摘要：人力資源會計是會計學科的一個分支，是個頗具新意而包含廣泛的研究課題。人才作為知識和技術(shù)的載體在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，特別值得一提的是，稀缺性人力資源已成為企業(yè)的“核心資源”。與之相適應，如何準確、及時地對稀缺性人力資源的質(zhì)量和數(shù)量進行會計核算，將企業(yè)稀缺性人力資源方面的有關(guān)信息傳遞給相關(guān)信息使用者，已成為會計界面臨的主要任務。因此，有必要建立人力資源會計。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；勞動者權(quán)益；計量方法；模型

中圖分類號：F234 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0168-02

一、人力資源會計

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二、人力資源會計研究目前存在的問題

1 從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。

2 由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于煩瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

3 勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

三、人力資源成本會計計量方法

1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。

2 重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

3 機會成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務所、會計師事務所等。

四、人力資源成本會計賬戶的設置

1 人力資源成本賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用記入當期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的人力資源的取得成本、開發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬進行明細核算。

2 人力資源成本攤銷賬戶，核算人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當期應分攤記入生產(chǎn)經(jīng)營成本的人力資源取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額；借方登記人力資源退出企業(yè)時，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數(shù)額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開發(fā)成本的累計攤銷額。該賬戶應按“人力資源成本”明細賬戶的人員和部門類別來設置明細賬進行明細核算。

3 人力資源損益賬戶，核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本上未攤銷的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)繳納的賠償金。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤；如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶貸方，增加本年利潤；期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。

五、人力資源會計計量的模型應用

1 工資報酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。

2 調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型。該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。

3 隨機報酬價值模型。該模型理論認為，個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關(guān)系。但一個人在一個組織內(nèi)擔當?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。

4 非購入商譽法。該模型是一種將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。

5 經(jīng)濟價值法。該方法將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構(gòu)。

參考文獻：

[1]王小明，人力資源會計問題研究[D]，長春：東北財經(jīng)大學碩士學位論文，2010

（責任編輯：趙嫣）