摘 要：信息產(chǎn)業(yè)是衡量一個(gè)國家或地區(qū)發(fā)達(dá)程度的重要標(biāo)志，而信息化人才是促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵。目前我國高素質(zhì)的信息化人才匱乏和優(yōu)秀人才流失是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的主要問題。文章針對這一現(xiàn)象，分析信息化人才匱乏和流失的現(xiàn)狀，以人生心理發(fā)展周期為基礎(chǔ)，構(gòu)建信息產(chǎn)業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系，并對人力資源綜合激勵(lì)體系的內(nèi)容進(jìn)行了分析。該體系不僅可以吸引和留住優(yōu)秀人才，還能最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：信息產(chǎn)業(yè) 人才匱乏 心里發(fā)展周期 人力資源動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-244-02

一、引言

目前我國的信息產(chǎn)業(yè)“大”而不“強(qiáng)”，要實(shí)現(xiàn)由大到強(qiáng)的轉(zhuǎn)變就需要培養(yǎng)大量高素質(zhì)的信息化人才，即加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，然而在人力資源開發(fā)過程中，激勵(lì)是其重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在很大程度上決定了企業(yè)的興衰。激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的人才是信息產(chǎn)業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，所以建立有效地激勵(lì)體系成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需求。郭景虹認(rèn)為人力資源的開發(fā)要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并以此為杠桿，借助高水平的管理手段，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分開發(fā)每個(gè)員工的潛能，鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我滿足。徐冰、孫杰從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對人力資源管理的啟示，闡述了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，并探索在企業(yè)應(yīng)用的新方法。程彤、程文霞論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，并在實(shí)際情況中綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，充分考慮員工間的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別化激勵(lì)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來。金麗芳對人力資源激勵(lì)機(jī)制的研究是從企業(yè)文化激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)方面著手。苗振青認(rèn)為對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須從激勵(lì)的意義和人的需求為出發(fā)點(diǎn)，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

綜上所述，目前對人力資源激勵(lì)體系的研究都是從單一方面來研究，沒有著眼于企業(yè)的不同特色和員工的個(gè)體性差異，也未考慮員工在不同時(shí)期的不同心理發(fā)展?fàn)顩r。對于具有人才需求量大、涉及專業(yè)面廣、培養(yǎng)周期長、流動(dòng)率高等特點(diǎn)的信息產(chǎn)業(yè)而言，單一激勵(lì)并不能解決信息化人才匱乏的問題，因此構(gòu)建一個(gè)綜合的動(dòng)態(tài)的激勵(lì)體系是促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、信息產(chǎn)業(yè)人才匱乏和流失的現(xiàn)狀分析

第一，總體需求方面。由于信息產(chǎn)業(yè)是高科技創(chuàng)新型的產(chǎn)業(yè)，所以促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的核心是培養(yǎng)大量的創(chuàng)新型信息化人才。目前，每年我國信息化人才的總體需求大約為60萬人，而高等院校培養(yǎng)的計(jì)算機(jī)、電子和通信等專業(yè)的大學(xué)生約為15萬人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)對信息專業(yè)人才的需求。如表1所示。

第二，人才供需方面。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，各種行業(yè)的人才需求與供給大部分都是通過市場調(diào)節(jié)達(dá)到平衡。目前信息產(chǎn)業(yè)人才供不應(yīng)求，如圖1。

由圖可知，當(dāng)工資為時(shí)W1，勞動(dòng)力的需求是0Q，若工資提高到0W2時(shí)，員工需求數(shù)量就會(huì)下降，如果增加人力資源的投資而使邊際生產(chǎn)率提高，則需求曲線由L1平移到L2，若工資不變，需求量增大到Q3，但由于此時(shí)為非平衡點(diǎn)，所以必須提高工資到0W2，從而達(dá)到新的平衡點(diǎn)B，與原來平衡點(diǎn)A相比，工資提高了W1W2，就業(yè)人數(shù)增加了QQ2，所以增加人力投資不僅提高了工資，還增加了就業(yè)人數(shù)。目前信息產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量處于供需平衡點(diǎn)Q之前，然而信息產(chǎn)業(yè)人才所得的實(shí)際工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了供需平衡點(diǎn)所對應(yīng)的工資。此時(shí)信息產(chǎn)業(yè)人才的工資普遍較高，真正原因就是信息人才匱乏。因此，只有增加信息產(chǎn)業(yè)人才的數(shù)量，加大人力資源的投資，就會(huì)達(dá)到新的平衡點(diǎn)B。

三、信息產(chǎn)業(yè)的人力資源動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系構(gòu)建

1.信息產(chǎn)業(yè)的人力資源動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系框架。針對信息產(chǎn)業(yè)人力資源匱乏的現(xiàn)狀，應(yīng)將崗位價(jià)值、績效以及能力與所獲得的報(bào)酬相結(jié)合，通過物質(zhì)形式的利益驅(qū)動(dòng)和非物質(zhì)形式的內(nèi)在需求實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。該信息產(chǎn)業(yè)的人力資源激勵(lì)體系包括四個(gè)部分，分別是崗位激勵(lì)、績效激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和差異化激勵(lì)。其動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在以人的心理發(fā)展周期理論為依據(jù)，按照員工的心理發(fā)展特點(diǎn)建立激勵(lì)體系。

人生心理發(fā)展周期一般分為三個(gè)階段，分別是青春后期和成年早期，成年中期，成年晚期和老年初期（如表2）。根據(jù)人的心理發(fā)展周期的特點(diǎn)，企業(yè)在第一階段應(yīng)該綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施，實(shí)行末位淘汰制；對于后兩個(gè)階段實(shí)行彈性工作制；并且在整個(gè)過程中建立有效地溝通和反饋機(jī)制，薪酬全方位分析機(jī)制。有效地溝通和快速反饋機(jī)制要始終貫穿于整個(gè)激勵(lì)體系。對員工進(jìn)行績效激勵(lì)和薪酬激勵(lì)是保證員工努力工作的必要條件，這兩個(gè)手段是科學(xué)評價(jià)個(gè)體勞動(dòng)成果的途徑，但考核結(jié)果能否被員工接受，管理者與員工的溝通就起到了中間橋梁的作用，一方面企業(yè)可以根據(jù)反饋的信息進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，從而保證績效和薪酬激勵(lì)體系公正合理。另一方面，反饋本身就是一種激勵(lì)手段，它在塑造人的行為方面起著重要作用，它可以讓員工感到自己的工作得到了重視，在一定程度上增加了工作的積極性。該動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系的框架如圖2所示。

2.綜合激勵(lì)體系內(nèi)容分析。

（1）崗位激勵(lì)模塊。對于信息產(chǎn)業(yè)的崗位管理，應(yīng)按需設(shè)崗，大力推行多通道崗位建設(shè)，確立崗位分設(shè)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則。要盡量根據(jù)員工的興趣愛好和能力大小安排工作，這樣不僅能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，還能最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才。除此之外，還要為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，包括舒適的工作場所、完備的工作信息以及感興趣的崗前培訓(xùn)等。對于青春后期和成年早期的員工，企業(yè)應(yīng)幫助他們建立一個(gè)切合實(shí)際的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)他們的特點(diǎn)和能力分配到合適的崗位。

（2）績效激勵(lì)模塊。目前信息產(chǎn)業(yè)人才匱乏是一個(gè)很嚴(yán)重的問題，主要原因是對第一階段員工的績效激勵(lì)不合理，以前的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏力度，沒有達(dá)到獎(jiǎng)懲并用，沒有及時(shí)發(fā)掘員工的潛力。因此在對第一階段員工進(jìn)行績效激勵(lì)時(shí)采用獎(jiǎng)懲并用，末位淘汰制。所謂末位淘汰制是指企業(yè)根據(jù)其自身的特點(diǎn)，并結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)，以該指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核結(jié)果對得分比較低的員工進(jìn)行淘汰。這樣可以在整個(gè)企業(yè)創(chuàng)造一種無形的工作壓力，從而能培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為一種努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮員工的潛能。

采用獎(jiǎng)懲并用，末位淘汰制時(shí)，首先對員工的工作崗位進(jìn)行分類，并劃分為不同的等級(jí)；然后根據(jù)崗位的不同，對員工進(jìn)行考核，確定員工的等級(jí)，對每個(gè)等級(jí)的員工分別制定合適的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），確定員工的等級(jí)分?jǐn)?shù)。等級(jí)分?jǐn)?shù)在相同登記中處于末位的將給予警告或者降到較低等級(jí)，等級(jí)分?jǐn)?shù)在相同等級(jí)中處于前列將受到表揚(yáng)或者升到較高等級(jí)。這樣每個(gè)等級(jí)的員工不但能與同等級(jí)的其他員工進(jìn)行比較，還將受到較低等級(jí)員工追趕的壓力，以及躍升到較高等級(jí)員工的激勵(lì)?？傊?，末位淘汰制不僅可以培養(yǎng)員工正確的工作觀和價(jià)值觀，還有助于企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化。

（3）薪酬激勵(lì)模塊。完善的薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工最重要的因素，有效的薪酬管理不僅能提升員工工作的積極性，還是吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工的有效途徑。在運(yùn)用薪酬激勵(lì)管理時(shí)，首先要清楚企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的工作特色，若以薪酬的剛性（不變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以把薪酬的構(gòu)成分為四個(gè)象限：第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)；第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。例如一個(gè)企業(yè)中的員工工作熱情不高，比較懶惰時(shí)，這就需要運(yùn)用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限的比例，縮小剛性成分。然后依據(jù)員工的需求設(shè)計(jì)崗位工資制，靈活的獎(jiǎng)金制度和福利項(xiàng)目。最后對于不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬支付，并且將現(xiàn)金酬勞和非現(xiàn)金酬勞結(jié)合起來，這樣會(huì)增強(qiáng)對員工的激勵(lì)效果，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益（分析如圖3）。

（4）差別化激勵(lì)模塊。建立差別化激勵(lì)模塊。日本企業(yè)家稻盛和夫說過：“一個(gè)正確的激勵(lì)策略，必須取得這個(gè)組織成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個(gè)企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基本條件?！彼云髽I(yè)要提高激勵(lì)效能，必須建立科學(xué)有效地差別化評估體系，首先要深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查研究，理解企業(yè)的現(xiàn)狀，聽取員工的意見和建議，要以員工和企業(yè)的利益為基礎(chǔ)。其次應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異，實(shí)行動(dòng)態(tài)差別激勵(lì)，在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行動(dòng)態(tài)化激勵(lì)，這就要求管理者詳細(xì)調(diào)查員工工作積極性的主要因素，分析員工需求的主次方面，從而保證每個(gè)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最后要注重對知識(shí)員工的激勵(lì)，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力?？傊顒e化激勵(lì)的評估是評估員工績效考核體系和薪酬激勵(lì)體系合理性的有效手段。

對于第一階段的員工，企業(yè)應(yīng)該特別注重對他們進(jìn)行精神激勵(lì)以及心理上的關(guān)懷，同時(shí)由于該階段的員工沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，因此物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對他們很重要。而第二階段的員工心理壓力大，穩(wěn)定是他們迫切的需要，彈性是對工作能力的認(rèn)可，對他們精神的激勵(lì)要注意兼顧個(gè)人和家庭，需要提供一個(gè)彈性的工作時(shí)間制，從而激勵(lì)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足其成就感。第三階段的員工具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和超然的智慧，但由于這一階段的人們逐漸趨于退休，一定要對他們進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，給予充分的關(guān)懷和尊重，善于利用他們的智慧和經(jīng)驗(yàn)。

四、結(jié)論

綜上所述，信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展離不開人才，而人才的發(fā)展和成長也需要好的激勵(lì)體系。所以一個(gè)健全的完善的綜合激勵(lì)體系，不僅可以吸引、留住優(yōu)秀人才，能夠充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性以及創(chuàng)造性，最終能夠全面提高企業(yè)的社會(huì)競爭力。該動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系主要是針對不同階段員工的特點(diǎn)和心理，闡述了在人力資源管理中如何對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

1.周三多.管理學(xué)[M].高等教育出版社，2010

2.郭景虹.關(guān)于人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009（8）

3.徐冰，孫杰.激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（2）

4.程彤，程文霞.論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2010（4）

5.金麗芳.淺析企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制[J].商情，2009（27）

6.苗振青.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵(lì)理論[J].科技信息，2007（3）

7.閆俊武.末位淘汰制的管理學(xué)分析[J].山西統(tǒng)計(jì)，2002

8.鄭曉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002

9.劉會(huì)波.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建初探[J].中小企業(yè)管理與科技，2010

10.Jean-Jacques Laffont， Mach Dimo. Motivation Theory [M].Peking University Press， 2001

（作者單位：山西西山煤電集團(tuán)公司官地礦選煤廠 山西太原 030022）

（責(zé)編：賈偉）