摘 要：團結(jié)權(quán)指勞動者為實現(xiàn)維持和改善勞動條件之基本目的，而結(jié)成暫時的或永久的團體，并使其運作的權(quán)利，即勞動者組織工會并參加其活動的權(quán)利。團結(jié)權(quán)是市場經(jīng)濟下勞動者最基本的權(quán)利，一般包括組織工會權(quán)、集體談判權(quán)和勞動爭議權(quán)，這一權(quán)利應(yīng)該在勞務(wù)派遣市場中得到進一步的完善。文章以維護勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益為目的，分析勞務(wù)派遣員工的公平待遇等權(quán)益受損的現(xiàn)狀，提出通過政府加強立法和監(jiān)督，推進工會組織建設(shè)和工會維權(quán)，以及勞務(wù)派遣三方集體協(xié)商的方式，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，規(guī)范勞務(wù)派遣市場。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 團結(jié)權(quán) 工會 同工不同酬

中圖分類號：F243

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-024-04

近十年來，勞務(wù)派遣發(fā)展迅速，在《勞動合同法》頒布前，我國有2000萬勞務(wù)派遣工，而2008年《勞動合同法》頒布后，據(jù)人大法工委稱，截至2010年底，全國勞務(wù)派遣工已達6000萬，約占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，可見勞務(wù)派遣市場空前繁榮。作為正規(guī)就業(yè)的補充形式，勞務(wù)派遣減少了企業(yè)人力成本{1}。勞務(wù)派遣這種新型的用工形式形成了由用工單位、勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣員工組成勞資關(guān)系的三方博弈格局。

經(jīng)濟全球化造成資本力量飆升、勞工力量下降的格局，中國作為全球化的組成部分，經(jīng)濟發(fā)展的同時勞資沖突也逐漸加劇。在市場經(jīng)濟環(huán)境下勞動者權(quán)利缺失，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)勞資糾紛增多。上海市黃浦區(qū)人民法院發(fā)布的《2010年度黃浦區(qū)勞動爭議訴訟情況白皮書》顯示：該區(qū)2010年受理的勞動爭議案件766件，同比下降13.35%，但受理的涉及勞務(wù)派遣的糾紛為88件。這一數(shù)字雖在勞動爭議總量中不多，但從勞務(wù)派遣單位在社會經(jīng)濟組織中的相對數(shù)量來說，勞務(wù)派遣爭議逐漸成為矛盾多發(fā)地{2}。這說明眾多的勞動者特別是新生代的產(chǎn)業(yè)工人，已無法接受這種不公平的狀態(tài)，他們用集體行動來表達自己的訴求，希望獲得公平對待。全國總工會調(diào)研顯示，許多勞務(wù)派遣工比正式工的工資水平低20%～50%甚至更高，且工資支付透明度差，基本工資標(biāo)準(zhǔn)低{3}?？梢娔壳霸趧趧?wù)派遣市場，勞務(wù)派遣的三方雇傭關(guān)系和臨時工作安排特征，使得其不同于傳統(tǒng)的二元雇傭關(guān)系{4}，派遣工的權(quán)益容易受到侵犯，如同工不同酬、培訓(xùn)和晉升機會少、感受到的組織支持程度弱、工會組建率低等導(dǎo)致員工追求的公平和發(fā)言權(quán)無法實現(xiàn){5}。勞務(wù)派遣工渴望獲得公平待遇的問題尚待解決，然而單個的勞工無法與作為法人的企業(yè)抗衡。工會是企業(yè)職工基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體，是聯(lián)系用工單位或勞務(wù)派遣單位與員工的紐帶。當(dāng)員工感覺到不公平、對工作環(huán)境不滿時，他們會爭取發(fā)言權(quán){6}，工會是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機制{7}。發(fā)言權(quán)是員工追求的基本利益，多元勞資關(guān)系研究視角認(rèn)為非市場制度如政府規(guī)制和工會是平衡雇傭雙方利益沖突的重要機制，保障員工發(fā)言權(quán)有利于提高雇主效率{5}。

因此，在勞務(wù)派遣市場發(fā)展迅速的背景下，本文通過對企業(yè)的勞務(wù)派遣員工、用工單位和勞務(wù)派遣單位的訪談，分析三方之間為各自利益展開博弈產(chǎn)生的沖突，而使得勞務(wù)派遣員工遭受的不公平待遇等權(quán)益受損問題，提出政府應(yīng)該加強立法和監(jiān)督，推進工會組織建設(shè)和工會維權(quán)，而勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞務(wù)派遣員工三方應(yīng)積極配合，共同保障勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，使勞務(wù)派遣市場和諧發(fā)展。

一、勞務(wù)派遣及團結(jié)權(quán)研究綜述

1.勞務(wù)派遣三方關(guān)系。我國《勞動合同法》雖對勞務(wù)派遣作出規(guī)定，但未嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣的定義。雖然在理論界學(xué)者對勞務(wù)派遣概念有不同觀點，但仍能看出勞務(wù)派遣是不同于傳統(tǒng)的用工形式，丁薛祥把勞務(wù)派遣定義為由派遣機構(gòu)與受派遣勞動者簽訂勞動合同，依據(jù)派遣契約將其派至接受派遣單位，在接受派遣單位管理、約束、支配下從事勞動的一種新型勞資形態(tài)和用人方式{8}。在勞務(wù)派遣用工形式下，三方作為理性的經(jīng)濟主體，在給定的約束條件下都會追求自己的利益最大化。由于三方的需求不一致，雇員（勞務(wù)派遣員工）追求的是公平和發(fā)言權(quán)問題，而雇主（勞務(wù)派遣單位和用工單位）追求的是效率問題，相互之間缺乏對對方需求的認(rèn)同，在契約的不完備，責(zé)權(quán)分工不均的情況下易引發(fā)勞資沖突。作為個別勞動關(guān)系沖突主體的勞方和資方，在各自利益博弈中，勞工個體的社會資源相對匱乏，經(jīng)濟實力相對較弱，勞弱資強的局面造成勞工權(quán)益嚴(yán)重受損。特別是在勞務(wù)派遣市場，勞務(wù)派遣員工與正式員工由于身份差異遭遇同工不同酬現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

2.團結(jié)權(quán)及其行使方式。團結(jié)權(quán)，又稱勞工結(jié)社權(quán)或勞工組織權(quán){9}，是市場經(jīng)濟下勞動者最基本的權(quán)利。團結(jié)權(quán)雖為勞動者主體特定享有，但并不是由勞動者個體來行使，其行使方式是通過勞動者集體組織這個特定的組織形式工會來行使。《牛津法律大辭典》關(guān)于工會的定義是：工會是現(xiàn)代工業(yè)條件下雇傭工人自我保護的社團{10}?！秳趧雍贤ā返诹臈l中明確界定被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益{11}。《中華全國總工會關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》第1條規(guī)定，勞務(wù)派遣工應(yīng)首先選擇參加勞務(wù)派遣單位工會，勞務(wù)派遣單位工會委員會中應(yīng)有相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣工會員作為委員會成員。勞務(wù)派遣單位沒有建立工會組織的，勞務(wù)派遣工直接參加用工單位工會{12}。法律的規(guī)定理論上使勞務(wù)派遣工加入工會有了依據(jù)，但由于勞務(wù)派遣復(fù)雜的勞動關(guān)系使得在實踐上卻困難重重。

二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

為了更好地維護勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，需深入了解勞務(wù)派遣市場的發(fā)展情況，因此本研究采用了半結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究方法后，繼續(xù)采用問卷調(diào)查的方式進行定量研究。本研究選擇的用工單位是廣東省某制造型企業(yè)，該企業(yè)大量運用勞務(wù)派遣員工，訪談對象主要包括用人單位負責(zé)人1人、用工單位人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任等相關(guān)管理人員5人，以及勞務(wù)派遣員工5人。座談會的集體訪談對象包括用工單位管理人員和正式員工15人，勞務(wù)派遣單位負責(zé)人及勞務(wù)派遣員工23人。訪談后共發(fā)放了300份勞務(wù)派遣員工調(diào)查問卷，最后共回收231份，回收率為77%，其中有效問卷為171份，問卷有效率為74%。

三、研究發(fā)現(xiàn)

1.勞務(wù)派遣員工與正式員工的不公平問題。《勞動合同法》第六十三條規(guī)定被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利{11}。然而勞務(wù)派遣自發(fā)展以來，勞務(wù)派遣員工受到不公平待遇的現(xiàn)象很普遍，嚴(yán)重損害了他們的權(quán)益。Feldman（1994）在對勞務(wù)派遣員工調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，他們普遍覺得自己受到了受雇公司的不公正對待{13}；通過訪談發(fā)現(xiàn)，與正式員工相比，勞務(wù)派遣員工主要覺得他們在如下幾個方面感受到不公平：

第一，在工資和工資正常增長機制方面。接受訪談的勞務(wù)派遣員工表明他們基本上都是處于一線崗位的普工，他們的工資是計時工資，因此他們只有依靠加班增高工時來獲得更高的工資。問卷調(diào)查顯示有50.3%的勞務(wù)派遣員工每周平均工作時間為41～61小時，34.5%的為62～82小時，與正式員工的工作時間相比，他們工時長，拿的工資卻比正式員工低。問卷調(diào)查顯示有40.4%的勞務(wù)派遣員工平均月收入為2500～3500元，35.7%為3500～4500元。另外，正式員工每年工資會有一定的增幅，勞務(wù)派遣員工很少能享受工資增長機制。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工所說：“我們派遣工每周工作6天半，很多正式員工才工作5天，他們的工資卻比我們高，我們每周工作時間比他們長多了，而且他們每年都會漲工資，我們一直都是計時工資，工資基本上就沒有變過?！?/p>

2011年6月新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報告得出6月份廣州整體工資增幅是4.57%，而據(jù)廣州市2011年居民消費價格指數(shù)表了解，CPI增幅是6%，員工工資增長跑輸CPI，這可能與工資的調(diào)整頻數(shù)有關(guān)?？梢娨话銌T工即使有正常的工資增長機制也跑輸CPI，更不用說幾乎沒有享受工資增幅的勞務(wù)派遣員工了。然而《勞動合同法》第六十二條明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)中包括，對在崗被Ug5r6vHQpXLNwgIMnO+a1U5GBxF/x95jqocDds042bA=派遣勞動者連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制{7}。2011年廣州市人力資源和社會保障局對該市勞動用工管理模式進行調(diào)研：1000份企業(yè)問卷、100份勞務(wù)派遣機構(gòu)問卷和500份勞務(wù)派遣員工問卷調(diào)查顯示，58.2%的正式員工是一年進行一次薪酬調(diào)整，僅有1.7%的員工沒有調(diào)整薪酬，而勞務(wù)派遣員工中僅有36.4%是一年進行一次薪酬調(diào)整，高達17.9%的的員工沒有調(diào)整過。說明勞務(wù)派遣單位沒有為派遣員工建立薪酬調(diào)整機制。

第二，在購買保險等福利待遇方面。由于接受訪談的勞務(wù)派遣員工所在的制造企業(yè)的特殊性，用工單位為他們都購買了工傷保險，但其他為正式員工購買的是五險一金，派遣工是沒有享有的。問卷調(diào)查顯示：勞務(wù)派遣員工中97.1%的調(diào)查對象不享有養(yǎng)老保險，96.5%不享有醫(yī)療保險，7%不享有工傷保險，98.2%不享有失業(yè)保險，98.8%不享有生育保險，甚至有4.1%的什么保險都不享有。這說明在該制造業(yè)中大部分派遣工不能與正式工一樣享有國家規(guī)定的五險。保險購買情況差距如此之大，更不用說年終獎、高溫補貼、獎金等福利待遇了。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工所說：“我們派遣工工作環(huán)境差，沒有高溫補貼，熱的時候夏天發(fā)了一條毛巾，有的正式工在室內(nèi)空調(diào)環(huán)境下工作，卻有高溫補貼，而且發(fā)放涼茶，我們才是真正的需要高溫補貼。”

以上數(shù)據(jù)說明，不管是工資上的直接報酬還是社保上的間接報酬，勞務(wù)派遣員工確實受到了差別待遇，權(quán)益受損。Foote（2004）指出，受雇公司因為勞務(wù)派遣員工不是正式員工，因此覺得沒有必要將公司資源投資在勞務(wù)派遣員工身上，于是公司的日常管理和培訓(xùn)活動都刻意將勞務(wù)派遣員工排除在外{14}。面對不公平待遇，一些勞動者積極地通過協(xié)商解決、工會調(diào)解、申請勞動仲裁等方式維護自己的權(quán)益。許曉軍認(rèn)為，中國特色的勞動關(guān)系調(diào)整模式應(yīng)該是雙方之間的協(xié)商合作，而不是主張勞資之間的沖突和對抗。還需要強有力的法律約束和政府干預(yù)，以及工會充分發(fā)揮集體協(xié)商的功能{15}。工會通過集體談判來協(xié)調(diào)勞資利益沖突，減少對社會秩序的沖擊，也符合公眾的利益，需要從效率、公平和發(fā)言權(quán)三個維度來平衡勞動關(guān)系{16}。當(dāng)員工感覺到不公平、對工作環(huán)境不滿時，他們會爭取發(fā)言權(quán)。發(fā)言權(quán)是指改變而非逃避（即退出）事件之不令人愉快狀態(tài)的努力{6}。發(fā)言權(quán)有多種表現(xiàn)形式，工會是重要的員工集體發(fā)言權(quán)機制{7}。工會的目的是保證會員的經(jīng)濟利益如高工資福利、工作安全以及保護會員免受不公平的對待。有研究表明，工會會員對薪酬、福利、工作安全感等經(jīng)濟報酬感到滿意，離職傾向低{17}。

2.勞務(wù)派遣員工的心理契約問題。勞務(wù)派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同，而日常工作場所卻是在用工單位，他們與用工單位存在身份差異，他們對用工單位乃至勞務(wù)派遣單位缺乏歸屬感和長期的責(zé)任感，其心理契約具有極度的不穩(wěn)定性。正如一名接受訪談的勞務(wù)派遣員工激動地說：“用工單位根本不把我們當(dāng)作他們的員工看待，原來我們的廠牌上還印著用工單位的名字，現(xiàn)在重新印的廠牌把用工單位名字去掉，只有勞務(wù)派遣單位的名字?！边呎f邊把廠牌取出以方便驗證。然后接著說：“難道我們不是在你們公司工作嗎？雖然廠牌不重要，但是讓人感覺公司管理沒有人文關(guān)懷，讓人沒有歸屬感?！?/p>

Rousseau（2001）指出：當(dāng)成員間產(chǎn)生有關(guān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)的期望時，心理契約便形成了{18}?？梢娕c傳統(tǒng)的用工形式下員工心理契約的形成相比，勞務(wù)派遣員工心理契約的形成更為曲折。派遣工因勞動關(guān)系復(fù)雜性、工作價值邊緣性等特征，員工與用工組織雙方的雇傭觀念與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系觀念（以工作努力和忠誠換取工作安全感）相比發(fā)生極大變化{4}。心理契約能反映雇傭雙方利益需求的變化：相比企業(yè)正式員工，派遣工的交易心理契約導(dǎo)向更強，范圍更窄，他們認(rèn)為組織僅僅是個人工作的地方，因此投入的情感很少，只想獲得直接的經(jīng)濟報酬{19}。派遣工的心理契約特征使得雇傭雙方很難發(fā)展信任關(guān)系，他們更可能感知到組織的低投資或不公平對待，會通過消極的態(tài)度行為如較低的組織承諾和組織公民行為等來平衡不對等的雇傭關(guān)系{20}。勞務(wù)派遣工因其三方雇傭關(guān)系，更傾向于將自己與用工單位的關(guān)系看作純交易性的、經(jīng)濟互惠的契約關(guān)系，而且由于勞務(wù)派遣突破了傳統(tǒng)的用人單位與員工的雙向關(guān)系，其建立的是由勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞務(wù)派遣員工之間的三角關(guān)系，勞動關(guān)系和使用關(guān)系的分離使得勞務(wù)派遣員工的身上可能同時持有兩份無形的心理契約，即勞務(wù)派遣員工與用工單位之間的心理契約，以及勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣單位之間的心理契約。

3.勞務(wù)派遣員工的維權(quán)問題。勞務(wù)派遣三方主體之間法律關(guān)系復(fù)雜，這給勞務(wù)派遣員工的維權(quán)加大了難度，同時勞務(wù)派遣關(guān)系是一種“三角關(guān)系”，容易造成責(zé)任主體不明確，一旦發(fā)生爭議，勞務(wù)派遣單位和用工單位之間互推卸責(zé)任，而勞動者面對復(fù)雜的關(guān)系更加無助。同時伴隨著市場化經(jīng)濟的日益發(fā)展，許多勞務(wù)派遣單位開展了異地派遣業(yè)務(wù)，這也給勞動者個人維權(quán)以及當(dāng)?shù)貏趧硬块T的處理加大了難度。

調(diào)查顯示：勞務(wù)派遣員工對工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)上發(fā)揮的作用表示出很高的期望，64.9%的員工認(rèn)為工會代表和維護員工權(quán)益，與企業(yè)進行工資集體協(xié)商，代表員工簽訂集體合同；35.7%的員工認(rèn)為工會建立并定期召開職工代表大會，通報企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的訂立、變更情況；48.5%的員工認(rèn)為工會對員工進行勞動保障教育培訓(xùn)；25.1%的員工認(rèn)為工會應(yīng)該組織員工開展勞動競賽或文體活動。雖然員工對工會發(fā)揮的作用抱有期望，但他們中卻只有23.4%的派遣工加入了工會，而且當(dāng)他們權(quán)利受損時，只有5.3%的勞務(wù)派遣員工通過向工會尋求幫助，64.3%的認(rèn)為通過法律途徑維護自己的權(quán)益是最可靠的?？梢姽谂汕矄T工中的影響力還未發(fā)揮出來，派遣員工權(quán)益受損時趨向于通過政府機構(gòu)和司法機構(gòu)維權(quán)。

四、結(jié)論與討論

通過以上的分析，本研究認(rèn)為：為規(guī)范我國勞務(wù)派遣市場，政府、雇主（勞務(wù)派遣單位和用工單位）、雇員（勞務(wù)派遣員工）三方應(yīng)該發(fā)揮重要的積極作用，具體要做到如下三點：

1.政府方面。政府作為勞動力市場的“裁判”，在維護勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益中具有主導(dǎo)性的作用，應(yīng)加強立法和監(jiān)督，推進工會組織建設(shè)和工會維權(quán)。政府應(yīng)強化監(jiān)察力度，保護弱勢勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，維護社會公平。正義大師羅爾斯曾說“正義是社會制度的首要價值”{21}。羅爾斯的平等理論反映了他希望通過政府的某種補償或再分配使社會所有成員都處于平等地位。所以政府要以維護社會公平為己任，在現(xiàn)階段資方在勞資關(guān)系中居絕對主導(dǎo)地位，勞資力量均衡短期內(nèi)難以實現(xiàn)的情況下，政府管制尤為重要。另外，現(xiàn)行的工資制度是由計劃體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換中通過不斷調(diào)整和改革形成的，不可避免地帶有傳統(tǒng)體制的色彩，與市場經(jīng)濟體制下的工資制度還有相當(dāng)距離，集中體現(xiàn)在體制內(nèi)僵硬，體制外失范，激勵不足與約束乏力并存{22}。部分勞動者仍然享受體制內(nèi)的非市場化報酬，而派遣員工工資則完全市場化，必然存在不平等{23}。政府一方面要盡快消除政策壁壘，推動市場經(jīng)濟的改革，加快企業(yè)市場化，形成統(tǒng)一的工資決定機制，消除同工不同酬。另一方面要推動勞動力市場的統(tǒng)一，解決同工不同酬問題，加強對勞務(wù)派遣單位和用工單位的監(jiān)管，重點監(jiān)管勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣員工簽訂勞動合同、為勞務(wù)派遣員工辦理社會保險、工資支付及調(diào)整等情況，嚴(yán)格查處侵害勞動者權(quán)益的行為。

按照全國總工會的目標(biāo)，2011年底實現(xiàn)全國勞務(wù)派遣企業(yè)建會率達到65%以上，勞務(wù)派遣工入會率達到80%以上。因此要落實全國總工會提出的“兩個普遍”政策，加快勞務(wù)派遣公司和用工單位的工會組織建設(shè)，讓工會發(fā)揮集體的力量，通過集體合同和工資集體協(xié)商的方式為勞務(wù)派遣工群體爭取正當(dāng)權(quán)益。工會也應(yīng)保持獨立性并加強宣傳，讓所有員工了解工會并增強員工的維權(quán)意識。通過政府規(guī)制方案，如建立工會能保障員工的發(fā)言權(quán)及其經(jīng)濟收益，有利于提高派遣工工作效率，從而平衡雇傭雙方?jīng)_突?！吨腥A人民共和國工會法》明確規(guī)定，維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé){8}。工會是企業(yè)職工基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體，是聯(lián)系用工單位或勞務(wù)派遣單位與員工的紐帶。工會組織要在組建、談判和民主參與等方面不斷創(chuàng)新以維護派遣員工權(quán)益。勞務(wù)派遣員工需要依靠工會行使團結(jié)權(quán)改變勞資雙方力量初始配置的嚴(yán)重失衡狀態(tài)，使勞資雙方走向力量的平衡，促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。同工同酬權(quán)益作為勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益中最根本最難協(xié)調(diào)的一項重要內(nèi)容，直接關(guān)系到勞務(wù)派遣三方的經(jīng)濟利益。在實踐中要積極利用和發(fā)掘工會的作用和價值，發(fā)揮工會在薪酬權(quán)益上的談判和維權(quán)功能?？傊?，要充分發(fā)揮工會在協(xié)調(diào)勞務(wù)派遣三方關(guān)系、代表和維護員工合法權(quán)益方面的積極作用。

2.雇主方面。對于勞務(wù)派遣單位，他們是搭建勞務(wù)派遣員工與用工單位的橋梁，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益保障，需要勞務(wù)派遣單位的參與，而勞務(wù)派遣單位的發(fā)展也要依靠勞務(wù)派遣員工，畢竟勞務(wù)派遣單位是依靠經(jīng)營人力資本來獲取利潤，而其獲取利潤的“產(chǎn)品”就是勞務(wù)派遣員工。基于這樣種相互依存關(guān)系，在保障勞務(wù)派遣員工公平感問題上，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擺正自己的位置，發(fā)揮特有功能，積極與用工單位協(xié)商為勞務(wù)派遣員工爭取公平待遇。

對于用工單位，勞務(wù)派遣被用工單位看作降低用工成本的途徑，其主要方式是對正式工和派遣員工采取同工不同酬。勞動合同法頒布后，勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識有了提高，要求同工同酬的聲音加大。用工單位應(yīng)轉(zhuǎn)變用工思路，重新審視勞務(wù)派遣這種靈活的用工形式，對勞務(wù)派遣員工與正式員工實行統(tǒng)一的薪酬調(diào)整制度，依法保障勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)，提高勞務(wù)派遣員工的心理契約。首先，用工單位與勞務(wù)派遣單位要加強溝通，了解勞務(wù)派遣工的心理契約內(nèi)容，選用適合用工單位環(huán)境的派遣單位和員工，從而保證用工單位提供的工作盡量實現(xiàn)勞務(wù)派遣工的心理契約。用工單位須制定合適的管理政策如基于崗位、技能、行業(yè)水準(zhǔn)等的績效工資制度來滿足派遣工對薪酬福利、績效工資等經(jīng)濟交換性質(zhì)的需求。其次，要保證分配公平和程序公平。引導(dǎo)勞務(wù)派遣工充分理解“同工同酬”并形成正確的比較對象，如同行業(yè)同崗位的派遣工、相同工作內(nèi)容并且工作業(yè)績相同的正式員工等；通過規(guī)范管理制度確保一視同仁，如實施基于崗位的績效工資，加強崗位分析和評價，科學(xué)設(shè)定崗位薪酬與績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立與崗位職責(zé)、工作技能、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的報酬分配體系{24}；尊重勞務(wù)派遣工，設(shè)立多種溝通渠道讓派遣工有機會表達自己的意見并參與公司決策；直接主管應(yīng)重視與派遣工的溝通及提供及時的工作反饋；重視派遣工的反饋意見并提供支持性的工作環(huán)境等讓他們感知到用工單位的支持，作為“回報”，他們努力工作的意愿將更強烈{24}。

3.雇員方面。對于勞務(wù)派遣員工，在實踐中加入工會行使團結(jié)權(quán)維護自己的合法權(quán)益存在困難。但派遣工應(yīng)該明白工會的存在對工作場所的平等倡議有積極作用。Cully等（1999）認(rèn)為，相比非工會企業(yè)，那些承認(rèn)工會的工作場所更有利于機會平等政策的發(fā)展。Long（1978）在加拿大調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的工會和非工會員工認(rèn)為工會的存在很有必要；在感知工會存在的需要方面，所有者和非所有者都有輕微提高；此外，所有者和非所有者對工會—企業(yè)合作的感知也略有增加。Visser（2002）認(rèn)為，工會作為員工代表與企業(yè)的集體談判削減了企業(yè)的敵對意識，降低了集體行動的成本。除了維護員工的個人合法利益，工會還通過協(xié)商安排，扮演合作式集體關(guān)系的促進者。因為勞務(wù)派遣員工不是直接與用工單位簽訂勞動合同，加入用工單位的工會權(quán)利受限，在遭受不公平待遇時，沒有正規(guī)渠道維護其合法權(quán)益，無法與勞務(wù)派遣單位或用工單位抗衡。而且勞務(wù)派遣員工與用工單位的正式員工利益訴求不完全一致，即使勞務(wù)派遣員工加入用工單位的工會，工會要同時維護二者的利益，協(xié)調(diào)二者間的矛盾還是有一定難度的，因此，勞務(wù)派遣員工受到工會保護的可能性相對較低。再者，勞務(wù)派遣員工本身大多數(shù)來自學(xué)歷較低的群體，他們給自己定位較低，獲得工作機會就滿足了，不了解自己享有哪些權(quán)利，更不懂得加入工會可以維護自己的權(quán)益。可見派遣員工在加入工會、參與工會活動都不同程度受到主客觀條件的制約，很難得到工會組織的維權(quán)協(xié)助。他們要主動提高維權(quán)意識，在勞動關(guān)系復(fù)雜的勞務(wù)派遣中，要維護利益必須應(yīng)該選擇合理的維權(quán)途徑，積極加入工會，通過工會集體行動的力量，采取工資集體協(xié)商的方式來維護同工同酬權(quán)更有利。

注釋：

{1}張堯泉.勞務(wù)派遣在我國勞動力市場的現(xiàn)狀淺析[J].中國集體經(jīng)濟，2009（3）：26-27.

{2}姚克勤.黃浦法院今（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第26頁）發(fā)布勞動爭議審判白皮書：勞務(wù)派遣亂象[EB/OL].（2012-6-8）.http：//www.jfdaily.com/a/3389667.htm.

{3}李濱生.大力加強勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理切實維護勞務(wù)派遣工合法權(quán)益[J].工運研究，2010（9）：7-8.

{4}蔣建武，戴萬穩(wěn).非典型雇傭下的員工—組織關(guān)系及其對員工績效的影響研究[J].管理學(xué)報，2012.9（8）：1178-1182.

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（作者簡介：蒲建華，盧祖展，劉長波，東北大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生 遼寧沈陽 110819；黃青良，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生 廣東廣州 510641 通訊作者：盧祖展）

（責(zé)編：若佳）