摘 要：分析了醫(yī)院薪酬體系的現(xiàn)狀與存在的主要問題，為構建以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系提供依據(jù)。采用問卷調查法獲得醫(yī)院薪酬管理的基本數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計描述法對問卷進行分析。認為現(xiàn)行醫(yī)院的薪酬體系未與醫(yī)院戰(zhàn)略有效結合，與外部環(huán)境相脫節(jié)，現(xiàn)行薪酬體系缺乏公平性與科學性，不同崗位層級薪酬差距不大，無法形成具有競爭力的薪酬體系。指出現(xiàn)行薪酬體系同醫(yī)院的戰(zhàn)略相脫節(jié)，未能有效體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略。

關鍵詞：醫(yī)院 薪酬體系 問卷調查

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-157-02

薪酬分配是實現(xiàn)醫(yī)院有效管理的重要管理工具。了解目前我國醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀，對于設計科學、合理、富有競爭力的薪酬體系，提升醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，有效發(fā)揮醫(yī)院的公益性具有重要意義{1}{2}。

一、對象與方法

1.調查對象。根據(jù)研究目的，采用問卷調查方法，在全國范圍內選擇30家公立醫(yī)院，其中，三級甲等醫(yī)院16家，二級甲等醫(yī)院14家，分別按照醫(yī)、藥、護、技、管理系列發(fā)放問卷，系列內部按照職稱發(fā)放問卷，共發(fā)放調查問卷600份，實際回收問卷490份，其中有效問卷468份，有效率為95.51%。

2.資料分析及研究方法。通過問卷調查法與重點訪談法獲得基礎資料，利用統(tǒng)計學中統(tǒng)計描述的頻數(shù)分布、構成比方法對數(shù)據(jù)進行意見集中程度，意見構成重要性的分析，闡述調查的關鍵因素對醫(yī)院薪酬的影響程度，應用定性分析法對問卷分析后發(fā)現(xiàn)的問題進行評價。

二、結果

1.醫(yī)院薪酬體系制定情況調查。

從薪酬體系制定情況調查結果看（表1），有33.76%的被調查者認為管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用；有37.6%的被調查者認為管理人員制定，再與員工商量確定；有2.50%的人認為沒有制定計劃；有7.69%的被調查者認為管理人員與員工一起商量確定。從這一調查結果看，在國內醫(yī)院薪酬體系制定過程中員工的參與度明顯不夠。

2.醫(yī)院薪酬體系存在的主要問題調查。從薪酬體系存在的主要問題來看（表2），有40.60%的被調查者認為醫(yī)院薪酬體系未能有效體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略；有54.06%的被調查者認為薪酬體系偏重于醫(yī)院內部的評價，對外部環(huán)境分析較少；有31.84%的被調查者認為薪酬體系設計缺乏系統(tǒng)性，50.43%的調查者認為薪酬的公平性缺少醫(yī)院員工的認可；47.68%的被調查者認為薪酬結構不夠合理，崗位之間薪酬差距較小。這說明醫(yī)院的薪酬體系缺乏系統(tǒng)性，沒有同戰(zhàn)略有效結合，與外部市場環(huán)境相脫節(jié)，不同崗位層級之間沒有有效拉開差距，缺乏競爭性是當前醫(yī)院薪酬體系中較為突出的矛盾。

3.醫(yī)院薪酬體系執(zhí)行過程中難點調查。從醫(yī)院在薪酬體系執(zhí)行過程中的難點或挑戰(zhàn)調查結果看（表3），有23.08%的被調查者認為科主任、部門負責人對薪酬政策缺乏正確的認識；53.85%的被調查者認為醫(yī)院薪酬結構之間界限模糊，難以界定；47.22%的被調查者認為薪酬沒能有效與績效考核相連接。這說明醫(yī)院的薪酬體系在制定、實施、反饋等方面缺乏有效溝通，醫(yī)院薪酬體系在執(zhí)行方面沒能實現(xiàn)與醫(yī)院戰(zhàn)略的有效銜接。

三、討論

1.工資失去激勵作用，獎金成為激勵的主要動因。由于工資在員工薪酬中所占的比例太低，致使工資只具有保障功能，其激勵功能逐漸喪失{3}。獎金在整個薪酬中的比例日益提高，其激勵功能也日益體現(xiàn)，能體現(xiàn)員工績效的獎金越來越成為薪酬各組成部分中激勵的主要內容。

2.醫(yī)院薪酬結構缺乏科學性，薪酬差距太小。當前醫(yī)院薪酬結構不合理，國有城市綜合性醫(yī)院在薪酬方面又恢復到某種意義上的平均分配的狀態(tài)，這種平均分配的工資制度嚴重影響了薪酬的激勵作用，嚴重挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，容易造成優(yōu)秀人才的流失，同時已成為醫(yī)院進一步發(fā)展的制度障礙{4}。因此，新的薪酬體系改革應該合理拉開差距，打破平均分配，建立向優(yōu)秀人才傾斜，具有競爭力的新型分配機制。

3.薪酬體系側重于內部評價，工資制度缺乏公平性。薪酬設計應遵循公平性原則?，F(xiàn)階段醫(yī)院薪酬的公平性下降，更多地側重于醫(yī)院內部評價，忽視了對醫(yī)院的外部評價，導致現(xiàn)行醫(yī)院管理體制以及醫(yī)療收費的不合理和管理的局限性日益明顯，醫(yī)院工資制度存在嚴重的不公平{5}{6}。在醫(yī)院中，由于所在科室不同，兩個完全相同背景的醫(yī)務人員的收入就可能產生差距，導致薪酬體系不能體現(xiàn)員工自身價值、對人才的吸引力較差，激勵性不夠，缺乏公平性。

4.薪酬支付沒有與績效考評有效結合，導致缺乏考核基礎與分配依據(jù)?，F(xiàn)行大多數(shù)醫(yī)院的薪酬發(fā)放是以崗位出勤為依據(jù)，沒有與績效考評有效銜接，績效考評結果不作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，導致薪酬發(fā)放水平無法體現(xiàn)員工的業(yè)績水平，無法體現(xiàn)員工的崗位工作價值，使得薪酬對醫(yī)院績效的改善的影響程度降低。

5.薪酬政策未能有效體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，與醫(yī)院的戰(zhàn)略理念未有效銜接。現(xiàn)行的薪酬政策制定時忽視了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略理念設計進去，導致現(xiàn)行的薪酬制度同醫(yī)院崗位績效的評價相脫節(jié)，同醫(yī)院的戰(zhàn)略實施相割裂，對改善醫(yī)院的績效以及實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略促進作用較少。

[基金項目：中國醫(yī)院協(xié)會重大招標課題（CHA-1-2010-008）]

注釋：

{1}關兵，張軍.試論醫(yī)院的戰(zhàn)略成本管理[J].中華醫(yī)院管理雜志，2004，20（4）：201-203

{2}張翠萍，曾紹文.對完善臨床醫(yī)生薪酬體系的思考[J].中國衛(wèi)生經濟，2009，8：49-51

{3}張英.醫(yī)院薪酬的影響因素及不同崗位酬薪制度的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002，18（11）：692-693

{4}楊燕綏，胡乃軍.醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究[J].中國衛(wèi)生經濟，2010，5：9-10

{5}李在寶，苗志敏，田立啟等.城市大型公立醫(yī)院薪酬改革研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007，23（9）：591-592

{6}易利華，郝愛民，周瑩等.平衡計分卡在醫(yī)院績效和薪酬管理改革中的探索[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，10（27）：721-723

（作者單位：青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院 山東青島 266003 通信作者：田立啟）

（責編：若佳）