三，拆分臨時性獎金的工作，尤其是工資每月都會發(fā)生變化的企業(yè)，對財務部門是增加很大工作量的工作，拆分臨時性獎金的當月，財務部門先要進行試算，拆分后每個月也都要試算，如果需要多次拆分，財務部門還要將拆分的結果記下來，用于下一次試算和發(fā)放，才能完全保證拆分的結果沒有問題。如果拆分的過程中還遇到員工發(fā)生流動，將更加增添操作的復雜性。另外，財務部門直接對臨時性獎金進行拆分發(fā)放，相當于改變了當月的薪酬考核結果。正確流程應該是，財務試算完后，建議人力資源部門進行拆分發(fā)放，然后人力資源部門將拆分結果再正式通知給財務部門，由財務部門發(fā)放。節(jié)稅將使整個流程更加冗長和復雜。

綜上所述，企業(yè)在發(fā)放臨時性獎金時，節(jié)稅是應該重點考慮的問題，但更應該多考慮薪酬激勵的及時性效應，這樣將更能體現(xiàn)薪酬考核的價值，起到對企業(yè)和員工更大的促進作用。如果企業(yè)需要更多的體現(xiàn)節(jié)稅效應，那應該考慮調整薪酬體系整體的發(fā)放模式，而不是僅對臨時性獎金做調整。

[1]謝新桃.激勵的及時性與激勵效果[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2005年3月第6卷第1期

[2]蔡昌.《個人所得稅法解讀與稅收籌劃實戰(zhàn)》[M].中國財經(jīng)經(jīng)濟出版社，2012年6月