摘 要：公立醫(yī)院的公益屬性決定其承擔(dān)重要社會(huì)責(zé)任，不能追求利潤最大化，績效管理無疑成為公立醫(yī)院管理的重要組成部分。作為醫(yī)院的制度設(shè)計(jì)和管理者，通過合理的績效考核模式，合理分配職工薪酬，可以確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理效能的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：績效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-179-01

近年來，隨著西方的先進(jìn)管理模式和經(jīng)驗(yàn)不斷涌入?？冃Ч芾頋u漸進(jìn)入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績效管理模式，可以極大地激勵(lì)公立醫(yī)院員工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績效管理模式是一個(gè)涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績效管理計(jì)劃、指標(biāo)信息收集、業(yè)務(wù)績效評(píng)估、考核結(jié)果診斷與改進(jìn)等。

1.制定全面績效管理計(jì)劃。在年初制定績效考核計(jì)劃時(shí)，必須通盤考慮管理目標(biāo)，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，對(duì)各個(gè)科室的考核兼具激勵(lì)性和公平性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，有助于績效計(jì)劃的執(zhí)行和實(shí)施。

2.指標(biāo)信息收集。按照既定的績效管理計(jì)劃，進(jìn)行年終考核的時(shí)候，各科室科主任應(yīng)積極配合財(cái)務(wù)部門和人事部門做好指標(biāo)信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過員工簽字確認(rèn)，促進(jìn)考核結(jié)果公開透明。指標(biāo)信息的收集一般通過360考核、平衡計(jì)分卡或者問卷調(diào)查的方式，確保指標(biāo)信息的全面性、真實(shí)性。

3.業(yè)務(wù)績效評(píng)估。對(duì)各部門、科室的業(yè)務(wù)績效進(jìn)行評(píng)估必須以考核指標(biāo)信息為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)比以前的考核結(jié)果，必須促進(jìn)公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務(wù)，評(píng)估分門別類，制定評(píng)估細(xì)則、標(biāo)準(zhǔn)和方案。評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的考核依據(jù)，是財(cái)務(wù)和人事部門績效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進(jìn)。公立醫(yī)院績效管理需要在評(píng)估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績效目標(biāo)、指標(biāo)及相關(guān)細(xì)節(jié)，診斷績效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，改進(jìn)醫(yī)院績效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強(qiáng)調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細(xì)化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)管理效益、多維度民主測評(píng)分?jǐn)?shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門、處室，全面做好各科室人員的績效管理，針對(duì)上下級(jí)之間、科室之間、職工之間的各種利益進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績效目標(biāo)、績效考核和績效管理三方面。同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯(cuò)、不斷升級(jí)的動(dòng)態(tài)管理模式推進(jìn)績效管理體系創(chuàng)建，實(shí)現(xiàn)績效管理的有效性、激勵(lì)性和實(shí)時(shí)糾錯(cuò)性，營造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績效考核原則。公立醫(yī)院實(shí)施績效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益指標(biāo)緊密聯(lián)系4cfd2fce5c554f932dc3f7e31dd5af76起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績效考核必須注重效率，規(guī)范獎(jiǎng)懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明和合理的工資收入差距，同時(shí)必須確保公平，不能以績效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護(hù)、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、行政職務(wù)高低、工作時(shí)間長短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動(dòng)，調(diào)動(dòng)全體職工積極性和參與度。

2.設(shè)置客觀全面績效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績貢獻(xiàn)度及受益方等諸多因素，以實(shí)現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)、醫(yī)院護(hù)理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實(shí)際為起點(diǎn)，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項(xiàng)指標(biāo)比重不斷完善，確?？己斯焦?。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報(bào)數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。

3.實(shí)施動(dòng)態(tài)績效考核評(píng)價(jià)管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系，完善績效管理制度。人事部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各科室績效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長辦公會(huì)議討論審定，以會(huì)議精神為指導(dǎo)發(fā)布考核結(jié)果，財(cái)務(wù)部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項(xiàng)考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額1%，每月累計(jì)扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時(shí)反饋，便于相關(guān)科室及時(shí)調(diào)整，在年終形成完整的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對(duì)應(yīng)的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及職級(jí)等級(jí)等情況，對(duì)照考核方案的標(biāo)準(zhǔn)，由所在科室或部門主導(dǎo)，實(shí)行主任負(fù)責(zé)制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門、責(zé)任重大和專業(yè)性強(qiáng)關(guān)鍵崗位，通過開放競爭上崗，能者上庸者下，實(shí)行年薪制留住人才。另一方面可以重獎(jiǎng)專業(yè)人才。對(duì)相關(guān)領(lǐng)域科研立項(xiàng)、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，另外，對(duì)于特殊專業(yè)人才的考核還要實(shí)行柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

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2.郭愛群，李志明.績效管理與醫(yī)院核心競爭力[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2005（2）.

（作者單位：湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬太和醫(yī)院 湖北十堰 442000）

（責(zé)編：若佳）