摘 要：在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬的高低不僅只是滿足員工生活需要的保證，更是在相當(dāng)程度上成了衡量員工價值尺度及其社會地位的體現(xiàn)。隨著我國金融業(yè)的快速發(fā)展和不斷深化，未來社會對金融人才特別是金融高端人才的爭奪將更加激烈。國有商業(yè)銀行制定科學(xué)有效的薪酬體系和激勵機(jī)制，關(guān)系到其人才的招募和保留，也關(guān)系到國有商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略最終能否順利實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行 薪酬體系 薪酬改革

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-200-02

一、我國國有商業(yè)銀行薪酬體系現(xiàn)狀

我國的五大行當(dāng)初在進(jìn)行股份制改造時，依照國務(wù)院及銀監(jiān)會等管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)制定的有關(guān)文件，聘請了競越、漢威特和美世等國際知名的咨詢機(jī)構(gòu)，運(yùn)用他們先進(jìn)的職位評估工具，參照市場水平，對他們的職位體系進(jìn)行了梳理與評估。首先，建立了績效工資制，以基本薪酬和績效薪酬為主；其次，制定了高管人員薪酬的考核與分配方法；再次，研究并制定了長期的激勵計(jì)劃；最后，還建立了高管收入的信息披露制度。應(yīng)該說，新建的薪酬體系改變了原有的平均主義，形成了市場化的人力資源管理體制和有效的激勵約束機(jī)制，對于留住和激勵員工具有重要的意義。

（一）以基本薪酬和績效薪酬為主的績效工資制

國有商業(yè)銀行現(xiàn)在普遍采用的是基本薪酬加績效薪酬的工資制。其中，基本薪酬就是固定工資，工資與員工工作績效無關(guān)。實(shí)行崗位工資制，根據(jù)工作崗位的不同而有所區(qū)別，并隨著工齡遞增；而績效薪酬是浮動工資，俗稱“獎金”，主要是視員工工作任務(wù)的完成情況而有所區(qū)別，隨著工作業(yè)績的遞增而遞增。如中國銀行的員工薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：崗位工資、績效工資（中間業(yè)務(wù)獎和存款獎勵等）、各項(xiàng)津貼（交通補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、社會統(tǒng)籌保險、住房公積金、補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險等）。員工分成了11個等級，新入行的員工為第11級，一級最高，在行內(nèi)員工隨著崗位級別的提升，崗位工資也不同幅度的增加。

中國工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行和交通銀行員工的薪酬也基本是由基本工資、績效工資和津貼這三大類構(gòu)成。五大行都將銀行的崗位分為若干個，保證責(zé)任和回報(bào)的相匹配。

（二）制訂高管薪酬分配及考核辦法

依據(jù)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，銀行高管的薪酬是由基本年薪、績效年薪、福利性收入及中長期激勵收益等幾部分共同構(gòu)成。其中的基本年薪是由個人資歷情況、銀行規(guī)模和工齡等因素綜合決定，“辦法”確定的基本年薪在5到70萬之間；績效年薪則與銀行利潤、銀行規(guī)模、市場壟斷程度、國有控股程度、國家政策支持等因素相關(guān)；高管的福利性收入不宜與普通職工差別過大；中長期激勵計(jì)劃一般多采取股權(quán)激勵，需要10年甚至更長的時間才允許兌現(xiàn)，若在約定時間內(nèi)不在崗就收回股權(quán)。

此外，高管的薪酬還應(yīng)該參照社會的可參照標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)部門在制定和審核高管年薪時可考慮的參照標(biāo)準(zhǔn)主要有：社會經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展水平、本單位員工工資水平、整個行業(yè)員工平均工資水平以及社會的平均工資水平等。例如相關(guān)管理部門應(yīng)規(guī)定銀行高管的工資應(yīng)不能高于單位員工平均工資水平、行業(yè)工資水平和社會工資水平的若干倍。

（三）研究建立長期激勵計(jì)劃及高管收入信息披露制度

長期激勵性薪酬是企業(yè)提供給其董事、監(jiān)事、高管以及有特殊貢獻(xiàn)的員工的一種分享公司成長收益的獎勵，是與股價增長掛鉤的長期激勵計(jì)劃。為了引進(jìn)和留住高水平的人才，發(fā)展公司戰(zhàn)略，促進(jìn)公司長期發(fā)展和股東價值的最大化，我國國有商業(yè)銀行開始研究并建立對在職的公司董事、監(jiān)事、高管人員和有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行長期激勵計(jì)劃。

根據(jù)“辦法”規(guī)定，國有商業(yè)銀行高管薪酬的計(jì)算和審批流程應(yīng)合理，信息應(yīng)該透明公開，并廣泛接受社會的監(jiān)督。國有商業(yè)銀行高管年薪應(yīng)有事后監(jiān)督機(jī)制。銀監(jiān)會等有關(guān)部門應(yīng)充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，不定期地對國有商業(yè)銀行高管的年薪發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查。

二、我國國有商業(yè)銀行薪酬體系存在的問題

雖然我國國有商業(yè)銀行對其薪酬體系進(jìn)行了一系列的改革，但隨著它們發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的不斷調(diào)整，薪酬體系還不夠完善并缺乏不斷完善的機(jī)制和能力，主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的問題：

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏長期激勵機(jī)制

雖然開始研究建立高管薪酬的長期激勵計(jì)劃，但其長期激勵機(jī)制在銀行尚未普及化。就目前情況來看，國有商業(yè)銀行不論實(shí)行的是傳統(tǒng)的“等級工資制”，還是經(jīng)改革后的“年薪制”，與員工將來的工作表現(xiàn)無關(guān)而只與員工當(dāng)下的工作表現(xiàn)掛鉤。從激勵作用來講，是對員工短期工作行為的激勵，容易誤導(dǎo)國有商業(yè)銀行的高管及其員工過分注重短期行為，從而不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬結(jié)構(gòu)上，雖規(guī)定了固定薪酬與浮動薪酬的比例，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工的收入?yún)s又有同員工的職務(wù)、職級掛鉤的傾向，削弱了薪酬中浮動部分的激勵作用。

（二）薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性

目前，國有商業(yè)銀行內(nèi)部建立的分配制度還不能體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工更為關(guān)注的是與他人相比的相對薪酬，而非自己的絕對薪酬。當(dāng)一名員工覺得自己得到與付出的比值比另一員工的少時，他就會產(chǎn)生不公平感，而這種不公平感會使其情緒緊張焦慮，使其采取措施以求重建公平。他或是改變自己的投入，或是選擇離開。由此看出，缺失了公平的薪酬體系，會造成國有商業(yè)銀行留下的都是能力差的員工，而使其優(yōu)秀員工大量流失，從而產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。

（三）薪酬水平缺乏外部競爭力

在設(shè)計(jì)和完善薪酬體系的時候，市場調(diào)查和市場定位至關(guān)重要，直接關(guān)系到薪酬水平的外部競爭力和薪酬體系的外部公平性。在調(diào)查薪酬市場時，應(yīng)該選擇的薪酬比對對象是未來企業(yè)招聘人才的主要來源和企業(yè)現(xiàn)有人才流失的方向。但我國國有商業(yè)銀行一方面只習(xí)慣于在國有商業(yè)銀行之間作比較，從而導(dǎo)致我國五家國有商業(yè)銀行的薪酬水平大致持平，卻與股份制銀行和部分城市商業(yè)銀行的薪酬水平相差甚遠(yuǎn)，而實(shí)際上這些銀行才是它們?nèi)瞬帕鞒龅闹饕ハ?；另一方面，國有商業(yè)銀行薪酬總額的基數(shù)完全的是由其主管部門、勞動保障部門以及財(cái)政部來核定，致使其薪酬水平與市場脫軌，缺乏外部競爭力。

（四）薪酬分配過分依據(jù)員工的行政級別

忽略崗位差異的薪酬分配制度，會嚴(yán)重挫傷那些具有高技能、高知識與高能力員工的工作積極性。國有商業(yè)銀行薪酬體制傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想是以“行政級別”為中心，即員工的薪酬水平和其他方面的待遇都是與他們的行政級別緊密相關(guān)的。如果其員工職務(wù)沒有達(dá)到某一確定的行政級別，那么他的薪酬就沒有上升的可能。正是這種過分依據(jù)于員工行政級別的薪酬分配方式，嚴(yán)重挫傷了其部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，薪酬分配與業(yè)績的相關(guān)性低

薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)包含三個因素：第一，貨幣價值；第二，表彰價值，即對員工工作業(yè)績認(rèn)可的獎勵；第三，激勵價值，也就是促使員工想要再做一次的獎勵。而國有商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)往往過分的重視了第一個因素而忽視了更為重要的其他兩個因素。一般來看，國有商業(yè)銀行員工薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬、福利收入和中長期激勵性薪酬等幾部分組成。在薪酬總量一樣的情況下，如果這幾部分所占比重不同，那么對員工所產(chǎn)生的激勵效果也是不一樣的。這其中，基本薪酬是最具剛性的，在短期內(nèi)基本保持不變；績效薪酬是與員工績效掛鉤的，可以最大限度地去激勵員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。國有商業(yè)銀行盡管近幾年來開始實(shí)行工資、獎勵與年度考核掛鉤的薪酬制度，但工資總額中這部分“活工資”所占的比例還很低，沒有有效的區(qū)分開干多與干少、干好與干壞的差距，難以充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使薪酬的激勵作用十分有限。因此，國有商業(yè)銀行有必要對當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

三、國有商業(yè)銀行薪酬體系改進(jìn)的措施

（一）建立有效的長期激勵機(jī)制

隨著股份制銀行和中小商業(yè)銀行的快速發(fā)展及外資銀行的全面進(jìn)入，我國國有商業(yè)銀行必將會面臨更加激烈的人才競爭，尤其是高端人才的競爭。因此必須盡快的建立起有效的長期激勵機(jī)制。在這方面，我國的國有商業(yè)銀行主要可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來建立和完善自己的長期激勵計(jì)劃以促進(jìn)自身的發(fā)展。例如在美國，銀行是實(shí)施股權(quán)激勵比例最高的行業(yè)，擁有股票期權(quán)的員工要占到員工總數(shù)的10%到15%。銀行對其高管人員設(shè)置的以股票為載體的獎勵機(jī)制，達(dá)到了三個方面的好處：第一，使員工與股東擁有了共同的經(jīng)濟(jì)利益；第二，可以吸引到最優(yōu)秀的人才加盟公司并有效的防止本公司的人才流失；第三，為企業(yè)員工和高管提供了致富的機(jī)會與手段。

（二）保證薪酬的內(nèi)部公平性，不斷完善績效考核體系

要合理的設(shè)計(jì)薪酬確定的依據(jù)、支付的標(biāo)準(zhǔn)和支付的方式等。不同的崗位、職等和部門都應(yīng)該有與之對應(yīng)的薪酬體系設(shè)計(jì)。特別是在關(guān)系到多個部門之間的業(yè)務(wù)時，就需要有更為具體和完善的薪酬體系來體現(xiàn)其員工的價值。即薪酬在體現(xiàn)保障作用的同時還應(yīng)充分體現(xiàn)員工對銀行的貢獻(xiàn)度，確保薪酬的內(nèi)部公平。

此外，還要不斷地完善績效考核體系。合理設(shè)計(jì)績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、超前與滯后指標(biāo)等，以充分體現(xiàn)員工的工作能力和努力程度。例如要有滯后指標(biāo)，因?yàn)閱T工現(xiàn)在做的工作，其效果可能要一段時間甚至兩到三年后才能夠體現(xiàn)出來。因此業(yè)績考核要綜合考慮各方面的因素，使其更具合理性。

（三）建立動態(tài)的薪酬體系管理機(jī)制

銀行內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略的改變、外部市場的變化以及組織架構(gòu)的調(diào)整都會對員工的工作內(nèi)容和能力要求產(chǎn)生直接影響，這也需要在薪酬體系上加以一定程度的體現(xiàn)以促進(jìn)這種改變。具有寬泛組群結(jié)構(gòu)的薪酬體系為我國國有商業(yè)銀行依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場和組織構(gòu)架調(diào)整員工的薪酬體系提供了基礎(chǔ)，但要使其能有效發(fā)揮作用，則還需要國有商業(yè)銀行建立起一套完整的定期或不定期的崗位審查、薪酬水平市場調(diào)研和勞動力市場供求狀況的動態(tài)管理機(jī)制。使其能夠根據(jù)外部市場、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的調(diào)整，分析對員工工作技能要求的改變和對工作內(nèi)容的影響，并及時在員工的薪酬上得以體現(xiàn)。

（四）完善薪酬體系管理的配套措施

作為人力資源管理重要的一部分，對薪酬體系的管理和對其他方面的管理緊密關(guān)聯(lián)。不管是基于工作或能力的薪酬體系劃分，還是基于職位組群的薪酬體系劃分，都需要對員工的勝任力進(jìn)行分析。但從目前實(shí)際情況來看，國有商業(yè)銀行或是還沒有建立員工勝任力模型，或是建立的勝任力模型缺失了行為等級描述，致使其薪酬評估缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。此外，僅僅依靠薪酬體系來吸引和留住員工是不夠了，往往還有企業(yè)文化、員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績效考核的方法和方式等其他多方因素的影響。如果國有商業(yè)銀行不能在上述方面滿足員工發(fā)展的需要，員工則就會反過來更加關(guān)注和強(qiáng)調(diào)薪酬。因此，國有商業(yè)銀行應(yīng)該樹立全面的薪酬管理理念，從更高層面、更廣的范圍去管理銀行的薪酬體系。

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（作者單位：山西省鹽業(yè)公司 山西太原 030012）

（責(zé)編：賈偉）