嘉祥縣編辦
一、全縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員情況
(一)學(xué)歷情況。本科以上學(xué)歷主要集中在縣直機(jī)關(guān),而且有較大比例是進(jìn)修取得的學(xué)歷,第一學(xué)歷為本科、研究生的數(shù)量不多??h直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中,碩士研究生34人,占2%;本科545人,占40%;大專454人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中,碩士研究生2人,占0.2%;本科158人,占16.1%;大專377人,占38.3%。
(二)年齡情況??h直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中,35歲以下325人,占23.7%;35歲至40歲269人,占19.6%;40歲至45歲326人,占23.8%;;45歲至50歲181人,占13.2%,年齡結(jié)構(gòu)相對合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中,35歲以下76人,占7.7%;35歲至40歲423人,占43%;40歲至45歲253人,占25.7%;45歲至50歲96人,占9.8%,人才隊伍波動較大。
(三)職稱情況。中、高級職稱專業(yè)技術(shù)人才主要集中在縣直事業(yè)單位。縣直事業(yè)單位中,高級職稱147人,占11%;中級職稱547人,占40%;初級職稱676人,占49%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)事業(yè)單位中,高級職稱14人,占1.4%;中級職稱200人,占20.3%;初級職稱770人,占78.3%。
(四)人才需求情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn),一些單位對專業(yè)技術(shù)人才需求比較迫切,如縣環(huán)保局急需環(huán)境科學(xué)、環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境工程專業(yè)技術(shù)人才;住建局急需城市規(guī)劃、市政工程、建筑學(xué)、測繪工程、燃?xì)夤こ?、供熱工程、給排水工程專業(yè)技術(shù)人才;水利局急需水利工程專業(yè)技術(shù)人才。據(jù)統(tǒng)計,縣直事業(yè)單位需求專業(yè)技術(shù)人員184人(在核定的編制限制內(nèi)),鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)事業(yè)單位在農(nóng)技、畜牧、財經(jīng)類等專業(yè)方面共需124人,平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)8人左右。
二、存在問題
(一)學(xué)用錯位,學(xué)非所用。近年來,全縣事業(yè)單位引進(jìn)的86名研究生中,有32名從事的工作與所學(xué)專業(yè)不對口,約占37%。如動物學(xué)專業(yè)的研究生從事城建工作,微生物學(xué)專業(yè)的研究生從事水利工作,其他單位也存在專業(yè)技術(shù)人員所學(xué)專業(yè)與崗位需求不一致的現(xiàn)象,造成專業(yè)技術(shù)人才無用武之地、單位急需人才引不進(jìn)來的尷尬局面。
(二)水平偏低,人才不足。從調(diào)研的情況看,大部分專業(yè)技術(shù)人員第一學(xué)歷較低,雖然通過進(jìn)修提高了學(xué)歷、晉升了職稱,但實際專業(yè)技能并沒有達(dá)到相應(yīng)水平。縣直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)雖然專業(yè)技術(shù)人員總量不少,但真正技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才較少,適用的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足,現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷層次、職稱級別、業(yè)務(wù)水平與實際需求之間存在差距。
(三)結(jié)構(gòu)矛盾,隊伍斷層。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員偏少,碩士研究生以上專業(yè)技術(shù)人才僅占1.5%,本科以上學(xué)歷占31.4%,不足三分之一,其中第一學(xué)歷為本科以上的專業(yè)技術(shù)人才更少。從職稱結(jié)構(gòu)看,高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才偏少,僅有161人,占6.8%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看,鄉(xiāng)鎮(zhèn)財經(jīng)類、農(nóng)技類、計生技術(shù)類人才缺乏。從年齡結(jié)構(gòu)來看,35歲以下專業(yè)技術(shù)人員偏少,僅占13.8%,這其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)更少??h直單位普遍缺乏與工作領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人才。近年來,由于很好地堅持“空編進(jìn)人、凡進(jìn)必考”的原則,縣鄉(xiāng)招聘、錄用的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量比較少,一些技術(shù)性較強(qiáng)的崗位出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。另外,縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位還存在專業(yè)技術(shù)人才流失等問題。
三、原因分析
(一)招考政策不完善及個人價值多元化等原因造成學(xué)用錯位。一是招考中按學(xué)科類別劃定招聘崗位,專業(yè)劃分不細(xì),針對性不強(qiáng);二是專業(yè)技術(shù)人員交流調(diào)配機(jī)制不靈活。調(diào)整學(xué)用錯位人員,除編制許可外,還需調(diào)出單位、調(diào)入單位及被調(diào)人員三方同意,同時滿足這些條件調(diào)配人員,存在一定困難;三是考生價值多元化,崗位選取多樣性,在一定程度上影響了專業(yè)與崗位適配。嘉祥縣實行按分選崗,高分考生優(yōu)先選擇單位和崗位。部分考生考慮的不是學(xué)以致用、發(fā)揮專長,而是片面地看工作單位和崗位的社會地位、福利待遇等因素,而單位沒有選擇權(quán),勢必造成專業(yè)崗位錯配、學(xué)非所用、人才浪費現(xiàn)象。
(二)歷史原因和重使用輕培養(yǎng)的方式導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平偏低。一是在社會轉(zhuǎn)型和改革過程中,由于改革分流及原有人事管理體制不完善等原因,一部分缺乏專業(yè)技術(shù)的人員進(jìn)入事業(yè)單位,占用事業(yè)編制;二是對專業(yè)技術(shù)人才缺乏針對性強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)知識更新和繼續(xù)教育跟不上,人才專業(yè)技術(shù)水平不高。
(三)管理激勵機(jī)制不規(guī)范造成結(jié)構(gòu)性矛盾和隊伍斷層。目前,事業(yè)單位改革還未到位,事業(yè)單位能上能下、人盡其才、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制還不健全,獎懲和績效考核機(jī)制并未真正建立,事業(yè)單位工資分配不夠科學(xué),還存在“平均主義”、“吃大鍋飯”等管理體制上的問題,造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員流動性差,隊伍結(jié)構(gòu)不合理等情況。歷史上因緩解改革壓力等多種原因造成人員進(jìn)入滯留在事業(yè)單位,占用著事業(yè)編制,影響事業(yè)單位人員招聘,影響了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍的正常更新,造成人才斷層。
(四)待遇與期望值之間的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸諱言,縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位待遇偏低,一部分人才有較高期望值,往往把縣鄉(xiāng)基層當(dāng)跳板,不能安心工作,只想過渡一下,弄個編制就走。近年來,引進(jìn)的研究生有27人考走或調(diào)離,4人被借調(diào)到縣外,占引進(jìn)人才的27%。
四、對策建議
(一)加強(qiáng)編制許可審核,優(yōu)化編制結(jié)構(gòu),強(qiáng)化編制對專業(yè)技術(shù)人才的預(yù)控作用。在編制使用許可審批和制定編制使用計劃工作中,突出崗位的專業(yè)性。優(yōu)化事業(yè)單位編制結(jié)構(gòu),突出專業(yè)技術(shù)人才的編制比例,將專業(yè)技術(shù)人才的編制比例作為一項硬性指標(biāo),貫徹到編制管理工作中。運用編制使用許可審批和科學(xué)的編制結(jié)構(gòu)指導(dǎo)人員招錄、聘用、調(diào)配,發(fā)揮編制對人才隊伍建設(shè)的預(yù)控作用。
(二)完善招考聘用模式,建立靈活適用的引才機(jī)制。招考計劃應(yīng)充分尊重需求單位意見,按照具體單位、具體專業(yè)、具體崗位有針對性地招考,專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可加試專業(yè)知識。恰當(dāng)設(shè)置招考崗位,按照專業(yè)技術(shù)和普通管理分類報名,專業(yè)技術(shù)類設(shè)置嚴(yán)格的專業(yè)限制條件,普通管理崗位可以適當(dāng)放寬專業(yè)限制,盡量限制錄用人員跨專業(yè)選擇崗位。不拘一格選人才,考慮基層的實際情況,特殊崗位可適當(dāng)降低學(xué)歷和身份門檻,采取相對靈活的程序招聘急需專業(yè)技術(shù)人才。
(三)加大教育培養(yǎng)力度,促進(jìn)人才素質(zhì)提高。注重強(qiáng)化培養(yǎng),從實際出發(fā),明確培養(yǎng)目標(biāo),可采取集中培訓(xùn)、外派深造、掛職鍛煉等多種形式培養(yǎng)人才。鼓勵各層次專業(yè)技術(shù)人員積極參加繼續(xù)教育,不斷提高各類專業(yè)技術(shù)人才的綜合素質(zhì)。
(四)建立高層次人才內(nèi)部流動機(jī)制。對招錄分配到各單位的專業(yè)技術(shù)人才,如果從事崗位與所學(xué)專業(yè)差別較大,不能適應(yīng)現(xiàn)有工作崗位的,可以申請到專業(yè)對口的部門和崗位。通過建立高層次人才內(nèi)部流動機(jī)制,及時優(yōu)化調(diào)配人才,充分發(fā)揮人才的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。
(五)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。堅持“公平、公正、公開”的原則,在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時引入競爭機(jī)制,按崗聘任,進(jìn)一步改革完善職稱評審、崗位聘任等一系列措施,充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性,鼓勵人才發(fā)揮聰明才智,為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。
(六)深化事業(yè)單位分類改革,探索建立人才激勵機(jī)制。轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,搞活用人制度,健全聘用制度和崗位管理制度,建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度;完善工資分配激勵約束機(jī)制,健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。同時,加大人才投入力度,建立人才投入隨財政收入增長逐步增加機(jī)制。整合各項人才投入,統(tǒng)籌規(guī)劃在人才、科技等方面的資金投入,提高人才資金的投入效能。完善人才政策,優(yōu)化人才環(huán)境,形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境。
關(guān)鍵詞:技術(shù)人才 事業(yè)單位 人員結(jié)構(gòu) 考錄