摘要：在介紹績效考核的基本定義、目標和內(nèi)容以及方法等的基礎(chǔ)上，重點分析了當前基層國稅機關(guān)績效考核的現(xiàn)狀，指出了所存在的問題并對其進行了分析，進而有針對性地提出幾項解決對策，以期提高國稅機關(guān)的績效考核水平。

關(guān)鍵詞：國稅機關(guān)；績效考核；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02

績效考核是企業(yè)或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己藢ζ髽I(yè)或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設(shè)計和實施考核時必須掌握績效考核的相關(guān)理論。

1 績效考核的基本理論

1.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指評估者根據(jù)科學(xué)的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態(tài)度、業(yè)績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術(shù)，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。

1.2 政府績效考核的內(nèi)容與方法

政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務(wù)員的管理，規(guī)范公務(wù)員的考核工作，正確的對公務(wù)員的表現(xiàn)與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現(xiàn)組織的整體提升，幫助實現(xiàn)組織愿景。以川北某市基層國稅機關(guān)為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務(wù)員。而年終考核的對象是國稅機關(guān)的每位公務(wù)員，主要從五個維度考核公務(wù)員的職位職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)，考核指標及分值設(shè)定如下：

（1）德：德就是品德，考核公務(wù)員的思想政治素質(zhì)、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等多方面的表現(xiàn)，占15%的分值。

（2）能：能是指履行職責(zé)的能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，主要考核其工作素質(zhì)，即其在工作中運用相關(guān)理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公務(wù)員的責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產(chǎn)出與結(jié)果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現(xiàn)，占15%的分值。

2 國稅機關(guān)績效考核現(xiàn)狀分析

2.1 績效考核存在的問題

（1）績效考核指標體系不完善

績效考核指標體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，績效考核的內(nèi)容不全面，即國稅機關(guān)的指標體系在財務(wù)指標上關(guān)注較多，而忽視了非財務(wù)指標。當前bkIX02kD5VAey8qgWBXaVg==國稅機關(guān)的業(yè)績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執(zhí)法部門的執(zhí)法力度還不足，監(jiān)督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務(wù)指標，極易導(dǎo)致稅收流失、腐敗現(xiàn)象嚴重，造成稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟的作用弱化。對稅務(wù)部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務(wù)機關(guān)也應(yīng)該為依法納稅人提供優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)，也就是說納稅人應(yīng)表現(xiàn)在稅務(wù)機關(guān)的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設(shè)計過于瑣碎。缺乏關(guān)鍵指標，重定性輕定量現(xiàn)象嚴重。當前，在國稅機關(guān)普遍存在著做事多反而易被扣分，導(dǎo)致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現(xiàn)象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導(dǎo)致員工積極性難以調(diào)動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發(fā)揮自身的作用來推動績效的前進。

（2）績效考核方法不夠完善

當前我國國稅機關(guān)的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關(guān)每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務(wù)部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優(yōu)異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結(jié)果并不能真實地反映實際情況，導(dǎo)致年度考核僅僅表現(xiàn)與形式。第二，在國稅機關(guān)內(nèi)部，管理者的晉升與考核主要依據(jù)上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導(dǎo)致部門管理者將精力集中在人際關(guān)系的處理上，從而忽視了業(yè)績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發(fā)展。

2.2 績效考核存在問題的原因分析

導(dǎo)致國稅機關(guān)績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：

（1）觀念滯后

同稅局是以納稅人的需求為主導(dǎo)，以績效為目標，以服務(wù)為支撐，承擔(dān)著稅收征收、管理、稽查等的公共服務(wù)組織。然而當前的國稅機關(guān)仍停留在傳統(tǒng)的國稅機關(guān)職責(zé)定義上，只強調(diào)執(zhí)法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關(guān)的戰(zhàn)略目標與任務(wù)沒有進行根本性的認識。

（2）制度不完善

作為各種工作的基礎(chǔ)與平臺，績效考核制度的不完善是導(dǎo)致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務(wù)員制度仍處于初級摸索階段，大多數(shù)的國稅機關(guān)對公務(wù)員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導(dǎo)致公務(wù)員的權(quán)限過于集中、政事統(tǒng)一等現(xiàn)象普遍存在的重要原因，也是導(dǎo)致國稅機關(guān)員工評價主觀性較強的主要原因。

（3）技術(shù)原因

首先，與企業(yè)相比，國稅機關(guān)的目標是多元化的，既有政治、社會、經(jīng)濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關(guān)在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關(guān)提供的產(chǎn)品與服務(wù)公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產(chǎn)品與服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關(guān)的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數(shù)的國稅機關(guān)其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內(nèi)容存在著較大的差別，所以很難有統(tǒng)一的規(guī)范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關(guān)是難以適用的。

（4）文化環(huán)境的影響

我國傳統(tǒng)的官本位思想、集權(quán)思想、專制思想等對當前國稅機關(guān)績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現(xiàn)主觀臆斷代替客觀科學(xué)的考核標準的現(xiàn)象，傳統(tǒng)文化環(huán)境的影響導(dǎo)致科學(xué)考核、法制管理、公眾評價等一些現(xiàn)代考核理念難以執(zhí)行，從而使得當前國稅機關(guān)的績效考核水平一直偏低，難以突破。

3 國稅機關(guān)績效考核的對策思考

3.1 組織文化的培養(yǎng)

在組織內(nèi)部以文化為主導(dǎo)，使得員工的思想價值觀與組織內(nèi)部的紀律、文化、作風(fēng)等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。通過培養(yǎng)組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務(wù)的事業(yè)中，積極創(chuàng)造價值，提升與發(fā)展自我；有利于稅務(wù)人員規(guī)范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統(tǒng)的改進與完善中，應(yīng)遵循客觀公平、民主公開和優(yōu)勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權(quán)，嚴懲違紀違法的稅務(wù)人員，獎勵提拔優(yōu)秀的員工，促進單位內(nèi)部的公平競爭，實現(xiàn)績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內(nèi)容上，可以從量化業(yè)績指標、行為規(guī)范指標、工作質(zhì)量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現(xiàn)公平與公正。同時在組織文化培養(yǎng)中應(yīng)加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內(nèi)部與外部績效考核主體?？冃Э己说闹黧w直接關(guān)系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應(yīng)當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現(xiàn)國稅機關(guān)與納稅人的雙贏。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的考核指標體系

定量與定性的考核方法彼此存在著優(yōu)缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學(xué)，但在績效考核中難以完全實現(xiàn)定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)計考核指標體系是國稅機關(guān)績效考核的關(guān)鍵點?；诳冃Э己死碚?，績效考核的指標體系設(shè)計必須站在系統(tǒng)的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結(jié)合，綜合考慮。

3.3 稅務(wù)流程的重新設(shè)計

通過現(xiàn)有的計算機技術(shù)進行實時監(jiān)控、自動流轉(zhuǎn)，為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。稅務(wù)流程的重新設(shè)計應(yīng)將組織內(nèi)部的各分散部分緊密結(jié)合起來，整合各種資源，科學(xué)合理地規(guī)定各類考核指標，轉(zhuǎn)變稅務(wù)人員的考核方式，實現(xiàn)稅務(wù)工作的自動化和流程化。

3.4 數(shù)據(jù)的分析

將采集到的原始數(shù)據(jù)進行處理和分析，通過有效數(shù)據(jù)與風(fēng)險管理配合，及時發(fā)現(xiàn)稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現(xiàn)類似的問題。通過對稅收數(shù)據(jù)的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務(wù)提供保障。在稅收數(shù)據(jù)的采集與分析中，應(yīng)樹立質(zhì)量管理的理念，通過對流動中的數(shù)據(jù)分析及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責(zé)任，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理目標，規(guī)范稅收人員的行為，提高稅收管理質(zhì)量。

3.5 加強考核結(jié)果利用與反饋機制的建立

考核成績的利用直接關(guān)系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整國稅機關(guān)工作人員的薪水與職務(wù)，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據(jù)馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務(wù)員其賞罰一般體現(xiàn)在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設(shè)立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵其繼續(xù)提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結(jié)果應(yīng)用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現(xiàn)狀，充分調(diào)動員工積極性。第二，根據(jù)考核成績確定稅務(wù)人員的培訓(xùn)工作，從稅務(wù)人員的考核成績可以發(fā)現(xiàn)每個稅務(wù)人員的優(yōu)缺點，這也就為他們的培訓(xùn)提供了可靠地依據(jù)。如果不以考核成績?yōu)橐罁?jù)，不以基層考核結(jié)果為需求制定培訓(xùn)方案，則培訓(xùn)工作必然會缺乏針對性，有效性差，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。第三，根據(jù)考核成績進行科學(xué)管理與民主監(jiān)督，績效考核成績可以反映出稅務(wù)工作中的問題，根據(jù)這些問題可以直接追究當事人的責(zé)任，促使稅務(wù)人員能夠認真完成自己的職責(zé)，正確行使權(quán)利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優(yōu)點與缺點，并協(xié)助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現(xiàn)組織的長遠目標和戰(zhàn)略目標。

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（責(zé)任編輯：陳麗敏）