郭璐潔　郗永勤

[摘要]和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)文明程度、文化背景和傳統(tǒng)等因素有著十分密切的聯(lián)系，和諧勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)和諧的重要基石。該文從和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征和構(gòu)建基礎(chǔ)出發(fā)，在分析我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中現(xiàn)存問(wèn)題及其成因的基礎(chǔ)上，提出我國(guó)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 和諧勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)策建議

中國(guó)有關(guān)社會(huì)和諧的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，“人人平等”、“天下為公”以及和平、和善、和氣等都告訴人們天下萬(wàn)事萬(wàn)物“和為貴”的真諦。由此引出和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本含義，它代表著主客體在勞動(dòng)過(guò)程中和諧一致的關(guān)系，具體包括人與人、人與物之間（自然條件、勞動(dòng)環(huán)境等）的關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、社會(huì)和諧穩(wěn)定的基本保證。只有盡可能通過(guò)協(xié)商方式解決勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系，保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，才能最大限度地增加社會(huì)中的和諧因素，逐步消除不和諧現(xiàn)象。發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，必須發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系，廣泛調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者與管理者的和諧相處、平等合作、互利共贏，為我國(guó)進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變并謀求其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定穩(wěn)固的社會(huì)基礎(chǔ)。

1、和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征及構(gòu)建基礎(chǔ)

1.1 和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征

黨的十八大報(bào)告對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提出了明確要求。建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重要的作用。總體看來(lái)，和諧勞動(dòng)關(guān)系具有如下基本特征：

1.1.1 法制性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，法律處于至高無(wú)上的地位。法律在有效調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也規(guī)范著勞動(dòng)主體的行為，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。從某種意義上說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)、在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，必須以法律為準(zhǔn)繩來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，以保證新型勞動(dòng)關(guān)系在構(gòu)成、運(yùn)行和管理的各環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)法制化。

1.1.2 民主性

首先，建立勞動(dòng)關(guān)系的三方協(xié)商對(duì)話機(jī)制。各級(jí)政府中的專職勞動(dòng)行政部門(mén)與同級(jí)工會(huì)和企業(yè)代表會(huì)晤協(xié)同，達(dá)成共同一致的意見(jiàn)，并以此為基礎(chǔ)建立勞動(dòng)關(guān)系的三方協(xié)商對(duì)話機(jī)制；其次，遵循平等協(xié)商原則與集體合同制度。對(duì)涉及諸如工資、工作時(shí)間、社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利等權(quán)益問(wèn)題時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持由企業(yè)工會(huì)代表全體勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，訂立集體合同用于規(guī)范勞資雙方的行為；最后，建立健全勞動(dòng)者民主管理制度。勞動(dòng)者依法直接或間接參與所在單位的內(nèi)部事務(wù)管理，從而使勞動(dòng)關(guān)系建立在民主管理的基礎(chǔ)之上。

1.1.3 契約性

和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要特征就是要建立完善的勞動(dòng)合同制度。具有法律效力的勞動(dòng)合同能夠很好地規(guī)范和約束雙方當(dāng)事人的行為，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同的有效管理，提高勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人訂立契約的意識(shí)，雙方依法簽訂并嚴(yán)格按照合同規(guī)定履行義務(wù)、享受權(quán)利；在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，任何一方違約或侵害另一方的權(quán)益，都必須承擔(dān)相應(yīng)的法律或經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

1.1.4 平等性

勞動(dòng)主體和用人單位在地位上絕對(duì)平等，二者是完全平等條件下的雇傭關(guān)系。用人單位不得無(wú)故侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，各個(gè)層級(jí)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和生活福利等方面都應(yīng)享有相同待遇，不應(yīng)存在性別歧視、年齡歧視、工種歧視等問(wèn)題。用人單位應(yīng)充分尊重勞動(dòng)者的人格，與勞動(dòng)者共享企業(yè)發(fā)展成果，同時(shí)應(yīng)充分滿足勞動(dòng)者從工作成就到情感歸屬等各個(gè)層次的需求。

1.2 和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建基礎(chǔ)

1.2.1 規(guī)范的勞動(dòng)合同是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必要條件

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系后，用于明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。規(guī)范的勞動(dòng)合同是連結(jié)勞動(dòng)關(guān)系雙方的橋梁，是各種資源得以合理配置的重要手段，是協(xié)調(diào)社會(huì)就業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)。通過(guò)書(shū)面簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，明確勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)并促使其積極作為，能夠有效抑制勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。因而要進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程以及企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)責(zé)任的履行，特別是員工工資的支付行為。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)擅自不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或無(wú)條件拖欠薪水等違法行為，應(yīng)當(dāng)在法律上加大懲處力度。

1.2.2 法律和工會(huì)的雙重監(jiān)督是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效保障

進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)者保障條例》等法律法規(guī)，細(xì)化與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則，用法律手段嚴(yán)格監(jiān)督勞動(dòng)關(guān)系雙主體的行為，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取措施，爭(zhēng)取把勞動(dòng)糾紛或爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)。同時(shí)做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對(duì)違法者依法嚴(yán)懲，絕不手軟，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系掃清法律和制度上的障礙。督促并幫助中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)建立工會(huì)組織，促使其充分發(fā)揮職能和作用，使其成為建立勞資之間信賴關(guān)系的橋梁，通過(guò)組織經(jīng)常性的溝通來(lái)營(yíng)造勞動(dòng)關(guān)系的民主氛圍。

1.2.3 日益提高的勞動(dòng)主體素質(zhì)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)

由于各行各業(yè)的勞動(dòng)者是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的主體，故其自身素質(zhì)的高低在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中起著核心作用。這里的勞動(dòng)者素質(zhì)具體包括：勞動(dòng)者的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)、勞動(dòng)技能、專業(yè)知識(shí)水平等。企業(yè)或政府的勞動(dòng)關(guān)系保障組織應(yīng)當(dāng)定期組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的基本法律知識(shí)，提高其懂法守法意識(shí)。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者技能培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，工作分配之前應(yīng)全面考量勞動(dòng)者的性格與技能，充分發(fā)掘其一技之長(zhǎng)，從而將其安排至最合適的工作崗位上，做到人盡其才、才盡其用；同時(shí)應(yīng)重視對(duì)勞動(dòng)者的崗前培訓(xùn)，切實(shí)提高勞動(dòng)主體的勞動(dòng)技能和操作規(guī)范，加大勞動(dòng)過(guò)程中的安全保護(hù)，最大限度地降低勞動(dòng)事故的發(fā)生頻率。

1.2.4 堅(jiān)持“以人為本”的管理理念是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的主體之一，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是構(gòu)建人與人之間的和諧關(guān)系，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！耙匀藶楸尽钡木唧w做法包括：首先，為勞動(dòng)者創(chuàng)造良好的生活工作環(huán)境。工作環(huán)境既包括硬環(huán)境，如安全高效的辦公設(shè)備、工作場(chǎng)所舒適度等，也包括軟環(huán)境，如企業(yè)文化、人際關(guān)系等。寬松的工作環(huán)境為勞動(dòng)者提供最大限度發(fā)揮其聰明才智的條件，讓勞動(dòng)者在輕松的氛圍中工作，其實(shí)質(zhì)是管理更趨向?qū)捤珊腿诵曰瑥?qiáng)調(diào)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工自我管理、自我發(fā)展；其次，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍，使企業(yè)更富有人情味，從而加深員工對(duì)企業(yè)的依戀感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)感情培育，對(duì)員工進(jìn)行感情投資，以留住“知恩圖報(bào)”的優(yōu)秀人才。

2、當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問(wèn)題及成因分析

2.1 當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問(wèn)題

2.1.1 有法不依或蓄意規(guī)避勞動(dòng)法律制度及機(jī)制建設(shè)

我國(guó)現(xiàn)有協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)除《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《安全生產(chǎn)法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等是以法律形式存在之外，其他如《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商辦法》等均是以行政條例、規(guī)范或通知等形式存在。由于大部分法律法規(guī)從總體上來(lái)看立法層次較低，且相關(guān)規(guī)定過(guò)于原則化，故面對(duì)已頒布實(shí)施的有關(guān)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，仍有部分企業(yè)和個(gè)人不重視或不嚴(yán)格遵守，甚至出現(xiàn)私下拉攏執(zhí)法人員的情況。同時(shí)，“資強(qiáng)勞弱”的勞動(dòng)關(guān)系格局使得用人單位憑借其強(qiáng)勢(shì)地位，單方面決定不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從而規(guī)避法律責(zé)任，這些都為日后勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)行埋下隱患，極大地妨礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

2.1.2 部分企業(yè)勞動(dòng)合同管理存在違規(guī)違法問(wèn)題

在解決用人需求問(wèn)題上，大部分企業(yè)都能通過(guò)各種招聘渠道找到合適的人才，但大多數(shù)企業(yè)對(duì)新舊員工的勞動(dòng)合同管理仍存在著諸多問(wèn)題，部分企業(yè)的勞動(dòng)合同管理甚至存在著明顯的違規(guī)違法問(wèn)題。例如：長(zhǎng)期不和員工簽訂正式的書(shū)面合同，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)糾紛；已訂立的勞動(dòng)合同中部分內(nèi)容不符合法律規(guī)定，企業(yè)自擬的勞動(dòng)合同大多缺少《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的必備條款，甚至存在“霸王條款”等；員工工資發(fā)放不及時(shí)且不規(guī)范，有的企業(yè)未能對(duì)勞動(dòng)者保證最低工資，到年終仍拖欠勞動(dòng)者工資的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；一些企業(yè)在沒(méi)有及時(shí)通知當(dāng)事人的情況下，單方面解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法獲得應(yīng)有的賠償?shù)取?/p>

2.1.3 缺乏維護(hù)員工利益的合法穩(wěn)定組織

勞資雙方利益的獲得是通過(guò)其相互之間的博弈而實(shí)現(xiàn)的。工會(huì)作為代表職工利益的基層群眾性組織，擔(dān)負(fù)著職工維權(quán)、組織、參與、教育等重大職能，是職工行使民主權(quán)力、保障自身權(quán)益的主要依靠。然而在現(xiàn)階段，我國(guó)部分企業(yè)特別是中小企業(yè)中尚未設(shè)立工會(huì)組織，即使存在類似的組織，由于力量過(guò)于弱小，也很難在維護(hù)職工權(quán)益上發(fā)揮重大作用。大部分非國(guó)有企業(yè)中普遍存在著組建工會(huì)困難的問(wèn)題，許多企業(yè)不愿意按《工會(huì)法》要求組建工會(huì)并支持工會(huì)活動(dòng)，致使代表職工合法利益的主體缺位；現(xiàn)有工會(huì)組織活動(dòng)模式缺乏吸引力和新意，很難適應(yīng)員工利益多元化的需要；許多企業(yè)工會(huì)依附于管理層，缺乏獨(dú)立性，職工維權(quán)僅僅停留在較低層次。

2.1.4 身份上區(qū)別對(duì)待阻礙員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

《勞動(dòng)法》中所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，不存在身份上的區(qū)別對(duì)待，體現(xiàn)的是同工同酬。但是，目前我國(guó)大部分企業(yè)普遍采用合同制、人才派遣、臨時(shí)勞務(wù)關(guān)系等多樣化的用工方式，這種用工形式?jīng)Q定了對(duì)企業(yè)人員必須進(jìn)行多樣化、多層次的管理，企業(yè)中不同崗位員工的勞動(dòng)待遇也有很大差別，由此造成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化。由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)以三支隊(duì)伍為主線的人才通道建設(shè)尚未暢通，故短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)完全意義上的同工同酬，導(dǎo)致一些骨干員工的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受到影響。同時(shí)，對(duì)人力資源某些方面的粗放管理限制了員工成長(zhǎng)渠道的拓寬，這些均對(duì)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系起到很大的阻礙作用。

2.1.5 企業(yè)民主管理氛圍不濃影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧

企業(yè)要營(yíng)造民主的管理氛圍，最重要的是提高員工的歸屬感，使其樹(shù)立主人翁意識(shí)。在我國(guó)，大部分企業(yè)并未真正踐行“以人為本”的管理理念，企業(yè)內(nèi)部民主管理制度不完善，民主氛圍淡薄；員工的合理建議無(wú)法得到及時(shí)采納，從而導(dǎo)致其無(wú)法提高參與企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的積極性；部分領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法從根本上轉(zhuǎn)換管理理念，仍居高臨下地進(jìn)行單純且生硬的管理，并未深入了解員工的思想動(dòng)態(tài)、工作進(jìn)展和生活需求；大部分中小企業(yè)尚未形成獨(dú)具本企業(yè)特色的企業(yè)文化，大多數(shù)員工缺乏歸屬感，不能自覺(jué)地統(tǒng)籌自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，由此極大地削弱了企業(yè)凝聚力，且在很大程度上影響了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

2.2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在問(wèn)題的成因

2.2.1 部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的整體文化素質(zhì)較低

《2010年第九次全國(guó)私營(yíng)企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析綜合報(bào)告》顯示，我國(guó)很大一部分具有一定成立年限的中小企業(yè)中，企業(yè)文化在很大程度上被落后的小農(nóng)意識(shí)所籠罩。主要原因是目前我國(guó)中小企業(yè)近一半的經(jīng)營(yíng)管理者屬于白手起家，并且他們中大部分人的最初文化程度僅在高中以下，其中初中和小學(xué)文化程度以下的人竟占到15%。在這種情況下，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所受教育的限制，他們中的大多數(shù)人很難接受新型管理理念，及時(shí)將規(guī)范化的勞動(dòng)用工制度引入企業(yè)。而若沒(méi)有規(guī)范化的勞動(dòng)用工制度，企業(yè)營(yíng)造和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的局面便成為空談。

2.2.2 部分中小企業(yè)管理者法制觀念尚待加強(qiáng)

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系混亂的另一個(gè)重要原因是管理者法律意識(shí)淡薄，他們很少真正站在勞動(dòng)者的角度考慮其職業(yè)發(fā)展或工資、福利問(wèn)題，也從未將如何替員工繳納更多的社會(huì)保險(xiǎn)、如何在保障員工生活需要的同時(shí)增加社會(huì)福利、如何多繳納稅款提高國(guó)家的財(cái)政收入等作為企業(yè)核心問(wèn)題予以考慮，大部分企業(yè)僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視了更重要的法律約束問(wèn)題。

2.2.3 勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制長(zhǎng)期低效能運(yùn)行

在我國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)主要是由企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織、員工、政府勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)以及公共輿論媒體對(duì)企業(yè)管理者的行為進(jìn)行守法監(jiān)督。其中，工會(huì)組織是最主要的監(jiān)督和維權(quán)力量。但不可否認(rèn)的是，除全國(guó)總工會(huì)以外，基層企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)中的工會(huì)在勞動(dòng)保障監(jiān)察方面很難起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。大多數(shù)勞動(dòng)者由于“先天不足”，且沒(méi)有外界強(qiáng)大的援助力量，他們迫于生計(jì)不敢也不可能抵制并糾正企業(yè)主的違法用工行為，勞動(dòng)者在維護(hù)自身權(quán)益方面顯得十分脆弱。政府勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)察行為多具有外部性、偶然性及臨時(shí)性等特征，且各企業(yè)應(yīng)對(duì)政府機(jī)構(gòu)監(jiān)察均有專門(mén)的套數(shù)，相關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察人員由于其業(yè)余性，容易玩忽職守，大部分監(jiān)察行為無(wú)法起到應(yīng)有的作用。而公共輿論媒體由于其本身并無(wú)執(zhí)法權(quán)，僅能起到輿論監(jiān)督作用，即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也只能將其公開(kāi)并予以追蹤報(bào)道，給予政府和企業(yè)當(dāng)事人一定的輿論壓力，但最終問(wèn)題的解決仍需依靠政府力量。

2.2.4 勞資雙方比對(duì)中，勞方尚處絕對(duì)劣勢(shì)地位

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力有了實(shí)質(zhì)性飛躍，但不可忽略的是人均GDP與世界平均水平相比依然很低。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)極度龐大，大多數(shù)資本掌握在少數(shù)人手里，民間資本并不富足，這對(duì)本就處于劣勢(shì)的勞動(dòng)者更為不利，即使中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者違法用工，其員工也不具備維權(quán)的底氣。并且，我國(guó)根深蒂固的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)決定了目前勞動(dòng)者隊(duì)伍中有很大一部分是農(nóng)民工群體，由于他們所受教育的限制以及經(jīng)濟(jì)上的短缺，使得他們?cè)讷@取最新信息和與勞方代表交涉等方面的能力還亟待提高。因此，當(dāng)自身權(quán)益受到侵犯時(shí)，他們尚無(wú)很強(qiáng)的能力與資方進(jìn)行抗衡，來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

3、我國(guó)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策思考

3.1 樹(shù)立勞動(dòng)主體的法律觀念，建立第三方法律監(jiān)督組織

企業(yè)要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，首先要使員工全面樹(shù)立法律觀念，從員工的平時(shí)習(xí)慣抓起，將法律觀念逐漸灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想中。企業(yè)管理者必須強(qiáng)化法律意識(shí)，改變歷史上形成的多元化用工方式，徹底改變通過(guò)非法用工方式來(lái)降低人力資源管理成本的做法。企業(yè)應(yīng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行相應(yīng)義務(wù)。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立健全工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督組織、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織等，及時(shí)化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾，力爭(zhēng)把勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在企業(yè)內(nèi)部和萌芽狀態(tài)。有條件的企業(yè)還可以同有法律功能的組織聯(lián)合，建立勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)等第三方法律監(jiān)督組織，為勞動(dòng)糾紛主體提供法律援助。首先，要強(qiáng)化三方機(jī)制建設(shè)，定期舉行聯(lián)席例會(huì)，由企業(yè)管理者向工會(huì)和第三方法律監(jiān)督代表通報(bào)現(xiàn)階段企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理情況等，共同探討企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重點(diǎn)目標(biāo)、政策措施等；其次，應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中所出現(xiàn)的新情況、新矛盾和新問(wèn)題，在復(fù)雜且影響范圍較大的事件發(fā)生之前或發(fā)生后的第一時(shí)間，及時(shí)組織三方代表對(duì)事件進(jìn)行審議和研討，爭(zhēng)取集三方各自的智慧與影響力，保證事件仲裁過(guò)程中的公開(kāi)性、公正性和透明性；最后，三方應(yīng)當(dāng)定期組織其工作人員對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防和處理等知識(shí)的培訓(xùn)，不偏不倚地依法維護(hù)用人單位及勞動(dòng)主體的合法權(quán)益，將三方協(xié)商機(jī)制的作用發(fā)揮到實(shí)處。

3.2 將勞動(dòng)契約與心理契約相結(jié)合，構(gòu)建長(zhǎng)期穩(wěn)定的合約關(guān)系

企業(yè)應(yīng)按規(guī)定積極與員工簽訂定期或不定期的勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格履行合同條款，為建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)雇傭關(guān)系一旦建立，實(shí)際上即確立了兩份契約，一份是正式公開(kāi)的，具有明確法律和規(guī)則效力的顯性經(jīng)濟(jì)契約，即勞動(dòng)合同；相反，另一份則是隱含非正式的、知覺(jué)性的隱性契約，即心理契約。良好的心理契約對(duì)建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)雇傭關(guān)系起著積極作用，因此企業(yè)要特別重視員工在心理契約上的均衡。具體來(lái)說(shuō)，一是在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“以人為本”的勞動(dòng)氛圍，使員工能夠感覺(jué)到企業(yè)給予的心理支持和精神鼓勵(lì)；二是要維護(hù)員工心理契約的動(dòng)態(tài)均衡，保證溝通渠道自上而下的暢通，同時(shí)定期與員工進(jìn)行深層次交流，為員工提供合理的晉升空間，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合；三是要引導(dǎo)員工合理歸因，當(dāng)員工心理契約的實(shí)現(xiàn)結(jié)果出現(xiàn)疑問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)變化因素給予及時(shí)合理的解釋，與員工及時(shí)進(jìn)行交流溝通，理智地將問(wèn)題的產(chǎn)生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因，而不是企業(yè)的故意所為，之后再使用管理技巧及時(shí)排除員工的負(fù)面情緒。除此之外，企業(yè)還應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督管理，健全企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛的機(jī)制，及時(shí)、公正地處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議和糾紛，減少不必要的員工流動(dòng)，有效降低勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換成本，從而在員工和企業(yè)二者之間建立起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。積極探索企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制和員工薪酬發(fā)放管理辦法，為員工制定共同發(fā)展、互惠共贏的心理契約，進(jìn)而使員工與企業(yè)建立起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3.3 廣泛成立企業(yè)工會(huì)組織，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益

在企業(yè)中加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，使其成為促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的中堅(jiān)力量?；鶎庸?huì)組織作為職工利益的代言者，既要強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，又要找準(zhǔn)定位和切入點(diǎn)，首先要最廣泛地吸納一切勞動(dòng)者，盡量提高除公有制外其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的工會(huì)組建率，盡可能多地吸納進(jìn)城務(wù)工人員參加，以增強(qiáng)工會(huì)的維權(quán)能力；二是要推動(dòng)企業(yè)建立平等協(xié)商制度，在已建立工會(huì)的企業(yè)中鞏固集體協(xié)商及合同制度，對(duì)于尚未建立工會(huì)的中小企業(yè)，在其內(nèi)部開(kāi)展區(qū)域和行業(yè)內(nèi)的集體協(xié)商，合理確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；第三，要不斷完善工會(huì)管理體制，優(yōu)化運(yùn)行機(jī)制，創(chuàng)新工會(huì)工作，針對(duì)職工的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)等問(wèn)題及建議，進(jìn)行歸納梳理，積極落實(shí)整改，及時(shí)反饋處理結(jié)果；第四，充分代表勞動(dòng)者的利益，積極搭建勞資雙方的溝通平臺(tái)，保障表達(dá)渠道的順暢，構(gòu)建起完善的訴求表達(dá)機(jī)制，針對(duì)勞動(dòng)沖突及勞動(dòng)矛盾提出建設(shè)性的主張和建議；最后，通過(guò)工會(huì)與企業(yè)管理者之間的協(xié)作關(guān)系，使職工代表和工會(huì)代表參與企業(yè)管理，形成對(duì)企業(yè)的共同治理機(jī)制。

3.4 創(chuàng)建全新的員工招聘模式

首先，應(yīng)保證從事招聘工作人員擁有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，能夠?qū)⑷肆Y源管理知識(shí)和相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)相結(jié)合，綜合權(quán)衡，從眾多應(yīng)聘者中挑選出最符合“能崗匹配”要求的人才，從而提高企業(yè)選人用人的科學(xué)性?！澳軑徠ヅ洹笔褂迷u(píng)聘結(jié)合的方式進(jìn)行，即對(duì)員工實(shí)施能級(jí)評(píng)定，客觀評(píng)定人員的工作能力和業(yè)績(jī)水平；按照不同人員能力和業(yè)績(jī)水平，對(duì)應(yīng)不同崗位職責(zé)和任職資格實(shí)施崗位聘任。其次，在某些崗位使用人力資源外包方式，對(duì)企業(yè)中的非關(guān)鍵崗位使用勞務(wù)派遣，這樣能夠較好地提高企業(yè)專業(yè)化管理水平，有效地減少不必要的勞動(dòng)糾紛。

3.5 建立良好的矛盾疏導(dǎo)和預(yù)警機(jī)制

首先，建立健全企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度、企業(yè)工會(huì)與企業(yè)資方的溝通協(xié)調(diào)制度，及時(shí)排解勞資糾紛，將矛盾解決在萌芽狀態(tài)，有效防止各類矛盾的累積沉淀；其次，在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的勞動(dòng)關(guān)系糾紛預(yù)警機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和預(yù)防重大糾紛和沖突事件的發(fā)生，有效防止糾紛和沖突事件蔓延擴(kuò)大，為企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的內(nèi)外部環(huán)境。