高中華 趙 晨

(1首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院, 北京 100070) (2首都師范大學(xué)管理學(xué)院, 北京 100089)

1 問題提出

雖然“工作家庭兩不誤”一直是職場人士所追求的目標(biāo), 但是人們逐漸發(fā)現(xiàn)在職業(yè)生涯中始終保持工作家庭平衡是一種不切實(shí)際的幻想。前程無憂網(wǎng)站 2012年所作的相關(guān)調(diào)查顯示, 半數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為自己很難做到“工作家庭兩不誤”, 而且隨著職位的提升, 工作家庭之間的平衡將更加難以保證(中國新聞網(wǎng), 2012)。造成這種局面的原因是：一方面, 在全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷的背景下, 職場人士所面臨的競爭日趨激烈, 他們不僅需要做好本職工作,而且還要堅(jiān)持學(xué)習(xí)前沿知識(shí), 提升自己的職業(yè)地位與職業(yè)競爭力; 另一方面, 我國計(jì)劃生育政策產(chǎn)生的獨(dú)生子女群體已經(jīng)陸續(xù)成家立業(yè), 雙獨(dú)(雙方均為獨(dú)生子女)夫妻越來越多, 他們承擔(dān)的家庭責(zé)任也日益增強(qiáng), 不僅要負(fù)責(zé)照顧雙方年邁的父母, 而且還得為年幼的子女提供優(yōu)質(zhì)的教育資源和成長環(huán)境。因此, 來自工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的角色種類越來越多, 內(nèi)容也越來越豐富, 從而對組織員工提出了更高的要求。如果應(yīng)對不當(dāng), 工作與家庭之間就會(huì)失衡, 并且還可能會(huì)帶來一系列的消極后果。例如, 身心健康受損、工作滿意度和生活滿意度下降, 退縮行為和離職意向增強(qiáng)等等(Amstad, Meier,Fasel, Elfering, & Semmer, 2011; Bedeian, Burke, &Moffett, 1988; Ebya, Casperb, Lockwooda, Bordeauxb,& Brinley, 2005; Ernst Kossek & Ozeki, 1998; Frone,2000)。

事實(shí)上, 早在上世紀(jì)八九十年代, 工作與家庭之間的關(guān)系就成為了學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn), 已有研究不僅分析了導(dǎo)致工作家庭沖突的原因以及工作家庭沖突引發(fā)的不良后果(Bedeian et al., 1988; Frone,Russell, & Cooper, 1992a; Greenhaus & Beutell,1985; Gutek, Searle, & Klepa, 1991), 而且還提出了工作家庭沖突干預(yù)策略, 例如實(shí)施工作家庭平衡計(jì)劃、彈性工作制以及員工援助計(jì)劃等人力資源管理實(shí)踐(Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman,2011; 陳興華, 凌文輇, 方俐洛, 2004; 羅耀平, 范會(huì)勇, 張進(jìn)輔, 2007)。但是, 已有研究仍然在如下3個(gè)方面存在不足：首先, 多數(shù)是在探討工作家庭沖突對員工工作態(tài)度和行為傾向等結(jié)果變量的直接影響, 較少關(guān)注工作家庭沖突對結(jié)果變量影響的內(nèi)在機(jī)制, 這一影響的中間過程在一定程度上仍處于“黑箱”狀態(tài); 其次, 工作家庭沖突是一個(gè)包含工作干涉家庭和家庭干涉工作的雙向?qū)ε寄Ｊ?Gutek et al., 1991), 但多數(shù)研究僅以工作干涉家庭為核心開展研究, 較少關(guān)注家庭干涉工作所引發(fā)的負(fù)面影響(Amstad et al., 2011); 最后, 已有研究普遍將工作家庭沖突視為工作和家庭這兩類角色之間的沖突,但根據(jù)角色壓力理論的相關(guān)研究(Kahn, Wolfe,Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964), 角色沖突僅是角色壓力的一種來源, 其他的壓力源, 例如角色模糊和角色超載, 并未引起工作家庭沖突研究者們的關(guān)注。

因此, 本研究將對工作家庭邊界理論進(jìn)行拓展,通過工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域之間邊界強(qiáng)度的不同組合來分析工作家庭沖突對角色壓力的3個(gè)不同維度, 即角色沖突、角色模糊和角色超載的影響。由此將角色沖突、角色模糊和角色超載作為中介變量, 深入探討工作干涉家庭和家庭干涉工作兩種對偶沖突模式對員工工作態(tài)度和行為傾向的影響機(jī)制。

2 理論與假設(shè)

2.1 工作家庭邊界理論視角下的工作家庭沖突

工作家庭邊界理論自從提出以來(Nippert-Eng,1996), 不少學(xué)者對此進(jìn)行了探索與發(fā)展。本研究在對該領(lǐng)域有關(guān)研究進(jìn)行回顧后發(fā)現(xiàn), 目前學(xué)者們的研究視角主要集中在：工作和家庭邊界本身具有的屬性(Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000; Clark,2000), 以及工作與家庭領(lǐng)域中邊界維護(hù)者對邊界跨越者的角色要求(Boyar, Jr. Maertz, Jr. Mosley, &Carr, 2008; Voydanoff, 2005)。以往在這兩方面的研究是相對獨(dú)立的, 而事實(shí)上通過深入分析可以發(fā)現(xiàn),這兩方面有著一定的內(nèi)在聯(lián)系：工作和家庭邊界本身具有的屬性可以看作是工作家庭沖突形成的外在條件, 而工作與家庭領(lǐng)域中不斷提高的角色要求可以看作是工作家庭沖突形成的內(nèi)在條件。因此,本研究將拓展以往研究, 從外在條件和內(nèi)在條件相結(jié)合的視角分析工作家庭沖突的成因。

首先, 在工作家庭邊界理論中, 工作與家庭被看作是兩個(gè)各自存在邊界的相對獨(dú)立領(lǐng)域, 這可以作為本研究探索工作家庭沖突原因的切入點(diǎn)。工作和家庭各自角色范圍的邊界具有滲透性(permeability)和靈活性(flexibility)兩種屬性(Nippert-Eng, 1996)。滲透性是指某種角色領(lǐng)域的元素可以進(jìn)入其他角色領(lǐng)域的程度(Eagle, Miles, &Icenogle, 1997; Frone, Russell, & Cooper, 1992b)。例如, 上班時(shí)間私下處理家庭或個(gè)人事務(wù)可以看作家庭角色對工作領(lǐng)域的滲透, 而下班回家依然思考工作上的事情則可以看作工作角色對家庭領(lǐng)域的滲透。靈活性也稱作延展性, 是指為了適應(yīng)工作或家庭特定領(lǐng)域的要求, 對工作家庭邊界進(jìn)行調(diào)整的程度。在現(xiàn)實(shí)中, 允許員工在家遠(yuǎn)程辦公以便照顧家庭就是為了適應(yīng)家庭領(lǐng)域角色的要求而對工作邊界進(jìn)行的調(diào)整。滲透性和靈活性共同決定了工作家庭兩個(gè)領(lǐng)域之間的邊界強(qiáng)度, 換言之, 工作或家庭領(lǐng)域的邊界強(qiáng)度取決于其中一個(gè)領(lǐng)域邊界阻礙另一領(lǐng)域的角色向其滲透或擠壓的能力。強(qiáng)邊界是指具有較低滲透性和靈活性的邊界, 強(qiáng)邊界內(nèi)部不容易受到其他領(lǐng)域角色的滲透, 并且強(qiáng)邊界本身很難為了適應(yīng)其他領(lǐng)域角色的要求而進(jìn)行調(diào)整; 弱邊界是指具有較高滲透性和靈活性的邊界, 弱邊界內(nèi)部容易受到其他領(lǐng)域角色的滲透, 并且弱邊界本身容易為了適應(yīng)其他領(lǐng)域角色的要求而進(jìn)行調(diào)整(Ashforth et al., 2000; Clark, 2000)。當(dāng)工作與家庭中的某一領(lǐng)域具有強(qiáng)邊界, 并且人們非常認(rèn)同該領(lǐng)域的角色時(shí), 他們通常能夠靈活地調(diào)整另一領(lǐng)域的角色, 因而不會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的被侵占感, 反之當(dāng)人們對該領(lǐng)域的角色認(rèn)同程度較低時(shí), 他們通常會(huì)抵制該領(lǐng)域的角色向另一領(lǐng)域滲透, 并且會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的沖突感?？梢? 工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域各自的邊界強(qiáng)度是工作家庭沖突形成的外在條件。

其次, 本研究認(rèn)為工作家庭沖突是在邊界跨越者和邊界維護(hù)者的互動(dòng)過程中發(fā)生的。那些每天穿梭于工作家庭邊界的人們被稱作邊界跨越者, 他們是工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域角色的共同承擔(dān)者(Clark,2000)?？缭焦ぷ骷彝ミ吔? 進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換是邊界跨越者的主要活動(dòng)(Ashforth et al., 2000; Kreiner,Hollensbe, & Sheep, 2009)。人們通常需要在每天的工作時(shí)間從父母、子女、配偶等家庭角色轉(zhuǎn)換為工作中的員工角色, 下班后再轉(zhuǎn)回相應(yīng)的家庭角色。邊界維護(hù)者指的是那些始終處于邊界跨越者工作或家庭邊界范圍內(nèi)的人員, 對角色范圍和邊界的定義有特別的影響。通常情況下, 工作中的邊界維護(hù)者是上級, 家庭中的邊界維護(hù)者是配偶或子女。當(dāng)工作或家庭某一領(lǐng)域的邊界維護(hù)者對跨越者角色要求增強(qiáng), 而導(dǎo)致邊界跨越者認(rèn)知、心理資源的大量消耗, 即當(dāng)他們所擁有的資源不能完全滿足另一領(lǐng)域的角色要求時(shí), 就可能會(huì)引發(fā)邊界跨越者的工作家庭沖突(Kahn et al., 1964; Yang, Chen, Choi, &Zou, 2000; 張?jiān)偕? 2002)。不少研究指出, 由工作超負(fù)荷、職位提升、收入增加等帶來的工作領(lǐng)域角色要求是導(dǎo)致工作干涉家庭的重要因素; 而由結(jié)婚、照顧家人、養(yǎng)育子女等帶來的家庭領(lǐng)域角色要求是導(dǎo)致家庭干涉工作的重要因素(Boyar et al.,2008; Voydanoff, 2005)。可見, 工作或家庭領(lǐng)域中不斷提高的角色要求是工作家庭沖突形成的內(nèi)在條件。

實(shí)際上, 工作家庭邊界理論除了能夠解釋工作家庭沖突的形成原因外, 還可以用來解釋工作家庭沖突的作用機(jī)制, 也就是工作角色侵入家庭領(lǐng)域(工作干涉家庭)或家庭角色侵入工作領(lǐng)域(家庭干涉工作)如何對員工的工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響, 這是以往研究所忽略的問題。在本研究中, 我們將運(yùn)用工作家庭邊界理論的邏輯, 來揭示工作干涉家庭和家庭干涉工作這兩種工作家庭對偶沖突模式的具體影響機(jī)制, 這可以看作是本研究將對工作家庭邊界理論做出的另一拓展。

2.2 基于工作家庭邊界理論的工作家庭沖突作用機(jī)制

工作家庭沖突意味著由于工作或家庭中某一個(gè)領(lǐng)域的角色要求擴(kuò)張, 導(dǎo)致彼此之間的邊界發(fā)生了變化或移動(dòng)。為了應(yīng)對這種邊界變化或移動(dòng), 邊界跨越者需要付出較多的認(rèn)知、心理資源。當(dāng)人們?yōu)榱藵M足工作或家庭某領(lǐng)域不斷增加的角色要求而消耗較多的資源后, 如果無法獲得相應(yīng)的資源補(bǔ)充, 例如另一領(lǐng)域邊界維護(hù)者的支持, 就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的緊張感, 導(dǎo)致角色壓力的增強(qiáng)(Eagle et al.,1997; Grandey & Cropanzano, 1999; Hobfoll, 1989;Huang & Cheng, 2012)。由工作領(lǐng)域角色要求不斷增加導(dǎo)致的工作干涉家庭對角色壓力的預(yù)測效應(yīng)可以用工作要求-資源模型(job demands-resources model)予以解釋(Bakker & Demerouti, 2007), 同樣本研究將該模型擴(kuò)展到家庭領(lǐng)域, 隨著家庭角色相關(guān)要求的不斷增加, 家庭對工作的干涉也會(huì)導(dǎo)致角色壓力的產(chǎn)生。當(dāng)人們感受到工作干涉家庭或家庭干涉工作帶來的角色壓力時(shí), 如果沒有及時(shí)補(bǔ)充消耗掉的資源, 往往會(huì)對人們的工作態(tài)度和行為傾向帶來消極影響(Schaubroeck, Cotton, & Jennings,1989)?？梢? 角色壓力是連接工作家庭沖突與員工工作態(tài)度和行為傾向的重要中介因素。下面將基于工作家庭邊界理論, 揭示在工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域邊界強(qiáng)度的3種組合方式下, 工作干涉家庭和家庭干涉工作如何通過角色壓力的 3個(gè)維度(角色沖突、角色模糊和角色超載)的中介作用對員工工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響。

組合1：強(qiáng)邊界+弱邊界

工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域中一方具有強(qiáng)邊界, 另外一方具有弱邊界。工作干涉家庭意味著工作領(lǐng)域具有強(qiáng)邊界而家庭領(lǐng)域具有弱邊界, 隨著工作領(lǐng)域角色要求的增加, 會(huì)對家庭領(lǐng)域的邊界產(chǎn)生擠壓, 如圖 1a所示。而家庭干涉工作意味著家庭領(lǐng)域具有強(qiáng)邊界而工作領(lǐng)域具有弱邊界, 隨著家庭領(lǐng)域角色要求的增加, 會(huì)對工作領(lǐng)域的邊界產(chǎn)生擠壓, 如圖1b所示(Nippert-Eng, 1996)。無論工作干涉家庭還是家庭干涉工作, 當(dāng)要滿足其中一個(gè)領(lǐng)域不斷提高的角色要求, 而與另一領(lǐng)域的角色要求相抵觸時(shí),就會(huì)產(chǎn)生角色沖突現(xiàn)象。例如, 不少年輕的IT人員經(jīng)常面臨工作家庭之間的角色沖突, 他們工作特別繁重需要加班, 導(dǎo)致他們無法照顧家里年幼的孩子。因此, 提出以下假設(shè)：

假設(shè) 1：工作干涉家庭(H1a)和家庭干涉工作(H1b)均能導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色沖突感。

角色沖突現(xiàn)象一旦發(fā)生, 就意味著員工在工作或家庭領(lǐng)域已經(jīng)沒有足夠的資源來應(yīng)付該領(lǐng)域角色要求的增加, 這時(shí)就需要從其他邊界較弱的領(lǐng)域調(diào)取資源, 降低由資源不足帶來的壓力感(Freund& Riediger, 2001; Westman, Hobfoll, Chen,Davidson, & Laski, 2004)。但是個(gè)體對資源損耗非常敏感, 對現(xiàn)有自身資源的保護(hù)意識(shí)比獲取新資源的意識(shí)要高, 當(dāng)感知到某種資源潛在損耗時(shí), 就會(huì)采取相應(yīng)的應(yīng)對策略, 以避免現(xiàn)有資源的損失, 例如改變工作態(tài)度、降低積極行為(Ito & Brotheridge,2003; Holahan, Moos, Holahan, & Cronkite, 1999)。角色沖突對員工工作態(tài)度和行為傾向的預(yù)測作用得到了很多研究的證實(shí)(Eatough, Chang, Miloslavic,& Johnson, 2011; Glazer & Beehr, 2005), 例如,Hang-yue, Foley和Loi (2005)通過對887名香港職業(yè)牧師調(diào)查發(fā)現(xiàn), 角色沖突能夠通過情緒衰竭和工作滿意度的中介作用對其離職意向產(chǎn)生影響。Vandenberghe, Panaccio, Bentein, Mignonac 和Roussel (2011)通過對 170名大學(xué)新教工進(jìn)行的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn), 隨著角色沖突感的不斷提高, 情感承諾和工作滿意度在不斷下降, 離職意向在不斷提高,而情感承諾和工作滿意度的下降又進(jìn)一步促進(jìn)了離職意向的提高。本研究將檢驗(yàn)工作家庭沖突通過角色沖突對員工工作滿意度和離職意向的影響, 因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：工作干涉家庭和家庭干涉工作能夠通過角色沖突的中介作用對員工的工作滿意度(H2a)和離職意向(H2b)產(chǎn)生影響。

組合2：弱邊界+弱邊界

工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域都具有弱邊界, 即具有較強(qiáng)的滲透性和靈活性, 這意味著工作與家庭的邊界都有退讓空間, 比較容易實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡, 但正是由于這兩個(gè)領(lǐng)域都具有弱邊界, 這兩個(gè)領(lǐng)域的角色才都有可能相互“侵入”對方領(lǐng)域(Ashforth et al.,2000)。由此在工作與家庭領(lǐng)域之間形成相互重疊、融合的模糊地帶。在該模糊地帶, 來自工作與家庭領(lǐng)域的角色會(huì)出現(xiàn)相互混淆、相互模糊的情況。一般情況下, 當(dāng)來自于這兩個(gè)領(lǐng)域的角色在模糊地帶所占比重相當(dāng)時(shí), 工作家庭平衡比較容易實(shí)現(xiàn)。但是, 當(dāng)工作干涉家庭或家庭干涉工作發(fā)生時(shí), 意味著在模糊地帶, 某一領(lǐng)域的角色占的比重提高, 導(dǎo)致個(gè)體忽視或無法看清楚來自另一領(lǐng)域的角色要求, 導(dǎo)致角色模糊現(xiàn)象的發(fā)生, 如圖2a和2b所示。例如一個(gè)在家里推銷保險(xiǎn)的人, 由于要花大量時(shí)間處理保險(xiǎn)訂單, 以至占用了與家人在一起的時(shí)間,導(dǎo)致對家人要求的忽視。因此, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè) 3：工作干涉家庭(H3a)和家庭干涉工作(H3b)均能導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色模糊感。

在工作家庭邊界之間的模糊地帶, 角色模糊意味著人們常?；煜齺碜圆煌I(lǐng)域的角色要求, 甚至對這些角色要求還存在較高程度的不確定性, 包括不清楚所面對的角色類型、內(nèi)涵、期望、責(zé)任等(Eys& Carron, 2001; Rhoads, Singh, & Goodell, 1994;Singh, 1993)。為了降低不確定性, 澄清模糊邊界地帶的角色要求, 人們需要付出大量的認(rèn)知和心理資源。對于不確定性回避程度較高的個(gè)體而言, 澄清角色要求將消耗更多的資源, 如果這些個(gè)體無法從其他途徑補(bǔ)償這些資源的話, 將導(dǎo)致更多的消極工作態(tài)度和行為(Freund & Riediger, 2001)。可見, 由工作干涉家庭和家庭干涉工作導(dǎo)致的角色模糊能夠?qū)T工的工作態(tài)度和行為造成一定的負(fù)向影響。例如, Eys和Carron (2001)從某種角色的責(zé)任范圍、履行責(zé)任的行為、角色績效的評價(jià)、未履行責(zé)任的后果等方面評價(jià)了角色模糊, 分析發(fā)現(xiàn)角色模糊對任務(wù)凝聚力、任務(wù)自我效能具有負(fù)向影響。Rhoads等(1994)通過對銷售人員角色模糊帶來的心理、行為等方面后果的分析發(fā)現(xiàn), 角色模糊程度越高, 銷售人員的工作滿意度、工作績效水平越低, 而心理緊張感、離職行為水平越高。Singh (1993)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析了邊界跨越者角色模糊對工作滿意度、績效、離職意向等結(jié)果變量的影響, 并揭示了工作滿意度對離職意向的負(fù)向影響。本研究將檢驗(yàn)工作家庭沖突通過角色模糊對員工工作滿意度和離職意向的影響, 因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作干涉家庭和家庭干涉工作能夠通過角色模糊的中介作用對員工的工作滿意度(H4a)和離職意向(H4b)產(chǎn)生影響。

組合3：強(qiáng)邊界+強(qiáng)邊界

工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域都具有強(qiáng)邊界, 即滲透性和靈活性較差, 兩者邊界都不容易發(fā)生移動(dòng)。廣泛見諸于報(bào)端的“過勞死”現(xiàn)象的部分原因就是工作家庭領(lǐng)域都具有強(qiáng)邊界, 工作角色要求又在不斷增強(qiáng), 使得工作強(qiáng)度提高, 家庭角色也無法妥協(xié), 最后導(dǎo)致個(gè)體由于精力消耗過大而喪失生命。在這種情況下, 工作干涉家庭意味著工作領(lǐng)域角色要求的不斷增強(qiáng), 但由于家庭邊界比較強(qiáng), 工作邊界無法對之形成擠壓或與之融合, 個(gè)體只能在工作領(lǐng)域獲取更多的資源去滿足這些角色要求(Hobfoll, 1989;Voydanoff, 2005), 然而當(dāng)個(gè)體的資源獲取速度跟不上消耗速度時(shí), 就會(huì)產(chǎn)生較高程度的角色超載感,如圖3a所示。同樣, 家庭干涉工作意味著家庭領(lǐng)域角色要求的不斷增強(qiáng), 也會(huì)導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知、心理等資源的過度損耗, 而家庭邊界又無法向工作領(lǐng)域移動(dòng)從工作領(lǐng)域獲得資源支持, 就會(huì)導(dǎo)致角色超載,如圖3b所示。因此, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè) 5：工作干涉家庭(H5a)和家庭干涉工作(H5b)均能導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色超載感。

可見, 工作家庭沖突導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生角色超載感應(yīng)具有兩個(gè)條件：一是工作或家庭某一領(lǐng)域的角色要求在不斷增加, 消耗了該領(lǐng)域的大量資源, 二是無法從另一領(lǐng)域獲得資源支持。個(gè)體感受到角色超載, 就意味著來自工作或家庭領(lǐng)域的角色要求消耗了個(gè)體在該領(lǐng)域擁有的大量資源, 同時(shí)又沒有從其他領(lǐng)域獲得新資源補(bǔ)充。這種情況會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生情緒衰竭、工作倦怠等不良反應(yīng)(Holahan et al.,1999)。為了降低這種不良反應(yīng), 個(gè)體往往會(huì)采取一定的防御性策略, 以保護(hù)現(xiàn)有的資源遭受進(jìn)一步的消耗, 例如表現(xiàn)出工作回避或退縮行為(Ito &Brotheridge, 2003)?？梢? 角色超載對員工的工作態(tài)度和行為傾向具有一定的預(yù)測作用。例如, Jones,Chonko, Rangarajan和Roberts (2007)發(fā)現(xiàn), 對于經(jīng)驗(yàn)程度不同的銷售人員群體, 角色超載對工作績效、工作滿意度、組織承諾、離職意向的影響有顯著差異, 經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員能夠從容應(yīng)對角色超載, 從而降低由此帶來的不良后果。本研究將檢驗(yàn)工作家庭沖突通過角色超載對員工工作滿意度和離職意向的影響, 因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：工作干涉家庭和家庭干涉工作能夠通過角色超載的中介作用對員工的工作滿意度(H6a)和離職意向(H6b)產(chǎn)生影響。

以上3種邊界組合是理想狀態(tài), 現(xiàn)實(shí)中工作與家庭領(lǐng)域的邊界并沒有絕對的強(qiáng)弱之分, 而是處于由強(qiáng)邊界到弱邊界連續(xù)體的中間階段(Frone et al.,1992b)。因此, 不管是工作干涉家庭還是家庭干涉工作, 都會(huì)對角色沖突、角色模糊和角色超載這 3種角色壓力具有一定程度的影響。本研究將在同一模型中檢驗(yàn)工作干涉家庭和家庭干涉工作對角色沖突、角色模糊和角色超載的影響, 以及通過角色沖突、角色模糊和角色超載對工作滿意度和離職意向產(chǎn)生的影響。

2.3 工作家庭沖突機(jī)制中工作滿意度的中介作用

根據(jù)上文論述, 個(gè)體工作與家庭領(lǐng)域的資源能夠滿足相應(yīng)的角色要求的話, 工作家庭邊界將處于平衡狀態(tài)。但當(dāng)工作或家庭領(lǐng)域的資源無法滿足角色要求時(shí), 原先的平衡狀態(tài)就會(huì)被打破, 形成工作干涉家庭或家庭干涉工作現(xiàn)象, 即個(gè)體將嘗試從另一領(lǐng)域獲取資源支持, 導(dǎo)致工作家庭之間的邊界發(fā)生改變或移動(dòng)。但是由于工作和家庭領(lǐng)域的資源都是有限的, 個(gè)體將竭力保護(hù)每個(gè)領(lǐng)域中的現(xiàn)有資源不被過度損耗, 因此產(chǎn)生了角色壓力。事實(shí)上, 無論角色壓力是由工作干涉家庭還是由家庭干涉工作導(dǎo)致, 個(gè)體總是傾向?qū)⒂纱藥淼慕巧珘毫w因?yàn)楣ぷ黝I(lǐng)域角色要求過多所致, 因此會(huì)通過改變工作方面的態(tài)度和行為來獲取新的平衡。研究發(fā)現(xiàn),角色壓力對個(gè)體工作態(tài)度和行為有顯著的影響, 并且工作態(tài)度將在角色壓力和員工的工作行為之間起到中介作用(Schaubroeck et al., 1989; Zickar,Balzer, Aziz, & Wryobeck, 2008)。例如, Eatough 等(2011)運(yùn)用元分析法, 發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊和角色超載均對工作滿意度、組織公民行為有顯著負(fù)向影響, 并且工作滿意度會(huì)中介角色壓力對組織公民行為的影響。

工作滿意度是個(gè)體面臨角色壓力時(shí)的重要態(tài)度反應(yīng), 這種態(tài)度會(huì)通過對行為傾向傳遞到個(gè)體的行為反應(yīng)上。本研究選取離職意向來表示個(gè)體遭遇角色壓力時(shí)的行為傾向, 因?yàn)殡x職意向不同于實(shí)際離職行為, 指的是個(gè)體放棄或離開目前職位的想法。Lee等學(xué)者在員工自愿離職展開模型中(unfolding model of voluntary employee turnover)對該問題進(jìn)行了深入揭示, 他們認(rèn)為離職意向(而非真實(shí)離職行為)在實(shí)際工作中普遍存在, 可以看作是個(gè)體在工作中的退縮行為。盡管離職意向比較常見, 但會(huì)對組織管理造成更為嚴(yán)重的負(fù)面影響(Lee,Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hil, 1999; Lee,Mitchell, Wise, & Fireman, 1996)。研究表明, 工作家庭沖突導(dǎo)致的角色壓力對個(gè)體的離職意向有顯著影響。例如, Huang和Cheng (2012)通過對中國臺(tái)灣某服務(wù)行業(yè)一線員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 家庭干涉工作以及對女員工帶來的角色壓力能夠更顯著地預(yù)測其離職意向。O'Driscoll和Beehr (1994)通過對美國和新西蘭兩個(gè)國家具有可比性的公司員工進(jìn)行調(diào)查, 并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行路徑分析發(fā)現(xiàn), 工作滿意度是角色壓力與離職意向之間的中介因素。因此, 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)7：工作家庭沖突導(dǎo)致的角色壓力(角色沖突、角色模糊和角色超載)能夠通過工作滿意度的部分中介作用對離職意向(H7)產(chǎn)生影響。

本研究的理論假設(shè)框架如圖4所示。該模型可以很好地概括在工作家庭邊界理論視角下, 工作家庭沖突的作用機(jī)制：假設(shè)1、3、5表示工作干涉家庭和家庭干涉工作對角色壓力3個(gè)維度(角色沖突、角色模糊和角色超載)的影響; 假設(shè)2、4、6表示工作干涉家庭和家庭干涉工作通過角色沖突、角色模糊和角色超載對工作滿意度和離職意向產(chǎn)生的影響; 假設(shè)7表示工作家庭沖突導(dǎo)致的角色壓力通過工作滿意度對離職意向產(chǎn)生的影響。

3 研究方法

3.1 樣本及程序

本研究的樣本來自于國內(nèi)某大型制造企業(yè)集團(tuán)位于北京、杭州、西安等地的7家分公司。調(diào)查過程分為兩個(gè)階段, 時(shí)間間隔為4個(gè)月左右：第一階段時(shí)間點(diǎn)是4月份, 在該集團(tuán)人力資源部的配合下, 研究者親自前往各個(gè)分公司實(shí)施問卷調(diào)查。各個(gè)分公司的人力資源部對員工進(jìn)行了統(tǒng)一召集, 研究者在員工填寫問卷前宣讀指導(dǎo)語和實(shí)施手冊, 要求被調(diào)查者在相對集中的時(shí)間內(nèi)填完該問卷。為了便于與下一階段調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配, 要求被調(diào)查者填寫員工編號(hào)的后4位。研究者還向被調(diào)查者承諾,調(diào)查結(jié)果完全保密, 且僅用于科學(xué)研究, 并在場對被調(diào)查者提出的問題進(jìn)行了及時(shí)解答。問卷填寫完成后當(dāng)場收回, 獲得了該集團(tuán)612名員工對工作干涉家庭、家庭干涉工作以及角色壓力的評價(jià); 第二個(gè)階段時(shí)間點(diǎn)為8月份, 問卷調(diào)查由各分公司人力資源部工作人員代為主持, 研究者對人力資源工作人員進(jìn)行了關(guān)于如何實(shí)施調(diào)查的培訓(xùn), 針對問卷調(diào)查中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行了前瞻性解答, 并向他們提供了指導(dǎo)語和實(shí)施手冊。問卷調(diào)查的實(shí)施流程與上一階段保持一致, 問卷填寫完成后, 由人力資源工作人員收回, 獲得了576名員工對工作滿意度和離職意向的評價(jià)。為了確保研究的客觀性和保密性,問卷收回之后由研究者親自對兩個(gè)階段的數(shù)據(jù)按照統(tǒng)一編號(hào)進(jìn)行了數(shù)據(jù)匹配, 最后獲得實(shí)際可用的樣本數(shù)據(jù)為545份, 問卷有效率為89.05%。

3.2 測量工具

工作干涉家庭

工作干涉家庭的測量采用根據(jù)Gutek等(1991)改編的 5條目單維度量表。問卷?xiàng)l目例如“工作太累, 讓我下班后沒有心思去做一些我喜歡做的事情”和“工作占用了我本應(yīng)該與家人/朋友一起過的時(shí)間”, 采用5點(diǎn)李克特量表(1 = 非常不同意; 5 = 非常同意), 得分越高, 表明工作干涉家庭的程度越高。

圖4 本研究的理論假設(shè)模型

家庭干涉工作

家庭干涉工作的測量采用根據(jù)Gutek等(1991)改編的 5條目單維度量表。問卷?xiàng)l目例如“由于在家里要做的事情太多, 工作時(shí)我經(jīng)常非常累”和“工作的時(shí)候, 我還經(jīng)?？紤]家里的事”, 采用5點(diǎn)李克特量表(1 = 非常不同意; 5 = 非常同意), 得分越高, 表明家庭干涉工作的程度越高。在雙向翻譯中, 條目“我的領(lǐng)導(dǎo)與同事不喜歡我上班時(shí)還經(jīng)?；ê芏鄷r(shí)間處理自己的私事”理解上存在歧義, 因此刪除了此條目。

角色壓力

角色壓力的測量采用 Peterson等(1995)開發(fā), 李超平和張翼(2009)翻譯的 3維度 13條目量表。角色沖突維度包括3個(gè)測量條目, 例如“我經(jīng)常要面對一些要求彼此沖突的情形”; 角色模糊維度包括 5個(gè)測量條目, 例如“我的工作有明確的、計(jì)劃好的目標(biāo)與目的”。角色模糊維度的全部5個(gè)測量條目均使用反向計(jì)分; 角色超載維度包括 5個(gè)測量條目, 例如“很需要減輕我的部分工作”。問卷采用5點(diǎn)李克特量表(1 = 非常不同意; 5 = 非常同意)。

工作滿意度

工作滿意度的測量采用 Tsui,Egan和O’Reilly III (1992)開發(fā)的6條目單維度量表。問卷?xiàng)l目例如“我對我所從事的工作本身非常滿意”和“我對我從單位得到的報(bào)酬非常滿意”, 采用5點(diǎn)李克特量表(1 = 非常不同意; 5 = 非常同意),得分越高, 表明工作滿意度越高。

離職意向

離職意向的測量采用鄺頌東、高中華和李超平(2009)根據(jù)Bluedorn離職意向問卷改編的 5條目單維度離職意向量表。問卷?xiàng)l目例如“我很可能在明年跳槽到其他單位去工作”和“我不打算留在這個(gè)單位發(fā)展自己的事業(yè)”, 采用 5點(diǎn)李克特量表(1 = 非常不同意; 5 = 非常同意), 得分越高表明離職意向越大。

控制變量

本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級別和收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為模型的控制變量。其中男性占 52.84%, 女性占47.16%。大多數(shù)成員的年齡在 20歲到 30歲之間(70.28%)。本科及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)比例的70.09%。大部分成員在公司任職時(shí)間少于或等于5年(87.71%)。普通員工占總?cè)藬?shù)的75.96%, 各級領(lǐng)導(dǎo)占總?cè)藬?shù)的 24.04%, 大部分成員的月收入分布在 2000～5000 (45.32%)和 5000～8000 (29.36%)兩個(gè)區(qū)間。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究使用Stata 11.0和Mplus 5.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分析策略如下：第一步, 采用 Harman單因子檢驗(yàn)來反映共同方法偏差對模型的影響(Podsakoff,MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003); 第二步, 使用Cronbach a系數(shù)和驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)問卷的信度和效度; 第三步, 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn); 第四步, 采用結(jié)構(gòu)方程模型對理論假設(shè)模型(圖4)進(jìn)行驗(yàn)證; 第五步, 以理論假設(shè)模型(圖4, 完全中介模型)為基準(zhǔn)和4個(gè)嵌套模型(部分中介模型和無中介模型)進(jìn)行比較, 考察模型擬合度的差異,從而檢驗(yàn)角色壓力 3個(gè)維度(角色沖突、角色模糊和角色超載)的中介效應(yīng); 第六步, 采用Preacher和Hayes (2008)提出的多重中介(multiple mediation)檢驗(yàn)方法研究完全中介模型中每條中介路徑的特定中介效應(yīng), 即在控制住其他中介效應(yīng)的同時(shí), 分別檢驗(yàn)角色壓力 3個(gè)維度(角色沖突、角色模糊和角色超載)對每條中介路徑的具體中介效應(yīng)。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管本研究采取了兩階段數(shù)據(jù)收集設(shè)計(jì), 但因僅運(yùn)用了問卷調(diào)查法, 并且所有的問卷?xiàng)l目都由公司員工回答, 因此測量中可能存在共同方法偏差(common method bias)。根據(jù) Podsakoff等(2003)的建議, 本研究進(jìn)行了 Harman單因子檢驗(yàn), 也就是同時(shí)對所有變量的測量條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果得到多個(gè)因子, 且第一個(gè)因子解釋的變異量沒有超過40%, 則表明共同方法偏差問題并不嚴(yán)重(Ashford & Tsui, 1991)。未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明, 共有 7個(gè)因子的特征根大于 1,而且第一個(gè)因子解釋的變異量只有 24.37%, 因此我們可以認(rèn)為, 本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

4.2 問卷信度效度檢驗(yàn)

本研究使用 Cronbach a系數(shù)來測量問卷的信度。在角色壓力問卷中, 角色沖突、角色模糊和角色超載的信度分別為0.74、0.78和0.87; 工作干涉家庭和家庭干涉工作的信度分別為0.75和0.71; 工作滿意度問卷的信度為0.81; 離職意向問卷的信度為0.92。各量表的信度系數(shù)均大于0.70, 因此各測量量表信度較高。

因?yàn)榻巧珱_突、角色模糊和角色超載是一個(gè)高階構(gòu)念(角色壓力)的 3個(gè)不同維度, 所以我們使用驗(yàn)證性因子分析考察量表的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果如表1所示, 三因子模型的χ/

df

為3.60, RMSEA和SRMR分別為 0.07和 0.05, CFI和 NNFI分別為 0.94和0.93。與二因子模型和單因子模型相比, 三因子模型對于數(shù)據(jù)的擬合最佳。因此, 本研究從角色沖突、角色模糊和角色超載3個(gè)維度構(gòu)建模型是合理的。此外, 本研究采用驗(yàn)證性因子分析考察工作干涉家庭、家庭干涉工作、角色沖突、角色模糊、角色超載、工作滿意度、離職意向這7個(gè)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。結(jié)果如表 2所示, 七因子模型的 χ/

df

為2.73, RMSEA和SRMR均為0.06, CFI和NNFI分別為0.90和0.89。與另外幾個(gè)模型相比, 七因子模型對于數(shù)據(jù)的擬合最佳。這說明上述變量具有良好的區(qū)分效度, 確實(shí)是7個(gè)不同的構(gòu)念。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表3顯示了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。工作干涉家庭與角色沖突和角色超載顯著正相關(guān); 家庭干涉工作與角色沖突、角色模糊和角色超載顯著正相關(guān); 角色沖突、角色模糊和角色超載與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān); 角色沖突、角色模糊和角色超載與離職意向顯著正相關(guān);工作滿意度和離職意向顯著負(fù)相關(guān)。除工作干涉家庭與角色模糊之外, 其他假設(shè)均得到了初步支持,這為后續(xù)建立結(jié)構(gòu)方程模型提供了必要前提。

4.4 結(jié)構(gòu)方程模型

根據(jù)圖4所示的理論模型, 使用Mplus 5.0統(tǒng)計(jì)軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型。在控制了性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級別和收入的情況下, 模型的整體擬合情況見表5中的完全中介模型所示。其中, χ/

df

為2.51, 小于3表示模型擬合較好(張偉雄, 王暢, 2012); RMSEA為0.05, RMSEA的90%置信區(qū)間上限為0.06, 同時(shí)置信度檢驗(yàn)的

p

值為0.09。當(dāng)RMSEA取值為0.05或以下, RMSEA的90%置信區(qū)間上限在0.08以下, 而且置信度檢驗(yàn)的

p

值大于 0.05時(shí), 則表示模型擬合較好(郭志剛, 1999);SRMR為0.06, 當(dāng)小于等于0.08時(shí), 表示模型擬合度較好(Hu & Bentler, 1999); CFI和NNFI分別為0.88和0.87, 接近0.9表示模型擬合可以接受(郭志剛, 1999)。因此, 綜合上述擬合指標(biāo), 圖 4所示的理論模型擬合情況比較理想。圖4所示的結(jié)構(gòu)方程模型中各路徑系數(shù)結(jié)果如表4所示。除工作干涉家庭與角色模糊之間關(guān)系的假設(shè)H3(a)未得到支持外,其余假設(shè)均得到支持。

表1 角色壓力問卷驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 全部構(gòu)念的區(qū)分效度檢驗(yàn)

表3 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及信度

4.5 中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型比較

圖4實(shí)質(zhì)上是一個(gè)完全中介模型, 即工作家庭沖突通過角色壓力影響了工作滿意度和離職意向。在這一完全中介模型的基礎(chǔ)上, 本研究嘗試了另外3個(gè)嵌套模型, 通過與完全中介模型的比較, 進(jìn)一步檢驗(yàn)角色壓力3個(gè)維度的中介效應(yīng)(表5所示)。首先是部分中介模型, 即在完全中介模型的基礎(chǔ)上添加了工作干涉家庭和家庭干涉工作與工作滿意度和離職意向之間的直接聯(lián)系。與完全中介模型相比, 部分中介模型有所改進(jìn), 具體如下：Δχ為16.54, Δ

df

為4, 模型改進(jìn)在0.002水平顯著。雖然在傳統(tǒng)意義上, 部分中介模型比完全中介模型顯著改進(jìn), 但是根據(jù)后續(xù)研究, 模型比較采用卡方準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)根據(jù)樣本量選取臨界值。當(dāng)

N

≤150,

a

= 0.01;

N

= 200,

a

= 0.001;

N

= 250,

a

= 0.0005;

N

≥500,

a

=0.0001(溫忠麟, 侯杰泰, 馬什赫伯特, 2004)。本研究的樣本量為545, 應(yīng)選取

a

= 0.0001為臨界值。因此, 在考慮了樣本量后, 部分中介模型與完全中介模型相比并未有顯著改進(jìn)(

p

= 0.002＞0.0001)。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)結(jié)果

其次是無中介模型。無中介模型a是在部分中介模型基礎(chǔ)上刪去了工作干涉家庭和家庭干涉工作與角色壓力3個(gè)維度之間的關(guān)系; 無中介模型b是在部分中介模型基礎(chǔ)上刪去了角色壓力3個(gè)維度與工作滿意度和離職意向之間的關(guān)系。從表5中可以看出, 在考慮了樣本量后, 無論是無中介模型 a還是無中介模型 b, 擬合情況均比完全中介模型有顯著倒退。因此, 與其他模型相比, 完全中介模型并未處于劣勢, 本著統(tǒng)計(jì)中的簡約原則, 我們最終仍然使用完全中介模型來解釋工作家庭沖突對工作滿意度以及離職意向的影響。

綜上所述, 工作干涉家庭和家庭干涉工作能夠通過提高人們在角色沖突、角色模糊和角色超載等方面的角色壓力感知, 從而影響工作滿意度和離職意向。

4.6 特定中介效應(yīng)檢驗(yàn)

雖然嵌套模型比較的結(jié)果表明, 角色沖突、角色模糊和角色超載三者能夠在整體上完全中介工作家庭雙向沖突對結(jié)果變量的影響, 但是這三者在這一中介過程中各自發(fā)揮的中介效應(yīng)并不明確。因此, 本研究采用Preacher和Hayes (2008)提出的多重中介(multiple mediation)檢驗(yàn)流程, 在完全中介模型中控制住其他中介變量的條件下, 基于bootstrapping方法逐一檢驗(yàn)角色沖突、角色模糊和角色超載這三者在每一個(gè)中介路徑中所發(fā)揮的特定中介效應(yīng)(specific mediation effect)。也就是說,特定中介檢驗(yàn)就是在完全中介模型的基礎(chǔ)上將每個(gè)中介變量的特定中介效應(yīng)從整體中介效應(yīng)中逐個(gè)分離出來的過程。

特定中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表 6所示。其中,特定中介效應(yīng)大小的計(jì)算方法是表4中對應(yīng)路徑系數(shù)的乘積, 特定中介效應(yīng)顯著性的判定標(biāo)準(zhǔn)是在對應(yīng)不同顯著性水平的置信區(qū)間中是否包含 0, 如果某一顯著性水平的置信區(qū)間中不包括 0, 則特定中介效應(yīng)在此顯著性水平上顯著。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)可以發(fā)現(xiàn), 角色模糊對工作干涉家庭與工作滿意度之間的關(guān)系以及工作干涉家庭與離職意向之間關(guān)系的特定中介效應(yīng)不顯著, 這主要是因?yàn)楣ぷ鞲缮婕彝ヅc角色模糊之間的路徑系數(shù)不顯著所致(表 4中所示)。此外, 角色模糊對家庭干涉工作與離職意向之間的關(guān)系的特定中介效應(yīng)也不顯著, 這主要是因?yàn)榻巧：c離職意向之間的路徑系數(shù)顯著性不高所致(表4中所示)。表6中其他特定中介效應(yīng)均在0.05水平以上顯著。

5 討論

5.1 研究發(fā)現(xiàn)與啟示

本研究基于工作家庭邊界理論, 從外在條件和內(nèi)在條件相結(jié)合的視角分析了工作家庭沖突的成因。一方面, 工作家庭邊界強(qiáng)度是工作家庭沖突形成的外在條件, 本研究將工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的邊界強(qiáng)度劃分為強(qiáng)弱、弱弱和強(qiáng)強(qiáng)這 3種狀態(tài)組合,并且分析了每種組合對員工工作態(tài)度和行為傾向的影響機(jī)制; 另一方面, 工作或家庭領(lǐng)域中不斷增加的角色要求是工作家庭沖突形成的內(nèi)在條件, 當(dāng)人們?yōu)榱藵M足工作或家庭某領(lǐng)域不斷增加的角色要求而消耗較多的資源后, 如果無法獲得相應(yīng)的資源補(bǔ)充, 就會(huì)對人們的工作態(tài)度和行為傾向帶來消極影響。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

表6 基于bootstrapping的特定中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

在對工作家庭沖突的作用機(jī)制進(jìn)行的解釋方面, 以往研究大多把工作家庭沖突當(dāng)作工作和家庭領(lǐng)域結(jié)果變量的直接預(yù)測因素, 或者作為調(diào)節(jié)變量分析對個(gè)體態(tài)度和行為的影響, 較少關(guān)注工作家庭沖突產(chǎn)生作用的中間過程(Amstad et al., 2011)。本研究基于工作家庭邊界理論在一定程度上揭示了工作家庭沖突與員工工作態(tài)度和行為傾向之間的“黑箱”, 為工作家庭沖突研究提供了全新的視角,研究發(fā)現(xiàn)工作干涉家庭和家庭干涉工作均會(huì)通過角色壓力(角色沖突、角色模糊和角色超載)的中介效應(yīng)對員工的工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響。這是由于在現(xiàn)實(shí)中工作與家庭領(lǐng)域的邊界沒有絕對強(qiáng)弱之分, 而是處于由強(qiáng)邊界到弱邊界連續(xù)體的中間階段 (Frone et al., 1992b), 因此我們推測角色沖突、角色模糊和角色超載這3種角色壓力將同時(shí)在工作家庭沖突的作用機(jī)制中發(fā)揮作用。本研究首先構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對該機(jī)制進(jìn)行了驗(yàn)證。模型擬合結(jié)果顯示, 完全中介模型優(yōu)于部分中介模型和無中介模型, 說明角色沖突、角色模糊和角色超載共同在工作家庭沖突與工作滿意度、離職意向之間起到完全中介作用, 是工作家庭沖突對個(gè)體工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素。之后, 我們采用bootstrapping方法對角色沖突、角色模糊和角色超載三者各自特定中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行了分析, 下面將對該結(jié)果進(jìn)行深入討論。

首先, 從完全中介模型的路徑系數(shù)來看, 工作干涉家庭和家庭干涉工作均對角色沖突有顯著正向影響, 支持了假設(shè) 1, 但路徑系數(shù)顯示前者的影響要低于后者的影響, 這意味著如果個(gè)體占用工作資源來滿足家庭領(lǐng)域不斷增加的角色要求(家庭干涉工作), 更容易導(dǎo)致家庭角色與工作角色之間形成沖突。這是因?yàn)樵诩w主義文化中, 工作往往比家庭得到更高的優(yōu)先權(quán)(Yang et al., 2000), 家庭干涉工作會(huì)導(dǎo)致更強(qiáng)烈的角色沖突, 而一定程度的工作干涉家庭則被視為一種美德。例如,“舍小家為大家”是指導(dǎo)中國人處理工作與家庭之間關(guān)系的社會(huì)主導(dǎo)思想,“大禹治水三過家門而不入”一直以來被中國人廣泛傳頌為敬業(yè)忘家的典范。此外,bootstrapping結(jié)果顯示, 角色沖突在工作干涉家庭與家庭干涉工作二者各自對工作滿意度、離職意向的影響中均具有顯著的特定中介效應(yīng), 支持了假設(shè)2。這說明角色沖突是揭示工作家庭沖突作用機(jī)制的重要中介因素, 即無論工作干涉家庭還是家庭干涉工作, 均會(huì)導(dǎo)致工作與家庭之間角色要求的沖突,并且通過角色沖突對員工的工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生顯著的影響。

其次, 完全中介模型路徑系數(shù)顯示, 工作干涉家庭對角色模糊沒有顯著影響, 假設(shè) 3a沒有得到支持, 而家庭干涉工作對角色模糊有顯著正向影響,假設(shè)3b得到了支持。也就是說, 隨著工作領(lǐng)域角色要求的增加, 工作角色會(huì)逐漸滲透到家庭領(lǐng)域(工作干涉家庭), 但由于通常情況下工作領(lǐng)域存在較為清晰的職責(zé)與角色界定, 因此工作干涉家庭給員工帶來的角色模糊并不顯著; 相反, 由于人們應(yīng)該承擔(dān)的家庭角色或責(zé)任缺乏明確界定, 當(dāng)出現(xiàn)家庭干涉工作現(xiàn)象時(shí), 家庭角色更易于滲透到工作領(lǐng)域并與工作角色相互融合, 從而導(dǎo)致較高水平的角色模糊。此外, bootstrapping結(jié)果顯示, 角色模糊僅在家庭干涉工作與工作滿意度之間起到顯著的中介作用, 而在家庭干涉工作與離職意向之間, 以及工作干涉家庭與工作滿意度、離職意向之間沒有起到中介作用, 假設(shè)4僅得到部分支持。該結(jié)果一方面是由于導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向的因素具有多重性(張勉和張德, 2007), 由家庭干涉工作造成的角色模糊對離職意向造成的影響微乎其微(Greenhaus,Parasuraman, & Collins, 2001)。另一方面是由于中國人的工作與家庭之間邊界沒有西方人那么明確,再加之在集體主義文化中工作又具有較高的優(yōu)先權(quán), 人們通常會(huì)把一定程度的工作干涉家庭當(dāng)作正?，F(xiàn)象, 而不會(huì)通過角色模糊工作滿意度和離職意向產(chǎn)生影響。

最后, 完全中介模型路徑系數(shù)還顯示, 工作干涉家庭和家庭干涉工作均對角色超載有顯著正向影響, 支持了假設(shè) 5, 但路徑系數(shù)顯示前者的影響要高于后者的影響。這說明, 當(dāng)工作家庭都具有強(qiáng)邊界時(shí), 工作角色要求的增加對人們認(rèn)知、心理、生理等資源的消耗更大, 甚至還會(huì)超過自身的能力范圍, 加劇人們感知到的角色超載。這是因?yàn)楣ぷ鞲缮婕彝ヅc家庭干涉工作不但具有交互效應(yīng)(王永麗和何熟珍, 2008), 而且在集體主義文化中, 工作干涉家庭還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致家庭干涉工作(Aryee,Fields, & Luk, 1999)。也就是說, 如果員工由于工作繁忙導(dǎo)致無法正常履行家庭義務(wù), 那么這些未正常履行的家庭義務(wù)反過來又會(huì)阻礙工作的順利開展。由bootstrapping結(jié)果可知, 角色超載在工作干涉家庭與家庭干涉工作二者各自對工作滿意度、離職意向的影響中均具有顯著的中介作用, 假設(shè)6得到完全支持。這說明角色超載也是揭示工作家庭沖突作用機(jī)制的重要中介因素, 即無論是工作干涉家庭還是家庭干涉工作, 都會(huì)加劇對人們認(rèn)知、心理、生理等資源的消耗, 并且通過角色超載對員工的工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生顯著的影響。

此外, 由于工作滿意度在角色壓力(角色沖突、角色模糊和角色超載)與離職意向之間起到部分中介作用, 支持了假設(shè) 7, 這說明工作家庭沖突導(dǎo)致的角色壓力將部分通過工作滿意度的中介作用傳遞到個(gè)體的離職意向上, 該結(jié)果與 O'Driscoll和Beehr (1994)的研究發(fā)現(xiàn)是一致的。因此, 采取工作家庭干預(yù)措施的組織可以通過檢測員工工作滿意度的變化, 來提前預(yù)測離職意向, 盡早采取行動(dòng),降低對組織管理帶來的潛在破壞性。

本研究揭示的工作家庭沖突形成機(jī)制具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義, 能夠?yàn)楣ぷ骷彝_突干預(yù)提供一定的啟示。對于組織來說, 首先, 對員工的管理要跳出單純對工作界限內(nèi)角色和職責(zé)的界定, 綜合分析員工在工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域面臨的角色要求(Hammer et al., 2011)。在工作與家庭邊界一強(qiáng)一弱的狀態(tài)下, 由于工作干涉家庭和家庭干涉工作均會(huì)帶來角色沖突, 因此組織應(yīng)為員工提供降低角色沖突方面的幫助與支持, 例如允許員工遠(yuǎn)程辦公、給員工提供彈性工作選擇等。在工作與家庭都具有弱邊界的狀態(tài)下, 由于家庭干涉工作會(huì)帶來角色模糊,因此管理者應(yīng)該為員工提供降低角色模糊方面的心理咨詢或輔導(dǎo), 例如幫助他們對工作職責(zé)和角色要求進(jìn)行梳理與調(diào)整。在工作與家庭都具有強(qiáng)邊界的狀態(tài)下, 由于工作干涉家庭和家庭干涉工作均對角色超載有顯著正向影響, 因此管理者應(yīng)該為員工“減負(fù)”, 實(shí)施降低員工角色超載的管理策略, 例如提供休假機(jī)會(huì)、看護(hù)小孩或照顧生病家人等福利方案(Frye & Breaugh, 2004; Glass & Finley, 2002)。其次, 組織要搭建并提供平臺(tái), 促進(jìn)員工工作和家庭領(lǐng)域邊界維護(hù)者之間的互動(dòng), 例如邀請家庭成員參觀公司或參加聯(lián)誼等, 增進(jìn)相互理解從而幫助員工維持相對平衡、穩(wěn)定的工作家庭邊界, 并向員工提供工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的資源支持(王永麗, 張智宇, 何穎, 2012)。最后, 組織對員工的管理應(yīng)充分考慮其職業(yè)生涯周期與家庭生命周期的變化, 以及兩者相互重疊的部分。例如, 處于職業(yè)生涯早期的員工同時(shí)還面臨著尋找配偶、結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人等家庭責(zé)任, 而處于職業(yè)生涯中后期的員工則面臨著撫養(yǎng)教育子女、為子女升學(xué)擇業(yè)奔波等家庭責(zé)任。向處于不同階段的員工提供所需的心理壓力咨詢或問題解決方案, 制定自助式福利方案或分配工作任務(wù)時(shí)能夠充分考慮到該階段員工承擔(dān)家庭責(zé)任的需要, 都是幫助員工緩解工作家庭沖突、恢復(fù)工作家庭平衡的有效手段。

對于個(gè)人來說, 經(jīng)常性地與工作和家庭領(lǐng)域各自的邊界維護(hù)者的進(jìn)行溝通是解決問題的關(guān)鍵。對于感到工作干涉家庭的員工, 應(yīng)主動(dòng)嘗試建立“家庭支持系統(tǒng)”, 通過與家人的有效溝, 提高家人對自己的理解, 使家人主動(dòng)承擔(dān)更多的家庭角色, 從而降低對家庭領(lǐng)域角色的干涉, 以免進(jìn)一步對工作產(chǎn)生溢出影響(Frone et al., 1992b); 對于感到家庭干涉工作的員工, 可以主動(dòng)找上級管理者溝通, 直截了當(dāng)?shù)乇砻鳟?dāng)前家庭遇到的困難, 爭取部分彈性工作時(shí)間或工作內(nèi)容上的暫時(shí)調(diào)整。同時(shí)還可以找組織高管做自己的職業(yè)生涯輔導(dǎo)師, 每當(dāng)因工作家庭沖突產(chǎn)生離職意向時(shí)向其尋求幫助, 通過參考“過來人”的類似經(jīng)歷找到更好的解決辦法。最后,當(dāng)員工認(rèn)為通過上述途徑均無法解決工作家庭沖突時(shí), 可以考慮休假或暫時(shí)離職。例如對女性來說,特殊階段家庭責(zé)任是她們必須解決的首要問題。但這一決策要果斷迅速, 避免長期在家庭和工作的選擇上猶豫不決, 以避免出現(xiàn)工作效率不斷降低且家庭矛盾持續(xù)激化的局面。

5.2 研究局限與未來展望

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下6個(gè)方面：

第一, 本研究考察了工作干涉家庭和家庭干涉工作各自通過角色壓力對員工工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生的影響, 但是沒有對這兩者之間的交互效應(yīng)加以考慮。事實(shí)上, 工作干涉家庭和家庭干涉工作兩類沖突之間存在著一種正的交互效應(yīng)(Frone et al.,1992b), Hill, Yang, Hawkins和 Ferris (2004)發(fā)現(xiàn), 在集體主義國家, 家庭干涉工作對工作干涉家庭的交互作用最弱, 工作干涉家庭對家庭干涉工作的交互作用最強(qiáng)。未來研究可以加入工作干涉家庭和家庭干涉工作之間的交互效應(yīng), 來完善該模型。

第二, 本研究探討了個(gè)體層面工作家庭沖突的作用機(jī)制, 沒有考慮情境因素(例如組織文化、制度政策、領(lǐng)導(dǎo)支持等)對該機(jī)制的影響(Thompson,Beauvais, & Lyness, 1999)。Hammer等(2011)通過準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)發(fā)現(xiàn), 對主管進(jìn)行了提供家庭支持行為的培訓(xùn)和自我干預(yù)之后, 有效地緩解了員工的工作家庭沖突, 對員工的工作滿意度和離職意向也有一定的影響。因此未來研究可以在目前模型中加入對情境因素的考慮。

第三, 工作家庭邊界理論是本文提出理論假設(shè)的基礎(chǔ), 研究者根據(jù)工作與家庭領(lǐng)域各自的邊界強(qiáng)度把這兩個(gè)領(lǐng)域的邊界劃分為了3種組合, 據(jù)此分析了工作干涉家庭和家庭干涉工作如何通過角色沖突、角色模糊和角色超載的中介對員工工作態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響。然而, 雖然邊界強(qiáng)度是本研究推演假設(shè)的重要依據(jù), 但在理論模型中并未作為單獨(dú)的變量來考慮, 而只是把不同的邊界強(qiáng)度組合當(dāng)作了模型中的既定條件。未來研究在構(gòu)建理論模型時(shí), 可以把邊界強(qiáng)度作為重要的情境變量, 這樣能夠使得研究模型更為嚴(yán)謹(jǐn)。

第四, 本研究的數(shù)據(jù)來自于自陳式問卷調(diào)查,變量之間的關(guān)系容易受到共同方法偏差的干擾。雖然研究者嘗試通過兩個(gè)階段的數(shù)據(jù)收集來彌補(bǔ)這個(gè)不足, 而且通過 Harman單因子分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行檢驗(yàn), 但是依然無法完全消除共同方法偏差的影響, 未來研究可以通過采取包含主管、同事、下屬等多個(gè)評價(jià)主體的方式來獲取數(shù)據(jù), 也可以采取諸如員工離職率、缺勤率等客觀數(shù)據(jù)來降低共同方法偏差的影響。

第五, 本研究控制了性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級別、收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對研究結(jié)果的影響。事實(shí)上, 上述人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量也會(huì)對分析工作家庭沖突的形成機(jī)制很有價(jià)值(Tsui et al., 1992), 值得我們在未來的研究中, 結(jié)合個(gè)體差異理論、職業(yè)發(fā)展理論等多個(gè)視角進(jìn)行更為深入地探討與分析。以性別為例, 我們采取多樣本的結(jié)構(gòu)方程模型(multi-sample SEM)對本研究理論模型的性別差異進(jìn)行了檢驗(yàn)(侯杰泰, 溫忠麟和成子娟,2004; 邱皓政和林碧芳, 2009), 結(jié)果顯示男性樣本與女性樣本在因素載荷以及潛變量之間方差和協(xié)方差上存在跨樣本的恒等性, 路徑系數(shù)存在不完全的恒等性。具體表現(xiàn)為, 家庭干涉工作與角色超載、角色模糊與離職意向、角色超載與離職意向之間路徑系數(shù)的顯著性水平在男性樣本與女性樣本之間存在差異。但在本研究中, 為了聚焦于現(xiàn)有研究問題, 我們控制了這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對工作家庭沖突作用機(jī)制的影響。

第六, 本研究中采用的角色壓力量表側(cè)重于測量工作領(lǐng)域角色帶來的沖突、模糊和超載, 而沒有全面考慮兩個(gè)領(lǐng)域角色帶來的壓力。這是因?yàn)锳mstad等(2011)的元分析發(fā)現(xiàn), 無論是工作干涉家庭還是家庭干涉工作都會(huì)導(dǎo)致工作滿意度的下降,而對生活滿意度沒有顯著影響。換而言之, 無論角色壓力是由工作干涉家庭還是由家庭干涉工作導(dǎo)致, 個(gè)體也將會(huì)把由這兩者帶來的角色壓力歸因?yàn)楣ぷ黝I(lǐng)域角色要求過多所致。另外, 本研究模型要揭示的問題是工作家庭沖突如何對員工工作領(lǐng)域的態(tài)度和行為傾向產(chǎn)生影響, 因此我們選擇Peterson等(1995)開發(fā)的角色壓力量表是貼切的。但未來研究如果要分析工作家庭沖突對家庭領(lǐng)域結(jié)果變量的影響, 還需要有針對性地開發(fā)能夠反映家庭領(lǐng)域角色壓力的量表。

6 結(jié)論

本研究基于工作家庭邊界理論構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型, 分析了工作干涉家庭和家庭干涉工作這兩種對偶沖突模式通過角色壓力的中介效應(yīng), 對員工的工作滿意度和離職意向產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：工作干涉家庭對角色沖突、角色超載有顯著正向影響; 家庭干涉工作對角色沖突、角色模糊、角色超載有顯著正向影響; 角色沖突、角色模糊、角色超載對工作滿意度有顯著負(fù)向影響, 對離職意向有顯著正向影響; 角色壓力在工作家庭沖突與工作滿意度和離職意向之間起到完全中介作用,工作滿意度在角色壓力和離職意向之間起到部分中介作用。這有助于分析工作家庭沖突的深層原因并采取恰當(dāng)?shù)母深A(yù)策略, 降低工作家庭沖突對員工工作態(tài)度和行為傾向的負(fù)面影響。

致謝：

感謝各位匿名評審專家在論文修改過程中提出的寶貴建議, 感謝美國佐治亞理工學(xué)院劉東教授對修改英文摘要提供的幫助！Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer,N. K. (2011). A meta-analysis of work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations.

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