賀曼華

摘 要：目前，國內(nèi)對勝任特征的研究層出不窮，并廣泛滲透到管理、軍事、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域，但是針對領(lǐng)導(dǎo)干部的研究卻不多。從我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征研究對象、研究方法、研究應(yīng)用等方面進行綜合，分析我國目前領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征研究的缺陷有：研究對象級別較低、研究方法照搬國外、研究應(yīng)用范圍狹窄。

關(guān)鍵詞：勝任特征；領(lǐng)導(dǎo)干部；評述

中圖分類號：C933.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）26-0012-02

一、勝任特征的起源

勝任特征的研究最早可追溯到20世紀初，管理科學(xué)之父泰勒（Taylor）發(fā)起的“管理勝任特征運動”[1]。但是由于泰勒研究的缺陷，不承認人的主觀能動性，使他的觀點并未被人廣泛接受。直到1970年，美國哈佛大學(xué)教授McClelland在為美國政府甄選外交官的過程中，找出了優(yōu)秀的外交官和一般勝任者的差別，即駐外外交官的勝任特征，并于1973年發(fā)表了題為《測驗勝任特征而非測驗智力》的文章[2]?！皠偃翁卣鳌钡母拍畋徽教岢?。

自McClelland之后，全世界對勝任特征的研究就開始盛行，研究主要集中于勝任特征的定義和內(nèi)涵、勝任特征的研究方法和勝任特征的主要研究成果上。

20世紀80年代，勝任特征的概念被引入我國，引起我國學(xué)者的廣泛關(guān)注，對其研究滲透到了各個領(lǐng)域：一是管理領(lǐng)域。以時勘教授和王重鳴教授為代表，時勘教授所率領(lǐng)的課題組，對我國通信業(yè)高層管理干部[3]、我國家族企業(yè)高層管理干部[4]的勝任特征通用模型的研究，已經(jīng)成為我國勝任特征模型研究的典范。王重鳴教授領(lǐng)導(dǎo)的課題組通過對我國中高層管理人員的調(diào)查訪問，得出高級管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)[5]。二是軍事領(lǐng)域的研究。應(yīng)首推苗丹民教授，他率領(lǐng)的研究團隊對年輕飛行員[6]、陸軍學(xué)院學(xué)員[7]、軍事醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人[8]的勝任特征模型都進行了建立，對我國的軍事科學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了一定的影響。三是教育領(lǐng)域。李英武、李鳳英等綜合運用了結(jié)構(gòu)化訪談、問卷調(diào)查以及專家評價法，探索了我國中小學(xué)教師勝任特征的四個結(jié)構(gòu)維度：道德特征、教學(xué)勝任力、動機與調(diào)節(jié)、管理勝任力[9]。孫遠剛等認為，教師的勝任特征有三個結(jié)構(gòu)：知識、能力、人格[10]。四是醫(yī)療領(lǐng)域。李燕南對醫(yī)院護理人員的勝任特征進行研究，認為一般護理人員的勝任特征包括職業(yè)特征、成就特征、服務(wù)特征、個人效能的4個類別和下屬18個勝任特征[11]。

二、我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究現(xiàn)狀

1.我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究對象

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第16條規(guī)定，我國領(lǐng)導(dǎo)干部分為國家級、省部級、廳局級、縣處級、鄉(xiāng)科級等級別，目前對我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究對象主要集中在鄉(xiāng)科級、縣處級、廳局級這三個級別的領(lǐng)導(dǎo)干部。

一是對鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究。我國目前對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究主要集中在這一級別上。程幼昆在其碩士論文中，對昆明市的50多名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部進行調(diào)查，然后通過因子分析和單因素方差分析等方法，初步建立了昆明市鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型[12]。張曉輝通過對寧波市數(shù)百名鄉(xiāng)科級干部進行問卷調(diào)查，構(gòu)建了寧波市鄉(xiāng)科級黨政干部的勝任力模型，認為主要有情商、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織辦事能力三大因素會影響到鄉(xiāng)科級別黨政干部的勝任能力[13]。李雪松通過電子問卷調(diào)查，得出鄉(xiāng)鎮(zhèn)正職領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的關(guān)鍵因子是素質(zhì)、修養(yǎng)和能力[14]。還有胡月星教授、王登峰教授等，都對鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征做了一定的研究。

二是對縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究。楊鵬自編《寧波市處級黨政干部勝任特征問卷》，運用行為事件訪談法，得出了寧波市處級領(lǐng)導(dǎo)者的7項勝任特征[15]。鄭學(xué)寶、孫健敏以廣東省為例，得出了我國縣處級黨政領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型，認為縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型包括45個要素[16]。

三是對廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究。左憲民、王雪梅等通過問卷調(diào)查法、專家小組討論法和文獻分析法對北京市局級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力現(xiàn)狀進行了研究，并為局級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力培訓(xùn)提出對策建議[17]。白凱采用問卷調(diào)查法，對三百多名黨政管理人才進行了調(diào)查，并分析得出中高層黨政管理人才勝任特征四因素模型[18]。

2.我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究方法

從上文的描述我們可以看出，我國學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究方法主要源于西方，一般較多使用的有：行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、職能分析法和文獻分析法等。且考慮到我國領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的特殊性質(zhì)，我國學(xué)者一般多采用兩種或兩種以上的方法相結(jié)合來構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征模型，多數(shù)是問卷調(diào)查法和行為事件訪談法相結(jié)合，如之上提到的程幼昆、王重鳴對昆明市鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部勝任特征的研究，楊鵬對寧波市處級領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征的研究，都是采用這兩種方法的結(jié)合。

3.我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究應(yīng)用

目前，我國學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究成果，主要應(yīng)用于以下幾個方面。

一是領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔。如呂繼鵬在其碩士學(xué)位論文中，對我國廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔現(xiàn)狀和存在的問題進行分析，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于勝任特征模型的廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機制，提出了如何根據(jù)勝任特征科學(xué)設(shè)置廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的筆試內(nèi)容、面試內(nèi)容和考察內(nèi)容，對我國廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用具有一定的指導(dǎo)意義[19]。田寶、張翠瓊也認為，我國領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔應(yīng)從能力取向，轉(zhuǎn)變?yōu)閯偃翁卣?，認為基于勝任特征的選拔方法可根據(jù)崗位的具體要求，有針對性地設(shè)計有效的考評方法和內(nèi)容，不僅能提高選聘的成功率，還能提高“人崗匹配度”[20]。

二是領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)。左憲民所率領(lǐng)的課題組對北京市局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力狀況進行了剖析，分析出北京市局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力指標體系和急需加強的能力，從而提出應(yīng)對北京市局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力培訓(xùn)明確原則、開發(fā)內(nèi)容、創(chuàng)新方法。俞姝對目前領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)所存在的問題進行了分析，提出在構(gòu)建本單位領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型的基礎(chǔ)上，調(diào)研本單位領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的現(xiàn)狀和個體對培訓(xùn)的需求，最終得出基于勝任力的培訓(xùn)需求分析結(jié)論[21]。

三、我國領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究評述

1.研究對象級別較低。目前我國對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究，大多集中在基層鄉(xiāng)科級、縣處級上，占到了總研究量的90%，只有胡月星、李越恒、胡振華等少數(shù)學(xué)者做了對廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究，對省部級領(lǐng)導(dǎo)干部的研究基本空白。而事實上，上層領(lǐng)導(dǎo)干部往往掌握更多社會資源，其執(zhí)政能力和執(zhí)政素質(zhì)影響范圍更大、意義更深遠，因此對其勝任特征進行研究，提高上層領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位匹配度和執(zhí)政素質(zhì)，不僅是必要的，更是必需的。

2.研究方法照搬國外。目前我國學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究方法基本照搬國外，但是由于我國獨特的文化氛圍，造就了領(lǐng)導(dǎo)干部獨特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行事特點，使這些方法的有效性有所降低，例如行為事件訪談法，我國受儒家文化影響，行事低調(diào)，從眾心理較強，領(lǐng)導(dǎo)干部又多語言含蓄，因此訪談所得到內(nèi)容往往不夠真實和直接，如不進行細致的鑒別和分析，所得到的信息往往具有欺騙性。

3.研究應(yīng)用范圍較窄。目前，我國對領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征的研究主要是構(gòu)建模型，而對模型的檢驗、修正較少，同時對應(yīng)用的研究內(nèi)容不多，范圍也較窄，主要集中在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用和培訓(xùn)上，而在領(lǐng)導(dǎo)干部的管理體制、績效考核、能力建設(shè)、作風(fēng)管理等方面的應(yīng)用研究較少或基本沒有。

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