王 佳

（河海大學(xué)公共管理學(xué)院，南京 210000）

全球一體化進(jìn)程的加快促進(jìn)了全球市場(chǎng)的融合，加劇了各行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是需要不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)變革的通信行業(yè)更是面臨著巨大挑戰(zhàn)。研發(fā)人員作為影響通信企業(yè)成敗的關(guān)鍵人力資源，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，許多通信企業(yè)相繼進(jìn)行以研發(fā)人員為對(duì)象的重點(diǎn)研究，試圖建立良好的研發(fā)人員管理開發(fā)模式，把勝任特征模型作為核心來(lái)推廣公司的人力資源管理工作。

1 勝任特征定義及概述

“勝任特征”概念是由哈佛大學(xué)麥克利蘭（David.McClelland）教授最早提出的。 他在1973年發(fā)表了名為《測(cè)量勝任特征而非測(cè)量智力》的文章，提出要用勝任特征測(cè)試取代傳統(tǒng)能力測(cè)試，試圖找出表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)一般者之間最顯著的差距和特點(diǎn)。1993年，Lyle.M.Spencer對(duì)勝任特征下了一個(gè)比較完整的定義。他認(rèn)為，勝任特征就是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征”，這包括了可以一切能夠被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

勝任特征模型(Competency Model)是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的組合。勝任特征模型主要包括三個(gè)要素：勝任特征名稱、勝任特征定義和反映勝任特征行為表現(xiàn)差異的行為指標(biāo)等級(jí)描述[1]。勝任特征模型的研究為整合人力資源功能和服務(wù)提供了工具和方法, 在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)和決定性的作用。

2 研究對(duì)象的界定

H公司總部位于中國(guó)深圳，是全球第二大通訊供應(yīng)商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢(shì)，致力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者提供有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT解決方案和服務(wù)。目前，H公司的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球 1/3的人口。

本研究的調(diào)查對(duì)象是H公司南京技術(shù)研究所，此研究所共7個(gè)部門，分別是業(yè)務(wù)與軟件部、數(shù)據(jù)通信部、預(yù)言部、光網(wǎng)絡(luò)部、云計(jì)算部、企業(yè)網(wǎng)部和手機(jī)終端部。

在H技術(shù)研究所的員工中，研發(fā)人員占有相當(dāng)大的比重。這些研發(fā)人員是指從事公司技術(shù)創(chuàng)新的知識(shí)型員工。他們學(xué)歷較高，一般在碩士及以上，技術(shù)專長(zhǎng)突出，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈需求，渴望獲得更多機(jī)會(huì)，有獨(dú)立意識(shí)，敢于嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到別人的尊重與認(rèn)同。

3 通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型的構(gòu)建

3.1 H公司研發(fā)人員勝任特征指標(biāo)獲取

3.1.1 工作分析明確H公司研發(fā)人員崗位要求

工作分析是構(gòu)建勝任特征模型的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。本文基于職位說(shuō)明書和崗位任職資格書等材料，明確公司各部門研發(fā)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職要求和績(jī)效考核指標(biāo)等信息。

3.1.2 行為事件訪談獲取H公司研發(fā)人員勝任特征信息

行為事件訪談被認(rèn)為是目前勝任特征研究最有效的方法，是工作分析訪談的進(jìn)一步深入。首先選擇調(diào)查樣本，我們從研發(fā)人員中選擇了30個(gè)優(yōu)秀的員工30個(gè)一般的員工組成優(yōu)秀組和普通組。針對(duì)行為事件訪談提綱進(jìn)行訪談，從優(yōu)秀組和普通組的對(duì)比中提煉研發(fā)人員勝任特征的關(guān)鍵因素。訪談采用雙盲設(shè)計(jì)，每人的談話最長(zhǎng)2.5小時(shí)，最短1.5小時(shí)，平均2.0小時(shí)。

3.1.3 專家小組討論提煉H公司研發(fā)人員勝任特征指標(biāo)

專家小組經(jīng)過(guò)反復(fù)思考討論，分析整理行為事件訪談資料，統(tǒng)計(jì)各個(gè)勝任指標(biāo)出現(xiàn)的頻次，提煉出頻次超過(guò)5次的勝任指標(biāo)，共22項(xiàng)：客戶服務(wù)、挑戰(zhàn)意識(shí)、人際理解力、自我發(fā)展、思維能力、信息收集與分析能力、技術(shù)專長(zhǎng)、誠(chéng)實(shí)正直、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通、影響力、富有主見、靈活性、關(guān)注質(zhì)量、主動(dòng)性、獨(dú)立性、關(guān)注程序、預(yù)見能力、團(tuán)隊(duì)合作、敬業(yè)精神、自信、創(chuàng)新能力。

3.2 實(shí)證調(diào)查與分析

3.2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

本研究的問(wèn)卷設(shè)計(jì)是以李克特5點(diǎn)量表法為基礎(chǔ)的，一共22項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)分為5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)：1——非常重要 2——比較重要3——一般重要4——比較不重要5——非常不重要。采取分層抽樣的調(diào)查方式，發(fā)放問(wèn)卷300份，問(wèn)卷回收數(shù)量271份，有效問(wèn)卷264份，有效問(wèn)卷回收率88.0%。

3.2.2 問(wèn)卷有效性分析

問(wèn)卷信度分析

問(wèn)卷信度采用克倫巴赫系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，本文采用的勝任特征問(wèn)卷總體的同質(zhì)性信度為0.771，表明問(wèn)卷信度良好，測(cè)量結(jié)果比較可靠。

問(wèn)卷效度分析

① 結(jié)構(gòu)效度

本研究采用因子分析對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證，一般情況下，各因素累積方差解釋量達(dá)到60%以上，表明問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本研究問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析中因素累積方差解釋量達(dá)到68．932%，表明本研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。

② 內(nèi)容效度

本研究的問(wèn)卷編制以H公司研發(fā)人員的工作要求為基礎(chǔ)，參考了大量文獻(xiàn)，運(yùn)用工作分析、行為事件訪談等調(diào)查方法搜集指標(biāo)資料，在此基礎(chǔ)上確定了問(wèn)卷的初始內(nèi)容，經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù)修改討論確定最終問(wèn)卷，保證了問(wèn)卷的內(nèi)容效度。

3.2.3 問(wèn)卷指標(biāo)因子分析

因子分析前提條件

即考察變量之間是否存在線性關(guān)系，本研究采用KMO 和Bartlett 的檢驗(yàn)，分析結(jié)果KMO值為0.655（大于0.5），表明變量間共同因素較多。同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)值為2628．021，極其顯著(P=0．000)，說(shuō)明變量之間有共享因素的可能性，比較適合進(jìn)行因子分析。

問(wèn)卷指標(biāo)質(zhì)量分析

同樣采用SPSS17.0進(jìn)行問(wèn)卷描述性統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析出的勝任特征指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)表，確定所有指標(biāo)均值都在2．0以上，說(shuō)明問(wèn)卷中各項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度得到H公司研發(fā)人員的普遍認(rèn)可。

因子提取

運(yùn)用SPSS l7．0進(jìn)行因子提取，確定主要因子數(shù)目。采用主成分分析法，從22個(gè)指標(biāo)中抽取因素。勝任特征指標(biāo)的方差貢獻(xiàn)率表中確定特征值大于l的因素共7個(gè)，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到68.932%，可初步確定為通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征因素。

3.3 勝任特征權(quán)重確定與模型構(gòu)建

采用專家小組討論法將上述因素進(jìn)行整合命名，各個(gè)專家再分別將整合的7個(gè)因素賦分，確定各個(gè)勝任特征的權(quán)重。

①獨(dú)立性與挑戰(zhàn)性（13%）：包括富有主見、預(yù)見能力、獨(dú)立性、關(guān)注質(zhì)量、挑戰(zhàn)意識(shí)。指標(biāo)主要體現(xiàn)員工的工作獨(dú)立性與挑戰(zhàn)精神。

②思維與知識(shí)能力（22%）：包括思維能力、人際理解力、敬業(yè)精神、技術(shù)專長(zhǎng)。指標(biāo)主要體現(xiàn)研發(fā)人員所掌握的專業(yè)知識(shí)和思維能力。

③創(chuàng)新靈活性（18%）：包括自信、創(chuàng)新能力、關(guān)注程序。指標(biāo)主要體現(xiàn)人員對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握和靈活應(yīng)用程度。

④協(xié)調(diào)溝通能力（9%）：包括協(xié)調(diào)溝通、誠(chéng)實(shí)正直。指研發(fā)人員要具有較好的品格，能夠與團(tuán)隊(duì)其他成員和睦相處、協(xié)調(diào)配合。

⑤成就欲（10%）：包括成就導(dǎo)向、靈活性、信息的收集與分析能力。主要體現(xiàn)了員工所擁有的進(jìn)取心與成就感。

⑥學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（18%）：包括影響力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力。表示員工可以在團(tuán)隊(duì)合作中有良好的表現(xiàn)，能對(duì)他人產(chǎn)生影響，具有一定的學(xué)習(xí)能力。

⑦客戶服務(wù)能力（10%）：包括自我發(fā)展、客戶服務(wù)。指員工明確客戶的真正需要，針對(duì)性地為不同的客戶需求服務(wù)。

在因素整合基礎(chǔ)上，建立通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型，見圖1：

圖1 H公司研發(fā)人員勝任特征結(jié)構(gòu)模型

4 結(jié)論

本文提煉出的七個(gè)勝任特征核心指標(biāo)對(duì)H公司研發(fā)人員今后的工作表現(xiàn)和職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重要而長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。本研究以H公司作為典型，為通信企業(yè)研發(fā)人員的勝任特征模型構(gòu)建提出了一個(gè)可以參照的標(biāo)準(zhǔn)。然而，本文僅僅對(duì)研發(fā)人員的勝任特征進(jìn)行了初步探討，今后還需進(jìn)行更加深入的研究與應(yīng)用，以擴(kuò)大本研究的適用價(jià)值。

[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for intelligence,American Psychologist,1973.

[2] Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[3] 潘文安.IT業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人勝任力模型研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2005(2):152-154．

[4] 何群.JS公司研發(fā)人員勝任特征模型研究[D].重慶:重慶大學(xué)，2007.

[5] 繆園 劉栩凝.軟件工程碩士勝任特征模型研究[J].學(xué)位與研究生教育,2009(3):56-59．

[6] 童天.勝任特征模型及其建構(gòu)方法[J].管理方略,2010(8)：37-39．