摘 要：文章首先闡述了企業(yè)管理勞動高報酬的理論依據(jù)：馬克思把管理勞動納入生產(chǎn)性勞動的范圍并肯定了管理勞動“是作為資本職能的形式”參與價值創(chuàng)造的勞動。接著對我國現(xiàn)階段企業(yè)管理勞動高報酬作出理性分析：不管是從勞動力價值看管理勞動者是更多教育與訓練資源構成的高素質勞動力，還是從勞動性質看管理勞動是高責任、高風險的勞動；不管是從勞動過程看管理勞動作為復雜勞動創(chuàng)造的價值與簡單勞動之間的倍率上升，還是從勞動結果看管理勞動在最大范圍內(nèi)提高勞動生產(chǎn)率，從而創(chuàng)造更多的超額剩余價值，管理勞動都理應獲得更高的報酬。最后提出對我國現(xiàn)階段企業(yè)高管高報酬的現(xiàn)實思考：企業(yè)高層管理者獲得較高的工資報酬是國民經(jīng)濟快速發(fā)展的需要；高層管理者的勞動性質與勞動貢獻決定其應當獲得更高的報酬；要合理規(guī)定國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管的高報酬程度；要對國有企業(yè)高管高報酬實施嚴格監(jiān)控。

關鍵詞：管理勞動 價值 作用 報酬

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-030-03

伴隨著外部多變的國際環(huán)境，如何使我國企業(yè)在激烈的市場競爭中求生存求發(fā)展，成為對每個企業(yè)經(jīng)營管理者的巨大考驗。管理勞動特別是管理者的重大決策行為，已經(jīng)成為許多企業(yè)價值創(chuàng)造和生死存亡的決定性因素。正是管理勞動重要性的提高，近幾年來，我國有些企業(yè)高管的報酬也日趨攀升，引起國內(nèi)社會激烈的批評。本文試圖對我國現(xiàn)階段管理者獲得的報酬問題作經(jīng)濟學和管理學的理性思考，提出自己的觀點，參與學術界討論。

一、企業(yè)管理勞動高報酬的理論依據(jù)

（一）馬克思關于管理勞動創(chuàng)造價值的思想

首先，馬克思把管理勞動納入生產(chǎn)性勞動的范圍。馬克思在《資本論》中對于管理勞動是否創(chuàng)造價值沒有給出明確的闡述，但是我們可以從這位經(jīng)典作家的論述中得到啟示：他在《資本論》第一卷中這樣提出：“相互競爭的和構成為一臺總機器的各種勞動能力，以極其不同的方式參加直接的商品形成過程：有的人多用手工作，有的人多用腦工作，有的人當經(jīng)理、工程師、藝師等等，有的人監(jiān)工、有的人當直接的體力勞動者或者做十分簡單的粗工，于是勞動能力的越來越多職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下，這種勞動能力的直接承擔者也被列在生產(chǎn)工人的概念之下；”在這里，馬克思把管理勞動納入生產(chǎn)性勞動的范圍，管理勞動者也成為“總體工人”的一部分。

其次，馬克思肯定了管理勞動“是作為資本職能的形式”參與價值創(chuàng)造的勞動。馬克思后來在《剩余價值理論》中明確的提出，“資本家在生產(chǎn)過程中是作為管理者與指揮者出現(xiàn)的，在這個意義上說，資本家在勞動過程中本身起著積極地作用……這種與剝削結合在一起的勞動（這種勞動也可以轉經(jīng)理）……當然也就跟雇傭工人的勞動一樣，是一種加入產(chǎn)品價值的勞動”。這樣馬克思實際上也就肯定了管理勞動“是一種加入產(chǎn)品價值的勞動”，只不過是作為資本職能的形式參與創(chuàng)造價值的。既然管理勞動是參與創(chuàng)造價值的勞動，就應當獲得相應的勞動報酬。按照馬克思勞動價值論的基本原理，復雜勞動是簡單勞動的“倍加”，管理勞動作為復雜勞動就應當獲得簡單勞動報酬的“倍加”。

（二）對我國現(xiàn)階段企業(yè)管理勞動高報酬的理性認識

馬克思勞動價值論的提出是在資本主義社會大背景下，主要用于分析資本主義生產(chǎn)方式和基本矛盾。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，當代管理的范圍在擴大，管理內(nèi)容也從70年代的生產(chǎn)管理為主轉向了技術管理、營銷管理、戰(zhàn)略管理，尤其是跨國公司的日新月異，企業(yè)文化建設與業(yè)務流程的重組成為了管理勞動的重點。由此，管理勞動已不僅僅是復雜的腦力勞動，而是更復雜更高級的智力勞動。管理勞動在價值創(chuàng)造中的作用也越來越大。因而，我們應當不斷深化對企業(yè)管理勞動及其高報酬的認識，不但要看到管理勞動創(chuàng)造價值，而且要對管理勞動高報酬有科學的理性認識。

第一，從勞動力價值看，管理勞動者是更多教育與訓練資源構成的高素質勞動力，g6D7+pTIPA4EX4qT9PtJrw==理應獲得比簡單勞動更高的報酬。根據(jù)馬克思的勞動價值理論，價值是凝結在商品中的無差別的人類勞動的結晶，它以社會平均勞動的簡單勞動為基準，而“比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動”。再根據(jù)馬克思關于勞動力商品理論，勞動力商品價值實際上由三部分生活資料價值決定，由于管理勞動者比簡單勞動者要付出更高的教育與培訓成本，所以“這種勞動力較高的價值要從其勞動創(chuàng)造的價值中得到補償”是理所當然的。

第二，從勞動性質看，管理勞動是高責任、高風險的勞動，按照市場經(jīng)濟原則，理應獲得比簡單勞動更高的報酬。經(jīng)營管理者處于現(xiàn)代企業(yè)管理的最高層，是管理一般勞動的最高指揮者，“管理勞動不僅是總體工人的特定分工崗位，是從事直接生產(chǎn)勞動必不可少的器官，而且是參與價值創(chuàng)造不可缺少的勞動形式”。他們不但要掌握現(xiàn)代信息手段，市場知識，專業(yè)技能、資本運營和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而且還要善于創(chuàng)新。2008年下半年開始的金融危機波及全球，無數(shù)的企業(yè)在困境中掙扎，企業(yè)破產(chǎn)、倒閉屢見不鮮。在世界市場處于低迷的時刻，此時的競爭更是企業(yè)管理之間的競爭，作為管理者尤其是企業(yè)高層管理者首當其沖，“管理勞動需要深入細致的觀察，系統(tǒng)周密的思考，需要對大量信息進行整理歸納，對經(jīng)濟資源的統(tǒng)籌協(xié)調，對經(jīng)濟環(huán)境的準確把握，對經(jīng)濟發(fā)展的超前預測，對復雜問題的綜合處理與果斷解決”?！罢菓{借他們卓越的決策、計劃、組織、指揮、控制，推動著企業(yè)內(nèi)部各項制度的改革，創(chuàng)造一種能激勵員工積極性、主動性、自覺性和創(chuàng)造性，最大限度地促進一般勞動生產(chǎn)率的提高，創(chuàng)造更多的價值”。因此，管理勞動作為一種高責任、高風險的勞動，按照市場經(jīng)濟原則，理應獲得比簡單勞動更高的報酬。

第三，從勞動過程看，管理勞動作為復雜勞動創(chuàng)造的價值與簡單勞動之間的倍率上升，理應獲得比簡單勞動更高的報酬。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，市場不確定性的加劇，管理勞動的運動邏輯與軌跡已不是簡單的重復，而是表現(xiàn)出較大的隨機性。在今天，管理勞動具有貫穿于整個價值創(chuàng)造過程的特點。管理者可以通過充分利用自然資源和社會資源，節(jié)約生產(chǎn)成本；通過資源重新配置，加強企業(yè)創(chuàng)新，尋求產(chǎn)品的差異化，以防止替代品的威脅和潛在競爭者乘虛而入，保證價值創(chuàng)造持續(xù)反復的進行；通過管理創(chuàng)新，使科技從潛在的生產(chǎn)力轉換為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，使管理對象的行為符合管理者的目標；通過大量的市場調研，憑借管理者獨特的洞察力來確定合理生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營方式，以減少與規(guī)避市場風險，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。在這樣的環(huán)境下，管理勞動的高度復雜性表現(xiàn)得淋漓盡致。由于“管理者善于運用科學技術，充分運用自然力，合理配置資源，善于組織人力物力，這就會以較少的投入取得較大的經(jīng)濟成果，因此在同樣的勞動時間里，會創(chuàng)造更大的價值”?！耙虼?，管理勞動是一種強腦力消耗的活勞動，……管理勞動是高價值的創(chuàng)造勞動”?！半S著生產(chǎn)的發(fā)展，復雜的腦力勞動從體力勞動中分離出來成為專業(yè)化的勞動，在價值創(chuàng)造中起著倍增的作用”，它可以最大限度地發(fā)揮勞動者的主動性和創(chuàng)造性，使復雜勞動創(chuàng)造的價值與簡單勞動之間的倍率上升，以取得更多的超額利潤。正是由于管理勞動具有高綜合性、高復雜性的特點，企業(yè)管理勞動的價值不僅僅是簡單勞動價值的算術級數(shù)，甚至有時候是簡單勞動價值的幾何級數(shù)。因而企業(yè)管理勞動獲得比簡單勞動更高的報酬，是完全符合經(jīng)濟學原則的。

第四，從勞動結果看，管理勞動在最大范圍內(nèi)提高勞動生產(chǎn)率，從而創(chuàng)造更多的超額剩余價值，理應獲得比簡單勞動更高的報酬。由于分工的細化，一般勞動多局限于具體的環(huán)節(jié)，注重在自己的崗位或部門提高勞動生產(chǎn)率。我們贊同李建平的觀點，“管理勞動是一種具有高度創(chuàng)造性的勞動，它不僅參與了價值創(chuàng)造，而且創(chuàng)造了更高的新價值，極大的提高了勞動生產(chǎn)率”。同時我們也贊同程建華的觀點：“管理勞動是一種高效的經(jīng)濟資源，其帶來的價值效應不亞于科技勞動。管理勞動不僅創(chuàng)造價值，而且通過把生產(chǎn)資料與勞動力科學合理的結合起來，優(yōu)化生產(chǎn)要素的組合，提高生產(chǎn)要素的利用率，降低單位產(chǎn)品的材料費用、人工費用和管理費用，從而使企業(yè)的個別勞動時間低于社會必要勞動時間，形成更多的價值”，因而管理勞動理應獲得比簡單勞動更高的報酬。

二、對我國現(xiàn)階段企業(yè)管理勞動高報酬的現(xiàn)實思考

近年來，企業(yè)高層管理者的報酬引起了廣泛的關注，尤其是在大危機的背景下，與普通勞動者報酬之間幾十倍甚至幾百倍的差距，甚至有些企業(yè)出現(xiàn)的業(yè)績呈下滑趨勢而高管的報酬在攀升的現(xiàn)象，引起社會的廣泛關注，質疑和批評四起。到底應該如何看待企業(yè)高層管理者的高報酬？

（一）對我國現(xiàn)階段企業(yè)管理勞動高報酬的經(jīng)濟學思考

首先，企業(yè)高層管理者獲得較高的工資報酬是國民經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。在非國有企業(yè)，企業(yè)資本所有權與控制權往往是結合在一起的，各企業(yè)自主決定工資標準，這既是他們的權利，也是企業(yè)發(fā)展的動力。而在國有企業(yè)，資本所有權與控制權是相互分離的，對于資本所有者來說，他們的目標是追求利潤最大化，而經(jīng)理人員是追求個人效應最大化，他們片面地注重賬面利潤以及自己在職期間的經(jīng)濟效益，從而會產(chǎn)生短期行為，損害企業(yè)的長期利益。委托人為了防止這種行為的出現(xiàn)，常常通過支付激勵性報酬如獎金、紅利、效益贈股、股票期權的辦法來調動高管的積極性，約束他們的目標與企業(yè)的目標相一致，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利潤。所以高管報酬的大部分來自于此。在社會主義初級階段，加快國民經(jīng)濟的發(fā)展是我國的中心任務。作為國民經(jīng)濟微觀主體企業(yè)的高層管理者的積極性和創(chuàng)造性是國民經(jīng)濟快速發(fā)展的原動力。因此，不管是非國有企業(yè)還是國有企業(yè)，高層管理者獲得較高的工資報酬，都是現(xiàn)階段國民經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。

其次，高層管理者的勞動性質與勞動貢獻決定其應當獲得更高的報酬。

作為企業(yè)高管其職位層級高，工作難度強度大，責任范圍大，風險也大，所以橫向比較，他們工作的復雜程度是普通勞動者的幾十倍甚至幾百倍?？v向來看，由于企業(yè)規(guī)模的擴大，全球性的競爭，現(xiàn)在管理勞動是最復雜和最高級的勞動，與以前的管理勞動以不可同日而語。再加上高層管理者的管理勞動具有時空連續(xù)的特點，不分白天晝夜，不分上下班（如平時與顧客之間的聯(lián)系等）。所以高層管理者理應獲得比一般勞動者更高的工資。

再次，高層管理者在我國還是非常稀缺的資源，理應獲得高報酬。從高層管理者市場的供給與需求來看，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，技術密集型產(chǎn)業(yè)等新興產(chǎn)業(yè)的快速崛起對科技、信息、知識的要求越來越高，市場對高層管理者的需求在不斷上升，而高層管理勞動力這種商品的生產(chǎn)周期長，它的供給是完全缺乏彈性的，這樣供不應求必然會引起價格的上漲即高管的工資攀升。針對這種情況，要加強宏觀調控，尤其是有針對性地培養(yǎng)高管人才，從長期著眼，提高市場供給量。

（二）對我國現(xiàn)階段企業(yè)管理勞動高報酬的管理學思考

首先，要實施對國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管高報酬的分類管理。在非國有企業(yè)，高層管理者既是管理者又是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，他除了獲得管理勞動的合理報酬外，而且有權獲得資產(chǎn)所有權收益。但在國有企業(yè)，不管是高層管理者還是一般員工，都不是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。高層管理者只應當獲得管理勞動的合理報酬，而無權獲得資產(chǎn)所有權收益。

其次，要合理規(guī)定國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管的高報酬程度。在社會主義初級階段，不管是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，高管管理勞動的報酬標準，既要有利于提高管理效率，充分調動高管的積極性與創(chuàng)造性，也要適合國情，兼顧公平，不能無限制地拉大個人收入差距。因此，有關部門應當合理規(guī)定國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管的高報酬程度，以防止和減少分配領域的無序與混亂，縮小貧富差距，防止兩極分化。

尤其是對于現(xiàn)在一些企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績呈下滑趨勢，而高管的報酬卻不斷攀升，這種情況還是激勵機制的單一性造成的。根據(jù)貨幣邊際效應遞減規(guī)律，對于高管來說，隨著貨幣收入量的增加，貨幣的邊際效應是遞減的，也就是說，隨著高管收入的不斷增加，每增加一元錢給他們帶來的邊際效應越來越小，貨幣收入對高管的吸引力下降，他們不愿意再犧牲自己的閑暇甚至是健康來獲取更多的貨幣收入。當貨幣的邊際效應遞減為零時，總效應達到最大，繼而再增加的貨幣部分沒有發(fā)揮出相應的激勵效果。甚至重賞之下，高管們的敷衍了事會損壞企業(yè)的長期利益。作為委托人，他們往往認為貨幣的激勵效應是與企業(yè)利潤呈正比的，所以他們在貨幣激勵效應達到最大化后仍然盲目追加貨幣，這就導致了為什么現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績下滑，高管報酬上升。針對委托人的這種盲目行為，制定更加合理的多樣化的激勵機制是關鍵所在。

再次，要對國有企業(yè)高管高報酬實施嚴格監(jiān)控。對于企業(yè)高管的高報酬，我們認為問題的關鍵不是報酬的高低，而是高管所得到高報酬的去向。如果企業(yè)高管將得到的報酬留在國內(nèi)，實際上就沉淀為社會資本，仍然是國民財富。如果是這種情況，不必引起大家的擔心。如果有極少數(shù)企業(yè)高管得到高報酬后，將收入轉移到國外，會導致我國財富的外流，這是需要高度警覺并嚴加監(jiān)管的。

總之，企業(yè)管理者的管理勞動創(chuàng)造價值符合馬克思勞動價值論的要求，高管的管理勞動作為更復雜和更有可能取得最高效率的勞動其創(chuàng)造更多的價值也是理論界的共識，我們不能因為他們報酬的攀升而去質疑管理勞動在價值創(chuàng)造中的作用。他們報酬中的不合理部分是盲目單一的激勵機制造成的，還或多或少受到市場供求的影響。所以宏觀全面地看待高管的高報酬，充分地肯定高層管理者的勞動在價值創(chuàng)造中的巨大作用，有利于從根本上調動他們的積極性，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大的財富。

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（作者簡介：謝文廷，江西農(nóng)業(yè)大學2010級政治經(jīng)濟學專業(yè)碩士生；謝元態(tài)（通訊作者），江西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟貿(mào)易學院教授 江西南昌 330045）

（責編：賈偉）