■彭明明 劉漢民

市場競爭的日趨激烈，促使組織設(shè)計相應(yīng)的策略以提高績效，并獲取競爭優(yōu)勢[1][2]。而技術(shù)進步、顧客需要的動態(tài)化、全球化趨勢、組織邊界的模糊化、競爭的加劇等因素導(dǎo)致了組織所處的環(huán)境更加動蕩和變幻莫測[3]。組織學(xué)習(xí)的重要性受到重視。能更快地學(xué)習(xí)且適應(yīng)環(huán)境變化的組織，相對于不愿意學(xué)習(xí)或維持現(xiàn)狀的組織，更能在激烈的競爭中獲取優(yōu)勢。于是，通過組織學(xué)習(xí)提高企業(yè)經(jīng)濟績效，并獲得競爭優(yōu)勢成為理論界研究的共識。

雖然很多學(xué)者的研究肯定了組織學(xué)習(xí)可以改進績效，但是學(xué)習(xí)和績效之間也存在沖突。

新的學(xué)習(xí)計劃的實施可能由于技術(shù)或溝通問題，而使學(xué)習(xí)的個體或團隊表現(xiàn)較差，導(dǎo)致組織在短期內(nèi)受損。對組織來說，組織學(xué)習(xí)和績效關(guān)系密切，但由于學(xué)習(xí)主體的目標差異性而存在一定的利益分歧。參與學(xué)習(xí)的個體其直接動力來自于收入的提高。通過組織學(xué)習(xí)，組織成員掌握組織運營的基本知識和工作技巧，從而提高整個組織績效，組織再通過提高成員收入或職位晉升來獎勵其學(xué)習(xí)。因此，組織學(xué)習(xí)和職工績效之間具有間接關(guān)系，需要綜合工作和學(xué)習(xí)的其他因素進行衡量。對于組織中的個體來說，只要學(xué)習(xí)的當前或未來收益超過成本，并對收入具有積極影響，那么個體將積極參與到組織學(xué)習(xí)中;對于管理層來說，由于組織學(xué)習(xí)成本的投入和耗費、未來收益的不確定性，加之影響員工績效的因素是多方面的，這均加大了決策的難度?；诖?，本文試圖建立模型，探索組織學(xué)習(xí)對于職工個體的影響，通過工資收入、工資等級的提升及職位或技術(shù)等級的升遷三方面來衡量，以解釋引導(dǎo)職工具有更好表現(xiàn)的組織學(xué)習(xí)類型，最終確定組織學(xué)習(xí)對于職工績效的影響。

一、理論及文獻綜述

在20世紀早期，人們行為的變化被看做是個體與環(huán)境之間的交易。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出，組織學(xué)習(xí)是以個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的，要提高組織和團隊的學(xué)習(xí)能力，就需要組織與團隊中的員工不斷地改進自己的工作，使組織在個體、團隊和整個組織系統(tǒng)三個層次上得到共同發(fā)展，形成“學(xué)習(xí)—持續(xù)改進—建立競爭優(yōu)勢”這一良性循環(huán)。組織不同于個體，它不具有大腦——這一人類智能的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以組織的學(xué)習(xí)過程也與個體學(xué)習(xí)不同，組織學(xué)習(xí)是將組織內(nèi)個體創(chuàng)新的成果進行交流，總結(jié)并吸收成為整個組織財富的過程。組織學(xué)習(xí)可以提高組織中信息分享、溝通、理解以及決策的質(zhì)量。因此，組織學(xué)習(xí)是一個轉(zhuǎn)變的過程，在此過程中包括個體和團隊在內(nèi)的不同利益相關(guān)者利用其學(xué)習(xí)經(jīng)驗來實現(xiàn)組織目標[2]。組織學(xué)習(xí)具有慣例、歷史依賴和目標導(dǎo)向的特征[4]。盡管組織需要花費一定的時間進行學(xué)習(xí)，然而一旦這一過程開始并步入正軌，它可以形成由正反饋機制促成的良性循環(huán)，使組織成員工作更好、更有效率[5]。因此，組織學(xué)習(xí)被視為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的基本策略過程[6]。

根據(jù)Finger＆Brand的觀點[7]，組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織之間具有很大差異。學(xué)習(xí)型組織把學(xué)習(xí)作為一個過程，而不是解決外在問題的干預(yù)。因此，不同于學(xué)習(xí)型組織強調(diào)組織的整體性概念，組織學(xué)習(xí)是組織層面和個體成員的學(xué)習(xí)相結(jié)合。組織學(xué)習(xí)是對組織內(nèi)知識的學(xué)習(xí)，并且研究組織學(xué)習(xí)或采用的模型和理論所使用的方法。對于組織發(fā)展(OD)，學(xué)習(xí)是適應(yīng)性組織的特征，即組織能夠看到來自環(huán)境的變化和信號 (signals)，并且可以適應(yīng)[8]。對于個體的知識和經(jīng)歷的獲取，有很多方法，例如公告、活動、報告、授課，采訪、陳述等。這一獲取過程包括對知識的組織和整合以便人們可以發(fā)現(xiàn)，而同時多樣化的結(jié)構(gòu)是為方便人們的搜尋[8]。此外，個體的學(xué)習(xí)受社會環(huán)境(父母、親屬、同齡人)、社會的經(jīng)濟條件、社會地位、宗教信仰和自身價值觀、態(tài)度、性情等的影響;而在學(xué)習(xí)過程中的培訓(xùn)、工作場所、文化、動機和其他一些因素，均對個體的學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的影響[9]。

國外關(guān)于組織學(xué)習(xí)的研究，主要聚焦于組織學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系。Baker＆Sinkul以學(xué)習(xí)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向為前提，研究認為企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向可通過提高市場導(dǎo)向行為的治理間接影響組織績效，并且通過能引致產(chǎn)品、程序和體制創(chuàng)新的創(chuàng)造型學(xué)習(xí)提供便利而直接影響組織績效，而更高階段的學(xué)習(xí)過程對于公司創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢來說很關(guān)鍵[10]。Susana等通過利用西班牙195個公司超過200名職工的調(diào)查，在明確組織學(xué)習(xí)的概念前提下，驗證了組織學(xué)習(xí)和企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新和競爭與經(jīng)濟或財務(wù)成果之間具有正相關(guān)關(guān)系[11]。

國內(nèi)對于組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究，主要集中于對學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新兩方面的考察。陳國權(quán)和馬萌提出了組織學(xué)習(xí)過程模型，并建立組織學(xué)習(xí)評價體系[12]。隨后，陳國權(quán)與鄭紅平證實了組織學(xué)習(xí)能力與組織績效之間有緊密的正相關(guān)關(guān)系，各組織學(xué)習(xí)能力的機理要素與各組織學(xué)習(xí)能力之間有緊密的正相關(guān)關(guān)系，同時企業(yè)所感知的外界環(huán)境的變化過程和員工之間目標的正相關(guān)程度的不同，使得企業(yè)在組織學(xué)習(xí)的機理要素方面的表現(xiàn)存在顯著差異[13]。陳國權(quán)進一步研究了企業(yè)復(fù)雜環(huán)境下個人持續(xù)學(xué)習(xí)能力及其對績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)個人學(xué)習(xí)能力與個人任務(wù)績效和情景績效之間均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[14]。賀遠瓊和田志龍從適應(yīng)能力的視角考察了組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效的關(guān)系，認為組織學(xué)習(xí)可以通過提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，從而顯著提升企業(yè)經(jīng)濟績效[15]。

至于以創(chuàng)新為中間變量來考察組織學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系。謝洪明與韓子天通過實證分析證實組織學(xué)習(xí)對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有顯著的直接影響，而且通過這兩個因素對組織績效都有顯著的正向影響，其中管理創(chuàng)新在“組織學(xué)習(xí)－組織創(chuàng)新－組織績效”鏈中起到了至關(guān)重要的作用，是通過組織學(xué)習(xí)來提升組織績效的瓶頸[16]。于海波等研究則認為組織學(xué)習(xí)通過組織創(chuàng)新來影響組織財務(wù)績效[17]。對于組織學(xué)習(xí)效果的衡量，除了組織績效外，許學(xué)國提出，組織學(xué)習(xí)的協(xié)同性可以很好地反映組織學(xué)習(xí)，不同協(xié)同要素及其協(xié)同度的差異對企業(yè)的學(xué)習(xí)效果具有直接影響，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的組織協(xié)同學(xué)習(xí)策略，以提升組織學(xué)習(xí)力和知識競爭能力[18]。

通過文獻綜述看出，當前關(guān)于組織學(xué)習(xí)與績效之間關(guān)系的研究，集中于組織學(xué)習(xí)對績效影響的機制分析。實證方面的研究集中于組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間的考察，咨詢對象主要為企業(yè)管理層，這不能全面衡量組織學(xué)習(xí)對于職工績效的影響，更不能很好地把握組織內(nèi)部個體成員參與學(xué)習(xí)的動機。本文試圖通過對組織學(xué)習(xí)不同環(huán)節(jié)或方式的探索，驗證其對職工績效的影響，而影響職工績效的因素可通過多個方面來綜合考察，這將在實證研究方面驗證并強化理論認知。具體來說，本文試圖分析不同的組織學(xué)習(xí)渠道或方式，及組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，與職工績效的關(guān)系，以驗證人力資源行動之間的關(guān)系，為組織內(nèi)部人力資源的管理提供借鑒。

二、理論模型的構(gòu)建和數(shù)據(jù)選取

參照Khandekar＆ Sharma[19]和Tahir等[9]關(guān)于衡量組織學(xué)習(xí)和職工績效的模型，本文通過中介變量來考量組織學(xué)習(xí)和職工績效的相關(guān)性，主要包括對組織內(nèi)個體學(xué)習(xí)渠道的判斷和對學(xué)習(xí)成果的衡量。

(一)理論模型構(gòu)建

1．組織學(xué)習(xí)的渠道或方式

(1)個體學(xué)習(xí)?？赏ㄟ^學(xué)歷證書和技能資格證書來衡量，此外還包括:態(tài)度、信仰、價值觀等。為了便于計算，本文采用工作后是否獲取更高學(xué)歷或職業(yè)資格認證來衡量組織內(nèi)職工的個體學(xué)習(xí)狀況。

(2)培訓(xùn)。其目的在于提高職工的技能，以適應(yīng)工作需要。作為公司的最大資產(chǎn)，職工發(fā)展對于企業(yè)的發(fā)展和繁榮來說意義重大。因此，讓職工擁有機會去不斷改變或提高自身素質(zhì)和能力尤為重要。這些個體通過利用更好的方法為組織工作，有助于組織的成功，職工能力越強，其越容易成功或帶來更好的績效[20]。培訓(xùn)不僅能解決工作中遇到的問題，發(fā)現(xiàn)其不足，而且能獲取工作所需的技能。如果管理層提供相應(yīng)的培訓(xùn)，個體的能力和技能將得到提升，此時，個體將對現(xiàn)有的工作或崗位更加滿意，且更受鼓舞。因此，培訓(xùn)對組織績效具有重要意義。

(3)鼓勵氛圍。對于培養(yǎng)學(xué)習(xí)文化來說，至關(guān)重要。組織要確保其文化是支持或鼓勵的。鼓勵不僅體現(xiàn)在員工如何參與其工作，而且體現(xiàn)在積累知識和經(jīng)驗的分享上，以為組織的發(fā)展作出貢獻。根據(jù)認知理論，對于同樣的經(jīng)歷或事情，人們的反應(yīng)是不同的。由于工作的多樣性，組織需要具有不同的方法或渠道來激勵員工，例如一些任務(wù)或工作崗位不是很具有吸引力，對此，組織需要采用不同的激勵措施，這包括表揚、提拔或獎勵，以保證任務(wù)的順利完成。對于學(xué)習(xí)同樣如此，需要鼓勵氛圍使員工確信學(xué)習(xí)有利于其未來發(fā)展。

(4)對外交流。是保證組織學(xué)習(xí)進一步升華的需要。除了組織內(nèi)部的交流和學(xué)習(xí)外，應(yīng)該鼓勵員工與外界交流，尤其是不同職業(yè)間的交流和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，避免組織在單位和專業(yè)間的相互影響而帶來的同質(zhì)性，從而降低組織學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。

(5)創(chuàng)新。是保證組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素之一。Mai認為每個組織都是一定程度的學(xué)習(xí)型組織，但是其學(xué)習(xí)的程度在速度和質(zhì)量方面存在差異[21]。事實上，組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新之間的密切關(guān)系，同時也受其他因素的影響，例如:文化、氣候、領(lǐng)導(dǎo)者、信息的獲取、檢索及分享，以及組織的結(jié)構(gòu)、體制和環(huán)境[20]。如果文化允許變化并鼓勵新的觀點和學(xué)習(xí)及知識的分享，那么創(chuàng)新將成為組織的一部分。

2．職工績效

職工績效是對職工行為方式，或?qū)崿F(xiàn)目標及其日期的評估。具體衡量方法有多種，但是主要可通過工資收入、工資等級晉升、職位或技術(shù)晉升。當組織內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣盛行時，職工為了獲取收益最大化，將不斷提高自身學(xué)習(xí)能力，反過來進一步提高績效和收入。

通過以上分析，本文確定理論模型如圖1所示:

圖1 組織學(xué)習(xí)的理論模型

(二)數(shù)據(jù)選取

本文所選數(shù)據(jù)來自中國人民大學(xué)社會學(xué)系與香港科技大學(xué)社會科學(xué)部共同主持的社會調(diào)查——中國綜合社會調(diào)查(CGSS)項目2006年的調(diào)查數(shù)據(jù)。該調(diào)查采取實地和隨機抽樣的方法，按照一定的抽樣間距在全國28個省市獲取了10151個家庭戶的資料。根據(jù)研究需要對數(shù)據(jù)進行篩選，選取了城市地區(qū)現(xiàn)正從事全日制工作且受雇于他人的職工共1778人。所選數(shù)據(jù)均勻分布于全國28個省市的不同類型的組織中，具有一定的代表性，如表1所示，所選數(shù)據(jù)中企業(yè)單位職工人數(shù)居多，占50．62%;其次是事業(yè)單位，占22．89%;再次是個體經(jīng)營，占 17．83%。

表1 所選職工的分布及所占比重

三、計量模型選擇及實證檢驗結(jié)果

本文把衡量職工績效的工資收入、工資等級晉升、職位或技術(shù)等級的晉升分別作為被解釋變量，個體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對外交流、鼓勵氛圍和創(chuàng)新作為解釋變量，依次設(shè)立計量模型如下:

其中，Wi代表職工的工資收入，為更好地衡量個體學(xué)習(xí)對績效的影響，這里選取職工上月的工資收入;Si代表職工的工資等級晉升;Pi代表職工的職位或技術(shù)等級的晉升。解釋變量中 Stui表示職工個體的學(xué)習(xí)，Trai代表培訓(xùn);Comi表示對外交流，Coui表示鼓勵的氛圍，Inni表示創(chuàng)新。計量回歸過程中對于個體學(xué)習(xí)通過學(xué)歷和職業(yè)資格證書來衡量，培訓(xùn)又分為就職培訓(xùn)和工作過程中的技能培訓(xùn)，對外交流分為同行間的交流和不同職業(yè)間的交流，鼓勵的氛圍通過員工與上下級交流意見的自由度及組織內(nèi)部層級控制的寬松程度來度量，而創(chuàng)新可從工作模式和工作自主性兩方面來衡量。最終，組織學(xué)習(xí)對職工績效的影響，可表示為:

具體計量回歸過程中，對于模型1，由于被解釋變量是職工的工資收入，故本文采用最小二乘法(OLS);對于模型2和模型3，被解釋變量分別為是否獲得過工資等級、職位或技術(shù)等級上的晉升，若員工答復(fù)是肯定的則賦值為1，否則為0，故本文采用二元選擇模型(Probit與Logit)進行回歸。解釋變量中，個體學(xué)習(xí)和培訓(xùn)設(shè)為虛擬變量，其中學(xué)歷提高和獲得職業(yè)資格認證、參加就業(yè)或技能培訓(xùn)賦值為1，否則為0;對外交流、鼓勵氛圍和創(chuàng)新分為五個等級，分別賦值 1、2、3、4、5，賦值越大表示程度越低。針對本文所選的1778個樣本資料進行綜合性考察，計量回歸結(jié)果如表2所示。

模型1關(guān)于工資收入的回歸結(jié)果表明，組織成員的對外交流，包括同行間的交流和與不同職業(yè)間人員的交流均能顯著影響工資收入。由于本文解釋變量的假設(shè)前提是賦值越大，表示程度越低，因此，相關(guān)系數(shù)為負，表示組織成員對外交流可以明顯提高工資績效，而在其中與同行間交流的效果要優(yōu)于不同職業(yè)間的交流。對于組織內(nèi)部的創(chuàng)新，只有工作的自主性能顯著影響職工工資收入，即組織成員的工作自主性強，則其帶來的創(chuàng)新能力能有助于個體績效的提高。

表2 組織內(nèi)個體學(xué)習(xí)對職工績效的影響

模型2關(guān)于工資等級晉升的實證分析結(jié)果表明，組織內(nèi)部的個體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對外交流、鼓勵的氛圍和創(chuàng)新均對反映職工績效的工資等級的晉升具有一定影響。具體來說，工作后學(xué)歷的進一步提高和獲取職業(yè)資格認證所代表的個體學(xué)習(xí)對工資等級的晉升具有正面影響。但是組織培訓(xùn)對職工工資等級晉升的影響效果存在差異，其中就業(yè)或入職初期的培訓(xùn)能顯著提高職工工資等級晉升的概率，而工作過程中的技能培訓(xùn)卻降低了工資等級晉升的概率。對于對外交流中解釋變量的賦值和回歸結(jié)果表明，職工與同行間人員的交流同樣可以提高工資等級晉升的概率，但是與不同職業(yè)人員交流對工資等級晉升的影響不顯著。組織內(nèi)部的自由交流的氛圍顯著影響工資等級的晉升，寬松且受激勵的交流氛圍和知識分享，有助于提高職工工資等級的晉升概率;而層級控制程度的強弱，對工資等級的晉升影響不顯著。對于組織創(chuàng)新來說，工作自主性的回歸結(jié)果為負，且顯著，這表明，工作自主性越高，則越有利于提高職工工資等級晉升的概率，相反，具體工作模式所帶來的影響并不顯著。

模型3關(guān)于職工的職位或技術(shù)等級晉升的實證檢驗結(jié)果表明，個體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對外交流和創(chuàng)新對職工績效具有一定的影響，但具體影響因素和作用大小與模型2的回歸結(jié)果存在差異。具體來說，個體學(xué)習(xí)中的職業(yè)資格認證能與職工職位或技術(shù)等級的晉升顯著正相關(guān)，而學(xué)歷是否進一步提高的影響并不顯著;組織培訓(xùn)中的就業(yè)培訓(xùn)同樣能提高職工職位或技術(shù)等級晉升的概率，但是技能培訓(xùn)卻不利于職工職位或技術(shù)等級的晉升;對外交流中，同行間的交流可以顯著提高職工職位或技術(shù)等級晉升的概率，而與不同職業(yè)間人員的交流所帶來的效果并不明顯，這與對職工工資等級晉升的作用效果一致;鼓勵氛圍對職工職位或技術(shù)等級的晉升影響不顯著;組織創(chuàng)新中，工作模式越松散，反而越不利于職工職位或技術(shù)等級的晉升，而工作的自主性越強，卻越有利于提高職位或技術(shù)等級的晉升概率。

四、基本結(jié)論

通過分析組織內(nèi)個體學(xué)習(xí)的不同形式對反映職工績效的工資收入、工資等級晉升、職位或技術(shù)晉升等的影響及權(quán)重大小，本文探討了組織學(xué)習(xí)與職工績效之間的關(guān)系問題，并結(jié)合中國綜合社會調(diào)查的數(shù)據(jù)，進行了實證檢驗，結(jié)論如下:

第一，對于職工的工資收入來說，職工與同行間以及不同職業(yè)的人員間的對外交流均可以提高其工資收入，同時，強調(diào)工作自主性的創(chuàng)新可以提高其工資收入。

第二，對于工資等級的提升來說，個體學(xué)習(xí)所包括的學(xué)歷提升和職業(yè)資格認證的獲取均可提高工資等級晉升的概率，但是對于培訓(xùn)來說，就業(yè)培訓(xùn)能正向影響工資等級晉升，技能培訓(xùn)卻不利于工資等級的晉升。此外，組織個體與同行間的交流、組織內(nèi)部自由交流的氛圍和強調(diào)工作自主性的創(chuàng)新，同樣可以提高工資等級晉升的概率。

第三，對于職工職位或技術(shù)等級的晉升來說，職業(yè)資格認證可以提高職位或技術(shù)等級晉升的概率，學(xué)歷提高的影響并不明顯，同樣，就業(yè)培訓(xùn)可以產(chǎn)生正向影響作用，而工作過程中的技能培訓(xùn)的效果正相反。組織個體與同行間的交流有助于提高工資或技術(shù)等級晉升的概率，而鼓勵氛圍所帶來的影響并不明顯。此外，組織創(chuàng)新中，工作模式越松散反而越不利于職工職位或技術(shù)等級的晉升，而工作的自主性越強卻有利于提高職位或技術(shù)等級的晉升。

通過以上分析可知，組織學(xué)習(xí)中的不同環(huán)節(jié)或?qū)W習(xí)范疇，對職工績效的影響存在一定的差異，因此，管理者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題的所在，并區(qū)別對待，以提高相應(yīng)激勵約束機制的實施效果;而對于組織學(xué)習(xí)的主體——職工來說，需要確定自身的優(yōu)勢，并在學(xué)習(xí)過程中有的放矢，從而實現(xiàn)自己的目標。

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