□周淼泉

20 世紀90 年代中后期，高等教育大眾化促成高職院校規(guī)模化成長，我國高等職業(yè)教育呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的強勁勢頭，眾多條件優(yōu)越的中職學校也紛紛升格為高等職業(yè)院校，辦學規(guī)模、招生人數(shù)等各方面持續(xù)增長，其總體發(fā)展規(guī)模和普通高等教育不相上下。國家和地方政府在政策與環(huán)境上都給予職業(yè)教育積極扶持，高等職業(yè)教育政策法規(guī)環(huán)境得到根本改善的同時也給學生工作帶來無限機遇與挑戰(zhàn)，學生管理制度設計、培養(yǎng)模式改革等各種促進學生工作的研究已普遍展開，并有諸多成果。 但對于如何開發(fā)與管理高職院校學生工作心理資本提高學生工作效率方面的研究還比較少。

一、心理資本的構成

由于心理資本的獨特性質，Luthans 在選擇心理資本構成要素上，提出組織和個體的心理資本應該具備以下四個特質：一是必須具有堅定的科學理論基礎；二是可以進行專業(yè)開發(fā)應用與管理；三是可以進行科學測量與評價；四是能給組織（企業(yè)）和個體帶來積極影響。也就是說心理資本應該體現(xiàn)四個關鍵要素：

1.自我效能感(self-efficacy)與自信。 班杜拉認為，所謂自我效能感，是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。[1]也就是組織或個體對自身實現(xiàn)特定組織任務或個人目標時所擁有的能力的信心或信念。

2.希望(hope)。 Snyder 等認為希望涉及個人擁有：一有個人價值的目標；二有達到這些目標的一般策略(路徑)的知覺能力；三在追求目標過程中運用這些路徑的動機(能力)。[2]從這里可以看出，希望來源于三大要素：組織與個人的價值愿景（管理）、實現(xiàn)組織與個人價值愿景的路徑（組織目標）和能力（技術支持）。

3.樂觀(optimism)。樂觀主要指組織和個體對工作任務或后續(xù)發(fā)展的一種積極客觀歸因。樂觀的組織和個體習慣把任務的成功完成歸結為主觀的、穩(wěn)定的原因，把失敗歸結為暫時的、不穩(wěn)定的原因，堅信通過組織和個體的共同努力可以戰(zhàn)勝阻礙發(fā)展的各種困難和挫折，并最終獲得成功。

4.堅韌性(resilience)。 主要指組織（企業(yè)）和個體具有從困境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中迅速恢復并超越的能力。

二、基于人力資本和社會資本之上的心理資本解讀

著名的古典經(jīng)濟學家亞當·斯密( Adam Smith)在《國富論》中第一個提出了人力資本概念：即國家居民或社會成員通過教育、學校和學徒經(jīng)歷獲得固定資本而掌握有用的能力。 因此，這些通過接受全面教育、學校教育、實習實訓、言傳身教等各種方式獲得的知識和能力將永遠固化在組織或個體身上，成為組織和個體實現(xiàn)了的資本。

詹姆斯·科爾曼認為社會資本有六種形式：義務與期望、信息網(wǎng)絡、規(guī)范和有效懲罰、權威關系、多功能社會組織和有意創(chuàng)建的組織[3]。 這一觀點主要說明社會“義務與期望、信息網(wǎng)絡、規(guī)范和有效懲罰、權威關系、多功能社會組織和有意創(chuàng)建的組織”對組織和個人工作成敗的重要影響力，甚至比單純的資本更能影響組織和個人的成效。

Luthans 從積極心理學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態(tài)。 2005 年首次將心理資本定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”。[4]人力資本——what you know? (knowledge and skills )它強調必須十分重視員工教育背景及工作技能的開發(fā)和管理；社會資本——who you know? (你認識哪些人，有哪些人脈資源)即強調組織和個人都必須營造良好的人際關系網(wǎng)絡，積累有利于企業(yè)發(fā)展的社會資源； 心理資本則注重who you are ?(你的個性和自我認知)它主要強調：一是必須擅用組織和個體的力量和積極性， 而不要單純的糾錯；擅用組織和員工的優(yōu)勢， 而不要挑剔員工的不足；二是必須創(chuàng)建員工積極組織行為學及標準體系；三是必須精心組織學習和培訓增強員工心理資本。心理資本理論堅持認為正常的個體都應該擁有四個方面的特質：一是擁有較高的自我效能感；二是在困難和壓力面前充滿自信；三是在事業(yè)挫折甚至失敗面前滿懷希望；四是在情緒體驗過程中堅持樂觀和堅韌性的統(tǒng)一。 Luthans 認為心理資本是存在于組織和個體中相對穩(wěn)定的、類似于人的特質的心理特征，是可以測量、開發(fā)與管理的。個體心理資本則能夠幫助員工個體調節(jié)由于工作壓力與挫傷帶來的各種心理與生理問題，使個體在身心健康的環(huán)境中生活工作，從而大大促進個體在組織單位中的工作績效；而組織心理資本與組織工作績效、滿意度等組織管理行為有著非常密切的聯(lián)系。

三、高職院校學生工作與心理資本投入

21 世紀，我國高等教育在得到跨躍式發(fā)展的同時，普通高等“精英教育”也促成了高等職業(yè)“大眾教育”，高職院校學生工作難度不斷加大，學生管理壓力也在倍增，心理資本理論在高職院校學生工作中的應用也顯得更加重要。

（一）高等教育大眾化的心理要求

1999 年高職院校擴招以來， 高職院校學生規(guī)模都以一倍以上速度遞增，學生身心素質（抗挫能力）也更加參差不齊，伴隨著學生工作難度、心理壓力、學習壓力的增加，各種各樣的生理與心理問題也凸顯出來，這些問題嚴重影響了學生管理工作者的管理效率、管理積極性以及身心健康與發(fā)展。

（二）高職院校學生工作倦怠影響

Maslach 認為工作倦怠是組織和個體在長期的工作和發(fā)展中產(chǎn)生的有關的情緒衰竭、個人成就感降低的心理癥狀。學生工作倦怠主要表現(xiàn)為教師工作倦怠、學生管理工作倦怠兩方面。 教師工作倦怠主要是由于教學壓力、發(fā)展與晉升壓力、人際壓力、職稱評定壓力等導致的心理疲倦。學生管理工作倦怠則主要是由于事務性忙碌、管理風險、學生傷害事故干預與處理等導致的精力衰竭?？傮w來說，工作倦怠問題的產(chǎn)生需要心理資本來進行有效地調節(jié)。

（三）高職院校學生工作專業(yè)化的要求

學生工作專業(yè)化的表現(xiàn)主要有：一是高職院校教師資質認定強制性和法制化建設不斷加強；二是學生管理工作者專家化不斷加強；三是高職院校學生管理工作培訓力度不斷加大；四是高職院校學生工作組織基礎不斷堅實；五是輔導員隊伍建設全面鋪開。 面對高職院校學生專業(yè)化的要求，高職院校只有注重員工心理資本的開發(fā)，才能夠為學生工作者提供一個優(yōu)質、廣闊的發(fā)展平臺。

（四）高職院校學生工作軟成本與心理資本開發(fā)

學生工作硬成本（各種生產(chǎn)成本、會計成本和人力資源成本等）通過投入預算和消耗審計可以很快地確認。軟成本主要指組織或企業(yè)硬成本之外的員工工作狀態(tài)、工作情緒、精神滿足和價值觀等心理資本。 硬成本是學生工作的基礎，軟成本則是學生工作正常運作的保障。無論如何硬成本的投入最終是受限制的，而心理資本的開發(fā)與管理則是無窮無盡。高職院校有目的、有計劃、有組織的開發(fā)與管理心理資本，并運用到學生日常管理之中。 這不但可以促進學生工作者身心健康、產(chǎn)生較高的工作效率，而且可以更加有效地提高學生的管理水平，培養(yǎng)高素質人才，并最終提高高職院校競爭力。

四、高職院校學生工作的心理資本管理與開發(fā)建議

（一）厘清高職院校學生工作心理資本開發(fā)角度

深入研究分析學生工作心理資本開發(fā)與管理，首先必須厘清高職院校心理資本開發(fā)的角度，并為高職院校學生工作獲取發(fā)展優(yōu)勢，為完善心理資本理念提供切入點。

1.學生工作者培訓角度。 高職院校學生工作者培訓內容比較廣泛，有實務技術培訓、管理經(jīng)驗交流等。而心理資本培訓應該專注于心理品質的輔導與提升，特別是提升學生工作者在大學生管理工作中自信、樂觀、堅韌和希望的個人品質。

2.薪資設計角度。 我國高職院校目前主要采用硬性薪酬管理：績效工資實施之前，管理者實體工資主要由國家統(tǒng)發(fā)薪金+職務津貼+課酬 （獎金）三部分組成；績效工資之后，則主要由國家保底薪水+職務津貼+績效獎組成。 這三部分都是以現(xiàn)金方式支付。經(jīng)濟學家Goldsmith 借鑒心理學家的觀點，實證研究了心理資本對個體實際工資的直接和間接影響。現(xiàn)金方式支付很容易讓學生工作者忽略高職院校之間橫向差異而進行物質待遇對比，造成學生工作者心理失衡，增加心理資本成本。

3.高職院校學生工作職業(yè)發(fā)展角度。 人力資本和社會資本開發(fā)與管理對高職院校組織前景的影響較大，而心理資本對高職院校學生工作態(tài)度和離職傾向的影響最大。高職院校學生工作者作為一種職業(yè)，其未來發(fā)展主要有兩個方向：一是基層和中層之間徘徊直至退休（職務休眠）；二是由基層管理者向更高層管理者發(fā)展（職務晉升）。由于高層管理者的職位和人數(shù)甚少，不可能滿足所有學生管理者的需要，因此前者是大多數(shù)高職院校學生工作者的歸宿，這部分員工只能寄希望于工作本身的樂趣和個人對本職工作的喜歡來維系工作的源動力，由此可以斷定心理資本正是影響大多數(shù)學生工作者工作績效的主要因素。

4.高職院校學生工作者（員工）扶持計劃（EAP)。EAP雖然是歐美國家現(xiàn)代企業(yè)管理中最常見的心理服務形式，但同樣適用于高職院校，既可以由高職院校出資請第三方專業(yè)服務機構給學生工作者提供心理預防和干預服務，也可以由高職院校建立專業(yè)服務機構為學生工作者提供心理預防和干預服務，而且我國大部分普通高校已經(jīng)建立類似機構為學生提供心理服務，稍作完善針對高職院校學生工作者應該更有優(yōu)勢。

（二）明確高職院校學生工作心理資本管理內涵

根據(jù)心理資本（積極心理學）理論，高職院校學生工作心理資本的主要內涵應該包括以下四個方面：

1.積極主動激發(fā)高職院校學生工作者的“自我效能感和自信”。 研究證實，員工的“自我效能感和自信”對管理工作績效影響巨大，我們可以從以下幾方面激發(fā)高職院校學生工作者“自我效能感和自信”： 一是讓高職院校學生工作者確定可實現(xiàn)的工作目標， 在完成工作的過程中體驗成功的幸福，也可以讓學生工作者主動積極地積累成功經(jīng)驗，以載體的方式加以宣傳或出版正式的書籍進行保存和推廣，這是激發(fā)學生工作者自我效能感和自信的最有效方法；二是展示或推介與本校學生工作者受教育經(jīng)歷、個性特質、工作能力、任務難度等相似或相同的其他高職院校學生工作成功案例，加強高職院校間的“成功學生工作”交流，學會欣賞他人；三是有組織有目的地利用“社會說服”，即高職院校有計劃、有目的地利用國內外社會（高職院校）值得尊敬、名望高的學者或公眾所接受和認同的能力非凡的人對高職院校學生工作展開正向暗示、評價或勸說。

2.培育高職院校學生工作者工作“希望”。 要高職院校學生工作者在工作中滿懷“希望”，可以從以下幾方面入手：一是確立并分解學生管理目標。 目標管理理論認為：目標是組織或個體為滿足需要而期望達到的成就和結果， 也是工作追求的導向物；二是高職院校在確立目標時必須重視目標滿足需要的程度和目標強化動機的“誘導”結合。在此基礎上將個人目標引導并融合于組織目標中，通過目標分解，讓員工肯定地知道個人目標的實現(xiàn)就是組織目標的回歸，二者是統(tǒng)一的，個人的“希望”就是組織的“希望”。

3.提供高職院校學生工作者的幸福平臺，體驗“樂觀”情緒。高職院校學生工作“樂觀”主要表現(xiàn)在：一是勇敢接受和面對過去失敗，但對失敗進行積極客觀歸因。 由于人和社會的復雜性，學生工作中的失敗、錯誤和挫折難免，一旦遇到了，只要進行積極客觀歸因就能為下一步工作奠定成功經(jīng)驗；二是認知并欣賞幸福現(xiàn)在。高職院校學生工作者只有學會認識和欣賞現(xiàn)在的工作和生活，才會有暫時的滿足感和幸福感，從而為繼續(xù)的工作熱情奠定心理基礎；三是謀劃并尋找未來進步和發(fā)展的機會。 高職院校學生工作既有常規(guī)性又有很大的風險和挑戰(zhàn)性，只有將學生工作的不確定性和風險當做個人發(fā)展和進步的機遇，并采取歡迎的、積極的和“樂觀”的心態(tài)去應對這些風險與挑戰(zhàn)。

4.培育和開發(fā)高職院校學生工作者的“堅韌性”。心理資本理論的“堅韌性”主要體現(xiàn)在組織和個體對工作成就無限追求，對困難、挫折不氣餒和對最終成功的堅定不移。高職院校學生工作成就主要來源于人才培養(yǎng)和社會評價。高職院校學生工作成功培養(yǎng)出高素質人才并給社會創(chuàng)造出豐富的物質財富和精神財富，勢必給高職院校帶來積極影響并得到社會高度評價。

[1]Duane Brown.Career choice and developement [M].San Fr ancisco，2002.

[2]Hal S Shoreya，Todd D.Littlea，C.R.Snydera，Ben Klucka and Christine Robitschekb.Hope and Personal Growth Initiative：A Com-parison of Positive，F(xiàn)uture-oriented Constructs.Persona lity and Individual Di fferences.Volume 43，Issue 7，November 2007：1917-1926.

[3]詹姆斯·科爾曼.社會理論的基礎(上)[M ].北京：社會科學文獻出版社，1990：337-345.

[4]Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.