“我再也受不了啦！”你很有可能聽到某位經(jīng)理發(fā)出這樣的呼喊，或許你自己也曾這么喊過。在經(jīng)濟危機中苦苦掙扎了五年之后，有些人的耐心已達極限。從高管到中層經(jīng)理，人人都感受到了壓力。前者面臨債務重組或是否出售虧損業(yè)務的艱難抉擇，而后者覺得下崗倒不失為一種解脫。

僅僅十年前，我們還覺得自己像神一樣不可戰(zhàn)勝，管理很輕松。危機初期，我們態(tài)度樂觀?！八^危機，就是危險加機會。”我們過去常這樣說。我們重操自己在商學院學到的那些技巧：削減不必要的開支，改善過去管理不善的領域，關注細節(jié)。

但危機遲遲不去，比預計的“滯留”時間長得多，我們已無計可施。面對一個以不確定性著稱的世界，我們需要勇于放棄自我、應對前方挑戰(zhàn)的新型領導力。這包含哪些內(nèi)容？

問題多于答案 我們應當承認，單靠一個人是絕對無法讓公司擺脫困境的。領導者不知道所有問題的答案——事實上，他可能一個答案都不知道?，F(xiàn)在比以往任何時候都更需要一個多學科團隊，其中每個人在各自的專長領域都比領導者知道得更多。領導者的任務是提出所有的問題，讓員工考慮不同的觀點，獲得新的視角。

因此，如今的領導者更需要像一名教練。他們不必是最優(yōu)秀的守門員或后衛(wèi)，他們可能從來沒有進過球，但他們知道該如何讓球隊去打比賽，能夠看清大局。優(yōu)秀的領導者就像好教練，他做的決定可能人人都反對。當然，如果這種情況太多，他就得問問，自己的隊員是否合適，或者他們的能力是否得到了合理配置。領導者需要讓員工意識到，如果他們不想成為問題的一部分，就應對自己的行動負責，成為解決方案的一部分。

唯有人才不可失 在這樣的時代，公司盡管不能保證所有員工都有工作，但至少應保證做好重組工作。問題不是誰更容易被解雇，而是誰更不可或缺。為了解人才，你得有好的招聘流程。要尋找那些追求創(chuàng)新、卓越和責任心的激情型員工。即便是在困難時期，也要把公司打造成最佳工作場所，變成能吸引人才的磁石。

不必擔驚受怕 如果我們真正信任人才，員工應當能自由地表達相反觀點，在領導錯了的時候大膽地告訴他們。如果員工只是盲目遵從指令，怕被炒魷魚，那就意味著公司沒有冒一定的風險，因而也不會創(chuàng)造價值。

有人指出你犯了錯，這或許難以接受，可卻是一份寶貴的禮物。打破恐懼的鐐銬，能讓組織發(fā)現(xiàn)自己應該走的方向。它能創(chuàng)造動力，激發(fā)熱情，這樣組織很快就會擺脫慣性，勇往直前。

最后，我們必須學會犯錯，承擔精心計算過的風險和失敗。作為領導者，我們往往習慣于將個人成功完全建立在職業(yè)成功的基礎上，以致不能坦誠面對自己，也不能為自己所犯的錯誤承擔責任，其實對錯誤的管理是自我提高的重要機會。通過處理對失敗的感受，我們能意識到，自己有勝利的時候，也有需要學習的時候。