潘月俊

賦能（empowerment）又稱賦權增能，最早出自社區(qū)心理學，指個人、組織與社區(qū)借由一種學習、參與、合作等過程或機制，獲得掌控與自己相關事務的力量，以提升個人生活、組織功能與社區(qū)生活品質。在教育中，賦能是指通過各種途徑，給予人積極的能量，讓人有一種內在的控制感、效能感、力量感和有資源的感覺，從而達成自己理想的目標。賦能理論重視個體內在的需求，尊重個體的權利，強調積極視角。南京市揚子第二小學將“賦能”確定為學校的核心辦學理念，并以此理論創(chuàng)新學校師德建設路徑，促進了教師師德素養(yǎng)的全面提升。

賦能理念：師德建設的新視角

教師師德問題日顯突出，一方面是市場經(jīng)濟浪潮下多元價值觀對教師職業(yè)良心的沖擊，另一方面，不可否認其緣于學校師德建設工作的機械與乏力。傳統(tǒng)的師德建設往往是命令式、強迫式，忽略了教師的主體參與，許多教師冷漠應付，學校管理者雖付出了了很大精力但收效甚微。賦能理論的提出，為師德建設提供了新的視角。

師德建設應該重視教師力量

傳統(tǒng)的師德建設以“抓”為核心，推行行政管理模式，主張用外在的規(guī)范去約束、教育教師，強調教師對教育教學應有原則和規(guī)范的認知和遵守。只是，在師德建設中，一旦失去了教師的主體地位和主體意識，便喪失了教師的科學精神和為人師表的靈魂。

賦能理念強調德源于心，師德建設應給人以內在的力量，而不是強加于人。在師德建設中，我們要不斷為教師創(chuàng)設各種環(huán)境和氛圍，激發(fā)其主觀能動性，鼓勵教師利用個人的力量，充滿信心地做出決定和采取行動，促使其不斷向更高的目標發(fā)展。這種積極的變化將進一步增強教師的責任感，提升他們的自信心和自我認同感，使之不斷尋找發(fā)展契機。如此周而復始，就會提升教師的師德智慧。

師德建設應該尊重教師權益

傳統(tǒng)的師德建設過于強調教師的社會價值，常把教師比作蠟燭、春蠶、媽媽，要求教師必須用奉獻的精神全身心投入到教育工作中。師德宣傳的榜樣多是偉大的形象，教師難以效仿。

賦能理念重視個體內在的需求，鼓勵教師在教育教學過程中追求高層次的自我實現(xiàn)；同時，在師德建設中也更尊重教師個體的權益。賦能理念視角下的師德建設，號召從個人和人性的角度為教師“松綁”，將教師的個人權利和自由納入師德視野，并作為中心加以重視，切實滿足教師低層次的生存需要。提倡師德高尚，并非要求教師犧牲個人權益。唯有教師幸福生存，教育教學的質量才有可能真正提高。

師德建設應該秉持積極視角

傳統(tǒng)師德建設的考核與激勵措施總是針對兩頭，而忽視了默默耕耘的多數(shù)群體。因此，許多老師認為師德培養(yǎng)和自己無關，往往“消極應對”。

實際上，既然每一個人都是向善的，我們的師德建設就應該從積極的視角出發(fā)，重新審視教師的言行，努力挖掘并精心呵護教師內心深處的那份善。道德是點亮心靈的火把，而不是訓斥的皮鞭，是不斷地發(fā)現(xiàn)內心的美德和人性的光輝，引領人走出狹小自我的力量。師德培育也是如此。賦能強調激發(fā)每個人自身所固有的某些實際的或潛在的積極品質和積極力量，從而使每個人都能順利地走向屬于自己的幸福彼岸。

專業(yè)化發(fā)展：師德賦能路徑探索

教師賦能在西方教育管理界已經(jīng)逐步得到重視，越來越多的學校將其作為教師專業(yè)化發(fā)展的新視角。而在我國，教師師德培養(yǎng)和專業(yè)化發(fā)展，常常被割裂為兩張皮，學校管理者常將教師的“德”與“才”一分為二，并采用相應的管理和教育模式。殊不知，教師的“德”與“才”是相互滲透、并存不悖的。教師的師德問題往往源于“境界不高、能力不足、心態(tài)不正”，這些“才”方面的不足恰恰是師德建設的核心方向。

學?；谫x能理念，將師德建設納入到教師專業(yè)化成長的框架中，拓寬了師德建設的視野，取得了較好的效果。

親近大師：點燃教師專業(yè)激情

專業(yè)激情源于專業(yè)評價與專業(yè)期待。教師這個專業(yè)應該是什么樣的，怎樣才是成功幸福的教師？教師對職業(yè)的意義、重要性的評價和看法直接影響到他們的師德水平。師德建設尤其應激發(fā)、激活、喚醒教師的專業(yè)理想目標，使其成為具有理想信念、有生命自覺和價值自覺的現(xiàn)代教師。

學校多次邀請一線的名師大家到學校做個人成長報告，讓教師感受到專業(yè)成長的力量，明確專業(yè)發(fā)展的方向，以此提升教師的精神境界，促使其實現(xiàn)從“舊我”向“新我”的演變。老師們認識到，教師的幸福不僅包括家庭幸福、生活幸福，更包括專業(yè)幸福。只有專業(yè)幸福才有家庭和生活的幸福。

學習契約：尊重教師學習權益

在學校里，最應該學習的其實是教師。諸多師德問題中，我們不難發(fā)現(xiàn)，教師往往正是因為教育教學能力不足而導致心態(tài)失衡。因此，學校鼓勵教師積極參加培訓，除了教育行政部門組織的常規(guī)培訓，還包括社會機構舉辦的諸如心理健康教育、健腦操、阿福童等有益項目。每學期，校長室都會向全體老師發(fā)布、推薦眾多的培訓項目，鼓勵老師通過自主報名并簽訂學習契約的方式獲得學習機會。學校約定，只要教師愿意學習并主動開展相應的學習實踐，學校將承諾保障每位老師的學習權；如確需控制人數(shù)，將根據(jù)報名次序確定人選。學習契約改變了教師的學習心態(tài)，變“要我學”為“我要學”，人人爭取學習機會，從而改善了教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境，為每一位教師成長提供可能。

多元發(fā)展：推動教師專業(yè)成長

每位教師都是不一樣的，他們的發(fā)展目標也不應相同。滿足教師個體發(fā)展的需要，以此制定個性化發(fā)展目標，能有效提升教師的自我效能感，從而為專業(yè)成長提供動力。

學校依據(jù)多元智能理論，結合每位教師的特質，邀請生涯規(guī)劃專家與每位教師作面對面的溝通，從教學、輔導、德育工作、個人特長等角度幫助教師找到適合自己的發(fā)展專項，量身定制個人崗位成才規(guī)劃。同時，學校每年推出一批實踐性較強的研究性項目，鼓勵教師結合個人特長及興趣，開展項目研究，通過理論學習和實踐反思，加快專業(yè)成長，努力擁有某一方面特長或成為專家型教師。

教育體察：幫助教師解決困惑

教師的專業(yè)成長除了更新理念外，更需要具體的舉措扶持。面對學校年輕教師多、教學經(jīng)驗不足等問題，學校以校長、中層行政、名師、名班主任為主成立了四個體察小組，每兩周分別開展一次班級教育教學體察活動，幫扶年輕教師。

活動前，先由班主任或科任教師提出教育教學中的困惑，并梳理評價自己已經(jīng)采取的措施。體察小組成員在與教師充分溝通后，帶著老師提出的問題，深入班級聽課調查，從學生的視角體驗學習過程，觀察、診斷課堂教學效益，幫助老師論證問題，探究緣由；并通過查閱文獻和討論分析，提出書面解決方案。兩周后進行跟蹤回訪，落實方案并做反饋調整，真正幫助老師解決困惑。同時，學校鼓勵教師利用體察小組的資源，不斷促進自身專業(yè)技能的提升。

生命關懷：注重教師心理需求

教師是社會中的文化階層，他們有著較多的自尊、自主、自由的需要。為此，學校不斷改善校園環(huán)境、辦公及教學條件，讓教師有舒適感；成立瑜伽、羽毛球、乒乓球、唱歌等多個工會活動小社團，定期開展活動，讓教師有放松感；支部和工會定期走訪教師家庭，噓寒問暖，讓教師有被關懷感。同時，學校倡導領導對教師要體現(xiàn)出贊賞、激勵和引領；部門管理者對教師要體現(xiàn)為尊重、關心和服務；教師對同事則體現(xiàn)為團結、平等和合作。以此積極營造人文化的管理氛圍，創(chuàng)造關懷教師生命的管理文化，提升教師的歸屬感和職業(yè)幸福感。

感動人物：匯集教師正面力量

學校鼓勵老師和學生用自己的一雙慧眼，去發(fā)現(xiàn)校園里積極、正面、值得肯定的點滴事例，并及時在學校辦公平臺上發(fā)布，用正面榜樣的力量催生美德。

總護導老師和志愿崗學生每天巡視校園是學校的常規(guī)制度。學校在護導日志和志愿敘事中開設了一個專門的欄目——感動微鏡頭，鼓勵師生發(fā)現(xiàn)美德行為，尋找感動人物。每年，學校匯總感動微鏡頭，開展“感動二小”人物評選，讓家長、孩子、教師講述感動故事。點滴的瑣事中蘊藏著積極的力量，讓老師們看到，師德榜樣就在身邊，做一個好老師其實并不難。這些正面力量的匯集，有力地提升了教師對師德的認識和自覺。

責任編輯 毛偉娜