中小企業(yè)高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響：基于所有權(quán)性質(zhì)視角

雷 輝 劉 鵬

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙410082）

一、引言

在當(dāng)前國際貿(mào)易中，以中小企業(yè)為主的勞動力低成本優(yōu)勢正面臨越來越多的新挑戰(zhàn)，通過技術(shù)創(chuàng)新保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢已成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的方向。截至2010年底，國家高新技術(shù)企業(yè)中的中小企業(yè)比例達到82.6%，顯然，中小企業(yè)已成為我國提升自主創(chuàng)新能力、加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的生力軍。但是，與國外發(fā)達國家相比，中國企業(yè)創(chuàng)新投入水平還是比較低，還有很長的路要走。因此，技術(shù)創(chuàng)新仍然是我國中小企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的競爭戰(zhàn)略之一。

自Hambrick和Mason提出“高階理論”以來［1］，國內(nèi)外許多學(xué)者對高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略及績效之間關(guān)系進行了研究。其中，一些學(xué)者也研究了高層管理者對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。但是，這些相關(guān)研究雖然取得了一定的成果，但是并未得出一致的結(jié)論，Hambrick等認(rèn)為，由于研究沒有考慮環(huán)境的重要調(diào)節(jié)作用，從而導(dǎo)致研究結(jié)果各異［2］；而且國內(nèi)關(guān)于中小企業(yè)高管團隊的研究比較少，而考慮企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)研究中小企業(yè)高管團隊特征與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系更少。

因此，本文一方面探討我國中小企業(yè)高管團隊特征與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，之所以選擇中小企業(yè)，原因有兩點：其一，中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟的新增長點，在國民經(jīng)濟中起著舉足輕重的作用，所以我們有必要重視對中小企業(yè)進行研究；其二，Alejandro，Luz和Esther指出，相對于其他企業(yè)，中小企業(yè)提供更直接的環(huán)境去實證檢驗高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略及績效的影響［3］，換言之，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策與績效會更多依賴于高管團隊的能力。所以，研究中小企業(yè)高管團隊與戰(zhàn)略選擇及績效的關(guān)系，具有重要的理論價值。另一方面，組織的管理任務(wù)、管理體系、組織文化、環(huán)境不確定性的差異對高管人員的價值觀和運作過程狀態(tài)有重要影響，而以往關(guān)于高階理論的研究缺乏對組織層次變量的考慮［4］，因此，本文比較研究了在不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管團隊特征和技術(shù)創(chuàng)新的不同相關(guān)關(guān)系，豐富了中國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的研究。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

高階理論批判了經(jīng)典戰(zhàn)略理論所遵循的徹底理性主義，建立起以有限理性為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略分析框架；同時，高階理論的“一致性假設(shè)”認(rèn)為，可以用人口背景特征替代管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀等［1］。所以，本文研究了高管團隊性別、年齡、現(xiàn)職任期、學(xué)歷、專業(yè)背景、職能背景等人口特征背景以及教育水平異質(zhì)性及職能背景異質(zhì)性等異質(zhì)性特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響。

（一）性別

在性格特征上，女性與男性存在很大的不同，如細(xì)心、敏銳、擅長表達情感與風(fēng)險傾向等。一方面，女性參與到高管團隊中能夠促進團隊信息和社會多樣性，能夠更好地了解市場與顧客，從而更好地促進技術(shù)創(chuàng)新以滿足市場與顧客需求，豐富整個企業(yè)的管理者行為［5］；而且由于女性情感細(xì)膩，善于表達情感，能夠在高管團隊中形成合作的團隊氛圍，使得高管團隊更容易形成積極的戰(zhàn)略決策。但是，另一方面，相對于男性管理者而言，由于女性管理者更傾向于低風(fēng)險戰(zhàn)略決策［6］，對于風(fēng)險性較大的技術(shù)創(chuàng)新可能會采取規(guī)避方式。所以，綜上所述，女性企業(yè)家一方面能夠更敏銳抓住市場機遇，構(gòu)建合作的團隊氛圍；另一方面又追求穩(wěn)定，不愿意冒風(fēng)險。但是，我們可以確定，高管團隊女性參與比例會對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在影響，所以，本文提出：

假設(shè)1：高管團隊女性參與比例對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在顯著影響。

（二）年齡

管理者的閱歷、經(jīng)驗與風(fēng)險傾向會隨著年齡的增大而發(fā)生變化。本文中，年齡包括兩方面的時間，即管理者的真實年齡與管理者擔(dān)任本公司現(xiàn)職的任期。一般地，年長的、任期長的管理者閱歷與經(jīng)驗較多，做決策時他們會更多的借鑒以往經(jīng)驗，不愿意嘗試未曾經(jīng)歷過的事物，而且會更加注重戰(zhàn)略決策的穩(wěn)定性和效率性，從而更加傾向于采取保守的決策行為。而年輕的、任期較短的管理者經(jīng)驗閱歷較少，好奇心強，喜歡嘗試新鮮的事物，而且又急于展示自身能力，因此，更愿意嘗試高風(fēng)險的戰(zhàn)略決策。所以，本文認(rèn)為年輕的、任期較短的管理者更喜歡嘗試創(chuàng)新性的冒險行為，而年長的、任期較長的管理者則更多地依賴以往的經(jīng)驗而采取更為保守的戰(zhàn)略決策?；谝陨系姆治?，本文提出：

假設(shè)2：高管團隊年齡與技術(shù)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)。

假設(shè)3：高管團隊現(xiàn)任任期與技術(shù)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)。

（三）學(xué)歷

學(xué)歷能夠從一些方面反映了管理者的認(rèn)知能力，對復(fù)雜信息的搜索和處理能力，而且管理者的這些能力與學(xué)歷正相關(guān)［7］。以往的研究一方面認(rèn)為高管團隊成員的學(xué)歷越高，越能接受改變和承擔(dān)風(fēng)險，更容易接受創(chuàng)新；另一方面，部分學(xué)者認(rèn)為，高學(xué)歷的管理者在做決策時能夠更周全地考慮企業(yè)周圍環(huán)境，具有更強的環(huán)境適應(yīng)能力。綜上所述，高學(xué)歷的管理者更愿意接受新思想，能夠創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。所以，本文提出：

假設(shè)4：高管團隊學(xué)歷與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。

（四）專業(yè)背景

高管團隊成員的專業(yè)背景構(gòu)建了高管人員認(rèn)知事物的基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)，高管人員在面臨戰(zhàn)略決策時會傾向于本身的專業(yè)領(lǐng)域。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)高管人員中具有科學(xué)與工程專業(yè)背景的人數(shù)越多，越傾向于通過產(chǎn)品創(chuàng)新實施多元化戰(zhàn)略［8］，而具有財務(wù)背景的高管人員越多時，越傾向于采取并購實現(xiàn)多元化戰(zhàn)略［9］。綜上所述，高管人員在做企業(yè)戰(zhàn)略決策時會傾向于本身所熟悉的專業(yè)領(lǐng)域，故本文認(rèn)為采用技術(shù)創(chuàng)新等創(chuàng)新性戰(zhàn)略的決策者通常具有科研和技術(shù)的專業(yè)背景。所以，本文提出：

假設(shè)5：高管團隊中具有科學(xué)與工程專業(yè)背景的成員比重與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。

（五）職能背景

高管人員的職能背景會影響高管人員的知識積累、觀念和工作方式，具有不同的職能經(jīng)歷的高管人員會側(cè)重于不同的戰(zhàn)略決策重點。研究者們一般把企業(yè)員工職能背景分為兩類，即輸出型職能與生產(chǎn)型職能［10］（P210）。Cho和Hambrick通過對35家大型航空公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊中具有銷售和營銷等輸出型工作經(jīng)歷的高管人員越多，企業(yè)越傾向發(fā)生戰(zhàn)略變革［11］；陳傳明和孫俊華基于中國上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，擁有財務(wù)職能背景的高管人員的企業(yè)多元化程度更低［7］。所以，本文認(rèn)為具有輸出型職能背景的高管人員會更容易接受新的觀念和創(chuàng)新，更注重技術(shù)創(chuàng)新所帶來的產(chǎn)出結(jié)果?；谝陨戏治觯疚奶岢觯?/p>

假設(shè)6：高管團隊中具有輸出型職業(yè)背景的成員比重與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。

（六）團隊異質(zhì)性

高管團隊異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征、重要的認(rèn)知觀念以及價值觀的差異性。目前關(guān)于高管團隊的異質(zhì)性對戰(zhàn)略的影響存在兩種截然相反的觀點。一方面，從認(rèn)知的角度來說，異質(zhì)性高的團隊能夠提供更全面的想法、更廣闊的戰(zhàn)略思路，擁有更多的外部關(guān)系資源，能夠更有效地識別新的戰(zhàn)略機會和新的經(jīng)濟變化［12］，有助于企業(yè)進行戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略創(chuàng)新。另一方面，從社會影響的角度來說，異質(zhì)性高的團隊可能會引發(fā)團隊內(nèi)部沖突，從而導(dǎo)致決策緩慢，減少戰(zhàn)略變化［13］，阻礙創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。Carpenter和Fredrickson通過研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性能夠調(diào)節(jié)高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)全球化戰(zhàn)略之間的關(guān)系；當(dāng)環(huán)境不確定性較低時，高層管理團隊受教育背景、工作經(jīng)歷等方面的異質(zhì)性與戰(zhàn)略正相關(guān)，而在環(huán)境不確定較高時，平均任期與工作經(jīng)歷的異質(zhì)性與戰(zhàn)略負(fù)相關(guān)［14］。綜上所述，異質(zhì)性在不同的環(huán)境下對企業(yè)戰(zhàn)略決策有不同的影響，但是，我們可以確定，高管團隊異質(zhì)性對技術(shù)創(chuàng)新有存在影響的，所以本文提出：

假設(shè)7：高管團隊背景異質(zhì)性對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在顯著影響。

從我國實際情況看，根據(jù)最終控制人類型的不同，我國具有兩種不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，即國有企業(yè)和非國有企業(yè)（主要包括民營企業(yè)和外資企業(yè)等），而且這兩種不同性質(zhì)的企業(yè)在企業(yè)制度文化等方面都具有明顯的差異。由于高管團隊的企業(yè)行為會受到組織的文化制度如所有制形式、管理體系等的影響，從而使得在不同性質(zhì)的企業(yè)中高管團隊對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響存在顯著差異。

在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟下，國有企業(yè)“所有者虛位”使得企業(yè)管理者難以被有效地監(jiān)督和控制，“內(nèi)部人控制”使得國有上市公司的戰(zhàn)略決策權(quán)掌握在管理者手中，從而使得國有企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)處于嚴(yán)重的分離狀態(tài)。因此，國有企業(yè)高管人員能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略決策有更大的決策權(quán)，使得高管人員對戰(zhàn)略決策具有更大的影響；而且根據(jù)委托代理理論，管理層作為自利的“經(jīng)濟人”，為了獲得更高的薪水報酬，不顧及企業(yè)的目標(biāo)，盲目自信的追求風(fēng)險利潤；所以，國有企業(yè)高管團隊更愿意冒險，追求高風(fēng)險下的高利潤。所以本文提出：

假設(shè)8：高管團隊人口背景特征與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系在國有企業(yè)與非國有企業(yè)顯著不同，且國有企業(yè)高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響比非國有企業(yè)中的影響更大。

孫海法，劉海山和姚振華認(rèn)為，國有企業(yè)合作水平、溝通頻率、決策參與等指標(biāo)都顯著高于私有企業(yè)［4］；同時國內(nèi)研究者通過對不同類型企業(yè)的組織溝通進行研究，也發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)相較于民營企業(yè)而言建立了比較健全的企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度，所以國有企業(yè)高管團隊成員間通過決策溝通渠道，使得團隊成員間形成信任、理解和諧的氣氛，從而和諧的團隊氣氛一方面能夠減少團隊異質(zhì)性所引起的沖突，另一方面能夠促使高管人員更充分發(fā)揮自身的認(rèn)知和所掌握的知識，增進對企業(yè)的外部環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略形成不同的解讀，因此，高管團隊更容易獲取技術(shù)創(chuàng)新決策所需的多樣化的信息。所以，在兩種不同性質(zhì)的企業(yè)中，高管團隊異質(zhì)性特征對技術(shù)創(chuàng)新的作用方向會完全相反。故本文提出：

假設(shè)9：高管團隊異質(zhì)性特征與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系在國有企業(yè)與非國有企業(yè)顯著不同，其作用方向完全相反。

三、實證研究設(shè)計

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

根據(jù)2003年3月我國發(fā)布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，我們可以看出：劃分中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有員工人數(shù)、銷售收入和資產(chǎn)總額等3個條件，而且各個行業(yè)所適用的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，這就加大了我們選擇研究樣本的難度。出于研究的方便性選擇，我們選取了深圳證券交易市場中小企業(yè)板的上市公司，因為從上市標(biāo)準(zhǔn)而言，中小企業(yè)板的定位就是為突出、具有成長性和高科技含量的中小企業(yè)提供直接融資平臺。

本文選取2007～2011年間我國深圳股市中小板上市公司中披露了研發(fā)投入數(shù)據(jù)的企業(yè)為研究樣本，在獲得初始樣本后，本文又依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對原始樣本進行篩選：第一，剔除ST、PT公司樣本；第二，剔除高管數(shù)據(jù)不全或者研究期間高管數(shù)據(jù)變化三分之二以上的公司樣本；第三，剔除實際控制人性質(zhì)不詳?shù)墓緲颖?。?jīng)過篩選之后，本文得到最終樣本82家，其中國有控股的企業(yè)為22家，非國有控股為60家。本文使用的數(shù)據(jù)主要包括高管背景數(shù)據(jù)和企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)。企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)則是通過手工逐一對上市公司的年報數(shù)據(jù)進行檢查、整理后得到；高管團隊數(shù)據(jù)一方面來源于國泰安的治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫，另一方面則是通過網(wǎng)絡(luò)進行數(shù)據(jù)補充，包括巨潮網(wǎng)的上市公司年報數(shù)據(jù)及招股說明書、新浪財經(jīng)網(wǎng)和搜牛財經(jīng)搜索、金融界網(wǎng)站等。數(shù)據(jù)分析采用Excel、SPSS和Stata軟件。

（二）高管界定

目前，研究者們對高管人員并沒有形成清晰的界定。但是研究一致認(rèn)為，高管團隊?wèi)?yīng)當(dāng)是由處于企業(yè)高層并對企業(yè)發(fā)展全權(quán)負(fù)責(zé)的管理者組成的，他們對企業(yè)戰(zhàn)略起著關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)和決策作用。所以，本文引用李華晶，邢曉東文章中的關(guān)于高管團隊的界定，高管團隊包括上市公司的董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等高層管理者［15］。

（三）變量測量

1.被解釋變量。目前，學(xué)術(shù)界對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的測度并沒有完全達到一致，主要劃分為兩種流派：部分學(xué)者以創(chuàng)新投入指標(biāo)衡量技術(shù)創(chuàng)新，包括人均研發(fā)支出、研銷比等［16］；另外一些學(xué)者則以創(chuàng)新的產(chǎn)出結(jié)果來測量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，包括開發(fā)的新產(chǎn)品數(shù)量、申請的專利數(shù)等［17］。由于本文研究的是高管團隊對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，其重點考察高管團隊是否會影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新傾向和行動，所以本文選取創(chuàng)新投入來衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，并且選擇較常使用的研銷比來進行測量。

2.解釋變量。其一是高管團隊特征變量。性別用高管團隊中女性所占比重來表示；年齡和任期分別用高管團隊成員的平均值來表示；學(xué)歷分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士及以上5類，分別用1～5表示，用平均值來表示；教育專業(yè)用具有科學(xué)與工程類教育專業(yè)的高管所占比重來表示；職能背景分為輸出型職能和生產(chǎn)型職能，用具有輸出型職能背景的高管比重來表示。高管團隊職能背景異質(zhì)性采用Blau的異質(zhì)性指數(shù)測量［8］，公式為：

其中，Pi表示某企業(yè)中高管團隊成員任職過第i種職務(wù)類別的人數(shù)占高管總?cè)藬?shù)的比例，n表示職務(wù)的種類，借鑒和總結(jié)以往文獻的職務(wù)類別劃分方法，本文把職務(wù)類別劃分為生產(chǎn)制造與采購、技術(shù)研發(fā)、人力、財務(wù)會計、金融投資、市場營銷與業(yè)務(wù)拓展、法律、政府、綜合管理與其他10種。本文同樣采用了Blau的異質(zhì)性指數(shù)來測量教育水平異質(zhì)性（公式同上），該式中，Pi表示某企業(yè)屬于第i種學(xué)歷分類的高管團隊成員占高管總?cè)藬?shù)的比例，n表示學(xué)歷的劃分種類，根據(jù)CSMAR中的劃分方法，把學(xué)歷劃分為5類，具體分類參考前面學(xué)歷平均值的分類方法，在此不贅述。

第二是所有權(quán)性質(zhì)變量。所有權(quán)性質(zhì)分為兩個大的類別：國有性質(zhì)和非國有性質(zhì)。本文將實際控制人為國有性質(zhì)的上市公司所有制結(jié)構(gòu)編碼為1，將實際控制人是非國有性質(zhì)的上市公司所有制結(jié)構(gòu)編碼為0，從而得到所有權(quán)性質(zhì)變量。

3.控制變量。本文從團隊、企業(yè)層面對可能影響到企業(yè)績效創(chuàng)新的因素加以控制。參考以往的文獻，本文選擇的控制變量包括：高管團隊規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、董事長與總經(jīng)理的兩職兼任。具體測量方法如下：（1）高管團隊規(guī)模用企業(yè)高管團隊成員總數(shù)來測量。（2）企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總資產(chǎn)取對數(shù)來表示。（3）董事長與總經(jīng)理的兩職兼任：如果董事長與總經(jīng)理同為一人，則取1，否則為0。

（四）組間差異檢驗——自體抽樣法（Bootstrap法）

以往比較組間系數(shù)差異時僅僅通過簡單比較不同組間系數(shù)的估計值和其顯著性水平進行判斷，缺乏統(tǒng)計檢驗的支持［18］。為此，本文采用自體抽樣法來檢驗組間的系數(shù)是否存在顯著差異。檢驗的原假設(shè)是H0：d＝0，即兩組高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新不存在顯著差異。檢驗的統(tǒng)計量是采用自體抽樣法計算出的實證p值，它表示實際觀察到的組間系數(shù)差異可能出現(xiàn)的概率。

四、實證結(jié)果及結(jié)果分析

（一）描述統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析

高管團隊人口背景特征變量與技術(shù)創(chuàng)新的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)如表1所示。從變量均值中可知，樣本企業(yè)中的女性高管所占比例仍然不高，僅為0.13，企業(yè)中的高管平均年齡高于44歲，高管學(xué)歷較高，平均學(xué)歷高于大學(xué)本科水平（本科賦值為3），高管的平均任期還不足5年，這主要是因為中小板企業(yè)大多數(shù)是通過改制成立的，股份制公司成立時間比較短，故高管的平均任期較短；具有科學(xué)與工程專業(yè)背景以及輸出型職能背景的高管數(shù)量比較多；高管人員在學(xué)歷與職能背景方面存在較大的差異性。

表1 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

從相關(guān)系數(shù)矩陣可知，高管團隊平均年齡與技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，高管團隊平均學(xué)歷、科學(xué)與工程專業(yè)背景以及輸出型職能背景與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，教育水平與職能背景異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，這些相關(guān)關(guān)系都與假設(shè)相符。但是高管團隊女性占比、平均任期與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不存在顯著相關(guān)。

（二）面板數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

為了使數(shù)據(jù)具有可比性，消除變量間的量綱關(guān)系，本文首先對所有變量進行Z值標(biāo)準(zhǔn)化處理；其次對解釋變量和控制變量進行多重共線性檢驗，可知方差膨脹因子VIF最大為1.93，遠(yuǎn)小于10，表明各變量之間不存在多重共線性問題。通過對模型進行懷特檢驗，得到Prob＞chi2＝0.0000，說明此模型存在異方差性；為消除異方差，本文采用Driscoll和Kraay的模型和方法進行面板回歸［19］。

表2 全樣本和按所有制性質(zhì)分組回歸結(jié)果

表2列示出回歸結(jié)果。從表中來看，在對全樣本進行回歸時，高管團隊女性所占比例與技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，且顯著性水平低于0.01；假設(shè)1得到支持，說明雖然女性高管能夠促進團隊信息和社會多樣性等正向影響，但是女性高管的低風(fēng)險傾向?qū)ζ髽I(yè)技術(shù)創(chuàng)新的負(fù)向影響更大。所以，相比于男性高管而言，女性高管更傾向于回避風(fēng)險，追求穩(wěn)定，不愿意采取冒險行為，從而導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新越低。高管團隊平均年齡與技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)2得到支持，說明高管年齡越大，越傾向于保守，越依賴于原有經(jīng)驗，而不愿意創(chuàng)新。高管團隊任期與技術(shù)創(chuàng)新不存在顯著影響，本文又采用高管團隊企業(yè)任期進行回歸，仍然是不顯著，所以假設(shè)3沒有得到驗證，存在這種情況的原因可能是由于中小板企業(yè)大多數(shù)是通過企業(yè)轉(zhuǎn)制才成為股份制公司，而高管人員轉(zhuǎn)制之前的任期無法準(zhǔn)確獲得導(dǎo)致的。高管團隊平均學(xué)歷與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，假設(shè)4得到支持，說明高管學(xué)歷越高，其分析和應(yīng)對復(fù)雜問題的能力越強，而且越愿意接受改革和承擔(dān)風(fēng)險，從而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平越高。高管團隊的科學(xué)與工程專業(yè)背景與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，假設(shè)5得到支持，說明了高管人員在戰(zhàn)略決策時會更傾向于運用本身所熟悉的專業(yè)知識，即擁有科學(xué)與工程專業(yè)背景的高管人員的人數(shù)較多的企業(yè)，其技術(shù)創(chuàng)新水平顯著高于擁有較多其他專業(yè)背景的高管人員人數(shù)的企業(yè)。高管團隊的輸出型職能背景與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，假設(shè)6得到支持，表明具有輸出型職能背景的高管人員會更容易接受新的觀念和創(chuàng)新，更注重企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。高管團隊的教育水平異質(zhì)性及職能背景異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)7得到驗證，表明相對于異質(zhì)性所引起的團隊認(rèn)知能力增大對技術(shù)創(chuàng)新的正向影響而言，高品質(zhì)性所引起的團隊內(nèi)部沖突對技術(shù)創(chuàng)新的負(fù)向影響更大，所以，高管團隊異質(zhì)性越大，其戰(zhàn)略變化緩慢，越不愿意進行技術(shù)創(chuàng)新。

表2還分別列示了以所有權(quán)性質(zhì)作為分組依據(jù)，研究國有性質(zhì)企業(yè)組和非國有性質(zhì)企業(yè)組高管團隊特征對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的回歸結(jié)果。通過表2中列示的實證p值，我們可以看到除了高管專業(yè)背景變量外，在兩組中其他變量對技術(shù)創(chuàng)新的影響作用都存在顯著差異。具體來看，國有性質(zhì)組高管團隊年齡、學(xué)歷對技術(shù)創(chuàng)新的影響比非國有性質(zhì)組的影響更大，且分別都顯著，假設(shè)8部分得到驗證，說明了國有性質(zhì)企業(yè)確實存在“所有人缺位”，使得高管團隊對企業(yè)決策的控制權(quán)更大，從而對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響更大；高管團隊科學(xué)與工程專業(yè)背景只對非國有性質(zhì)組技術(shù)創(chuàng)新的影響顯著，可能是由于國有企業(yè)更加重視經(jīng)濟管理等專業(yè)背景的高管人員，更加傾向于提高高管團隊的管理技能。國有企業(yè)高管團隊輸出型職能背景對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響較之非國有企業(yè)更低，出現(xiàn)這種情況的原因可能是相比較非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)更加重視高管人員的金融、會計、生產(chǎn)等輸入型職能背景，這樣能夠提高高管團隊的管理技能，提高決策能力。在非國有性質(zhì)企業(yè)中，高管團隊女性占比與技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，而在國有性質(zhì)企業(yè)，高管團隊女性占比則與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)；而且在國有企業(yè)中，高管團隊教育水平、職能背景異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，而在非國有企業(yè)中，則是顯著負(fù)相關(guān)。假設(shè)9得到驗證（高管團隊女性占比可以看作團隊性別差異化，即女性占比越大，則性別差異越大）。這表明了國有企業(yè)的合作和諧的氛圍能夠使得高管團隊追求團隊的共同目標(biāo)，促進不同觀點和視角的真正交流，使得高管團隊異質(zhì)性對技術(shù)創(chuàng)新的正向影響增強。

五、結(jié)論與建議

本文以中小企業(yè)為研究樣本，分析了高管團隊特征對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，比較研究了在國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管團隊特征的影響是否存在差異。研究結(jié)論表明：首先，高管團隊性別、年齡、教育水平異質(zhì)性以及職能背景異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，學(xué)歷、科學(xué)與工程專業(yè)背景以及輸出型職能背景與技術(shù)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，而高管團隊任期與技術(shù)創(chuàng)新不存在顯著影響。其次，在比較研究國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響的實證中，發(fā)現(xiàn)除了專業(yè)背景之外，兩組中其他高管特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響都存在顯著差異，年齡及學(xué)歷對技術(shù)創(chuàng)新的影響比非國有企業(yè)中的影響更大；最后，本文還發(fā)現(xiàn)國有性質(zhì)企業(yè)更加重視管理背景的高管人員，使得科學(xué)工程專業(yè)背景以及輸出型職能背景的高管人員對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響更低。值得注意的是由于不同所有權(quán)性質(zhì)使得企業(yè)形成不同的團隊氛圍，使得高管團隊性別異質(zhì)性（女性性別比例）、教育水平異質(zhì)性與職能背景異質(zhì)性分別在國有性質(zhì)企業(yè)與非國有性質(zhì)企業(yè)中對技術(shù)創(chuàng)新的影響作用相反。

研究結(jié)論對中小企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新具有重要的政策含義：首先，由于企業(yè)中高管團隊特征對于技術(shù)創(chuàng)新的影響存在顯著不同，因此，企業(yè)的最高決策者應(yīng)該根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的需要合理調(diào)整高管團隊的構(gòu)成；企業(yè)要提高技術(shù)創(chuàng)新水平，可以通過調(diào)整高管人員的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)背景、職能背景以及學(xué)歷與職能背景異質(zhì)性構(gòu)成，選擇較多的年輕、高學(xué)歷、科學(xué)與工程專業(yè)背景、從事輸出型職能背景的高管人員，并使得團隊異質(zhì)性水平較低。其次，本文還得出相比非國有性質(zhì)企業(yè)，國有性質(zhì)企業(yè)目前更注重管理型的高管人員，因此，不同性質(zhì)的企業(yè)的最高決策者應(yīng)該根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的需要合理調(diào)整高管團隊的構(gòu)成。最后，本文研究發(fā)現(xiàn)由于不同所有權(quán)性質(zhì)使得企業(yè)形成不同的團隊氛圍，高管團隊異質(zhì)性對技術(shù)創(chuàng)新水平存在相反的作用，且在和諧的團隊氛圍中，高管團隊異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)，因此企業(yè)的最高決策者還可以通過在團隊中建立和諧的團隊氛圍，充分提高高管團隊異質(zhì)性的正面認(rèn)知影響，減輕沖突影響。

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