[摘要]稅務文化建設是稅收工作的必然要求，是稅收管理理念的一次飛躍，標志著稅收工作發(fā)展到了新階段。但由于稅務文化建設起步較晚，還存在一些不足，需要借鑒其他行業(yè)或領域文化建設的先進經(jīng)驗。最早出現(xiàn)在企業(yè)管理領域的文化管理理論，相對比較成熟，對稅務文化建設具有重要的借鑒意義。

[關鍵詞]企業(yè)文化；稅務文化建設；啟示

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0045-02

近年來，各地稅務部門堅持把稅務文化建設擺在重要位置，緊緊圍繞稅收中心工作，密切聯(lián)系實際，積極探索，勇于實踐，不斷創(chuàng)新，扎實推進，稅務文化建設呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的良好勢頭。但同時，稅務部門文化建設還存在一些不足，需要借鑒其他行業(yè)或領域文化建設的先進經(jīng)驗。最早出現(xiàn)在企業(yè)管理領域的文化管理理論，相對比較成熟，對稅收文化體系建設具有重要的借鑒意義。

盡管稅務機關和企業(yè)的組織功能和所屬的組織類型是不同的，但本質(zhì)上都屬于抽象意義上的社會組織范疇，在具有不同“個性”的同時，也必然有著一些社會組織的“共性”，兩者在組織管理學等基礎方面是相通的，擁有基本相同的理論研究框架等。從這種意義上說，文化建設可以基本等同于文化管理。企業(yè)文化管理的成熟理論，有助于完善稅務文化建設的理論研究框架，為稅務文化建設研究提供組織社會學和組織管理學的一些新理論、新做法。

1建立心理契約，培育主體精神

契約是指平等關系的主體之間在合法、自愿的基礎上達成的協(xié)議。心理契約的概念是由美國心理學家施恩教授提出的，指個人與組織在取得與付出之間自然的默契的心理配合。企業(yè)中的心理契約，就是企業(yè)和員工之間形成的一系列心理默契的總和，包括企業(yè)上下達成共識的愿景目標、共同價值觀、行為規(guī)范等。構(gòu)建“心理契約”的目的，在于充分培育員工的主體精神，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，提高自身工作的積極性。很多學者都把“二戰(zhàn)”后日本經(jīng)濟奇跡歸功于企業(yè)文化。在日本，幾乎所有的企業(yè)，實行的都是家族主義的管理方法，對員工實行終身雇傭制度，將員工視為“企業(yè)這一大家庭”的成員。企業(yè)領導人好比家長，管理干部好比兄長，成員之間互相關心、互相照顧。企業(yè)總是通過各種形式同職工聯(lián)絡感情，培養(yǎng)職工的歸屬意識，努力營造家的氛圍，從而使企業(yè)產(chǎn)生了驚人的凝聚力。同日本的終身雇傭制不同，美國很多企業(yè)收攏人心的法寶是實行利益共享，沃爾瑪就是個典型案例。在沃爾瑪，員工購物實現(xiàn)折扣制度，工作一年或1000個小時以上的員工都可以按比例分享利潤。沃爾瑪還將一部分股份作為工資或福利分給職工，通過讓職工持股分紅，賦予職工參與管理權(quán)利，提高職工身份、地位和安全感等，達到公司與職工的利益共享。

2堅持以人為本，做好文化滲透

企業(yè)文化的形成是一個持續(xù)的、潛移默化的過程。企業(yè)文化管理的一項重要任務就是傳播滲透企業(yè)文化。在內(nèi)部，企業(yè)領導要關心員工、尊重員工，千方百計調(diào)動員工的積極性，通過各種途徑，灌輸企業(yè)文化價值觀念、經(jīng)營宗旨等企業(yè)文化理念精神，滲透共同價值觀。在外部，企業(yè)要通過各種宣傳途徑，促進企業(yè)文化的外向傳播，形成企業(yè)的個性特征，建立企業(yè)信譽，得到消費者的廣泛認知和認同，產(chǎn)生企業(yè)與消費者情感上的交流與溝通，提高消費者對該品牌的信任度和忠誠度，保持消費量的增長。這些措施，其實就是文化滲透。我國玉溪卷煙廠把企業(yè)精神確定為“天下有玉煙，天外還有天”，給員工滲透了“時刻努力，戒驕戒躁，不斷進取”的群體價值觀，創(chuàng)造了玉溪卷煙的一次又一次的不俗業(yè)績。我國第二汽車制造廠，就提出了在企業(yè)里“升起人的太陽”和“用戶為王”的口號，將以人為本和文化滲透落到了實處。聯(lián)想核心價值觀的第一條就是“服務客戶”?！皳碛锌蛻艟蛽碛幸磺小?、“我們做什么取決于客戶需要什么”已成為聯(lián)想員工的共識。聯(lián)想認為，應該注重體驗，走近客戶，傾聽客戶的聲音，換位思考，認清客戶真正的需求；應當倡導客戶關懷，以客戶的需求為設立目標依據(jù)，完全從客戶的角度來提升服務質(zhì)量。

3完善制度機制，強化價值認同

制度是企業(yè)文化管理的重要組成部分。企業(yè)文化管理如果缺乏制度的保證和支持，就很難將企業(yè)的文化精神和價值理念轉(zhuǎn)化為員工的價值認同和自覺行動。企業(yè)文化管理必須把制度硬管理和文化軟管理有效結(jié)合。也就是說，對企業(yè)而言，企業(yè)文化管理既要堅持以人為本，尊重員工，關心員工，又要嚴格執(zhí)行各類規(guī)章制度，保證行政命令的剛性，通過制度來努力培育共同價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣，做到剛?cè)岵?，軟硬結(jié)合。一句話，軟環(huán)境保證硬管理，硬環(huán)境強化軟管理。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪，非常注重企業(yè)文化建設。但在保護員工的人格獨立和精神自由的同時，沃爾瑪也有嚴格的新人培訓制度，要求所有新錄用員工必須參加其組織的培訓，否則予以辭退。在培訓的過程中，沃爾瑪不斷對新員工進行“洗腦”，灌輸其公司文化。沃爾瑪做到了軟硬兩種手段協(xié)調(diào)配合，打造了世界零售業(yè)的航空母艦。松下是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)，經(jīng)過嚴格的篩選進入松下公司的人，都要進行公司的“入社”教育：鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創(chuàng)辦人松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參加公司創(chuàng)業(yè)史“展覽”。通過這些方式，將松下文化植入到員工的骨髓之中。

4發(fā)揮領導作用，帶動全員參與

作為公司企業(yè)文化的締造者和踐行者，領導的言行無疑會在員工中產(chǎn)生重要的影響。文化管理要求具有民主意識和作風、注重尊重人、愛護人、培養(yǎng)人的育才型領導。領導者要在自己的管理行為中體現(xiàn)出本企業(yè)的文化特點，體現(xiàn)出企業(yè)的文化品位，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高度集權(quán)的領導方式，實行分權(quán)管理，尊重下級的人格和創(chuàng)造性，與下級共擔責任，帶動員工有全新的工作行為，用愛崗敬業(yè)、誠實守信、開拓創(chuàng)新的行為，來具體實踐企業(yè)的文化，使社會公眾通過員工的行為，更好地認識該企業(yè)的文化內(nèi)涵。柳傳志任聯(lián)想集團董事局主席時，為了解決開會遲到的問題，做出了每遲到一分鐘就罰站一分鐘的規(guī)定。而第一個被罰站的，就是他的老師。他本人也被罰站過。在這個問題上，他沒有顧及情面，令行禁止，使開會遲到的問題得到了徹底解決。

5借助標識事件，固化企業(yè)文化

構(gòu)建企業(yè)文化識別系統(tǒng)是企業(yè)文化管理的一項重要工作，包括理念識別系統(tǒng)（MI）、行為識別系統(tǒng)（BI）和視覺識別系統(tǒng)（VI），這是強化企業(yè)文化管理和加強形象建設的重要內(nèi)容。企業(yè)文化管理還要善于塑造和宣傳楷模，善于借助模范、先進的事跡，實現(xiàn)企業(yè)文化的形象化和人格化，要善于借助各類事件、活動、儀式和具有象征意義的器物，將企業(yè)文化變成可感、可見的物化因素，促進員工對其共同價值觀的認同，促進社會對企業(yè)的深入了解和認可。海爾集團就特別善于通過活動、儀式、故事、比喻、價值觀、物品等象征化手段，不斷強化企業(yè)核心價值理念，注重將企業(yè)文化變成可感、可見的物化因素，將外顯物轉(zhuǎn)變?yōu)橐幌盗杏绊懡M織成員心理圖式的符號，促進員工對其共同價值觀的認同，促進社會對企業(yè)的深入了解和認可。很多人認識海爾這個品牌，是從張瑞敏砸冰箱的故事開始的。這一事件，不僅使張瑞敏和他的那把著名的大錘也被載入了海爾質(zhì)量文化的史冊，也使海爾的質(zhì)量得到普遍認同，使海爾產(chǎn)品走向了世界。在海爾，還有各式各樣的儀式性活動，如每年公司都會為新員工加入海爾舉辦歡迎會，張瑞敏通常會親自到會；每周六公司都要專門為這一周過生日的員工舉辦生日午宴等。

總之，在建設稅務文化的過程中，既要做到圍繞中心，服務大局，弘揚主旋律，確保稅務文化建設規(guī)范、有序進行，又要突出時代特色，緊跟時代發(fā)展潮流，始終站在時代的制高點上，還要借鑒吸收，探索創(chuàng)新，不斷充實和完善稅務文化的內(nèi)容，展現(xiàn)時代發(fā)展的最新成果。

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