薛欣欣 張 艷

國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差距趨于合理嗎？
——基于反事實(shí)估計(jì)的比較分析

薛欣欣 張 艷

國(guó)有部門(mén)； 非國(guó)有部門(mén)； 工資差距； 合理性

一、引言

目前，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型中。經(jīng)濟(jì)體制和工資制度的改革使勞動(dòng)力的工資結(jié)構(gòu)與工資水平由原來(lái)的平均單一狀態(tài)向分散化狀態(tài)轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力間的工資收入差距逐漸拉開(kāi)。根據(jù)世界銀行的估計(jì)，中國(guó)基尼系數(shù)從1983年的0.28逐漸上升到1993年的0.4，并在2001年接近0.45。但是隨著收入差距的不斷擴(kuò)大，社會(huì)公眾開(kāi)始對(duì)這種現(xiàn)象表示擔(dān)憂和不滿。如果說(shuō)過(guò)小的收入差距無(wú)法體現(xiàn)生產(chǎn)率的差別和個(gè)人貢獻(xiàn)，而收入差距過(guò)大則不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮。收入分配改革鼓勵(lì)“適當(dāng)拉開(kāi)收入差距”，那么什么樣的收入差距是適當(dāng)?shù)模杖氩罹鄶U(kuò)大的合理區(qū)間在哪里？李實(shí)(2008)*李實(shí)：《市場(chǎng)化改革與收入分配差距》，薛進(jìn)軍編著《中國(guó)的不平等——收入分配差距研究》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008年，第50頁(yè)。曾指出，當(dāng)收入差距的變動(dòng)與激勵(lì)機(jī)制和效率原則相容時(shí)，這種差距便是一種合理的差距。比如，當(dāng)平均主義的分配模式被打破，收入分配更加向勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力、個(gè)人天賦、人力資本方面傾斜時(shí)，收入差距必然擴(kuò)大，這種差距是為公眾所接受的、合理的。再比如，當(dāng)人力資本相對(duì)短缺，經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致人力資本回報(bào)率的上升，其結(jié)果是社會(huì)收入差距的擴(kuò)大，這種差距也不會(huì)引發(fā)公眾的質(zhì)疑。由此，我們將合理的收入差距歸納為，來(lái)自于個(gè)人能力、個(gè)人天賦、人力資本的差別的收入差距，以及來(lái)自于與生產(chǎn)率相聯(lián)系的人力資本回報(bào)率的上升引起的收入差距，則不合理的收入差距可以歸因于非生產(chǎn)性要素，如與城鄉(xiāng)、地區(qū)、性別等相關(guān)聯(lián)的收入差距，以及脫離了生產(chǎn)率變動(dòng)的回報(bào)率的上升。

為此，我們估計(jì)了不存在所有制分割下的反事實(shí)的工資差距，并將這一差距看作是合理的工資差距，與實(shí)際的工資差距進(jìn)行比較，從它們的趨同與背離中判斷工資差距變動(dòng)的合理化程度，并分析市場(chǎng)化改革對(duì)工資差距的影響。文章的后續(xù)安排如下：第二部分，介紹改革中國(guó)有與非國(guó)有部門(mén)工資差距的變動(dòng)；第三部分，估計(jì)反事實(shí)工資差距并與實(shí)際工資差距進(jìn)行比較，判斷工資差距的變化的合理化程度；第四部分，分析工資差距變動(dòng)的受益群體和未來(lái)可能的受損群體；第五部分結(jié)論。

二、國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差距有多大

(一)改革中的工資差距

表1國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差距(單位：元/小時(shí))

注：白領(lǐng)職業(yè)包含，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作者、一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作者、管理者/行政官員/經(jīng)理、辦公室一般工作人員；藍(lán)領(lǐng)職業(yè)包含，技術(shù)工人或熟練工人、非技術(shù)工人或熟練工人、警察士兵、司機(jī)、服務(wù)人員、其他。

資料來(lái)源：CHNS數(shù)據(jù)

盡管工資差距表現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，但并不能由此看出引起差距的原因，如果差距的擴(kuò)大是由于勞動(dòng)力再配置引起的，即國(guó)有部門(mén)在規(guī)模調(diào)整過(guò)程中配置的勞動(dòng)力的人力資本越來(lái)越高，或越來(lái)越多的人從事高技能型的職業(yè)，則工資差距必然擴(kuò)大，但這種差距的擴(kuò)大不必引起我們過(guò)多的擔(dān)憂。所以我們需要進(jìn)一步觀察兩個(gè)部門(mén)勞動(dòng)力的人力資本及其分布情況。

(二)勞動(dòng)力的人力資本及其分布

從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，國(guó)有部門(mén)依然具有明顯的優(yōu)勢(shì)。2000年以前，國(guó)有部門(mén)中75%的勞動(dòng)力是初中和高中文化程度，而非國(guó)有部門(mén)中的80%左右為初中以下文化程度；2000年以后，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力中高中和大學(xué)文化程度達(dá)75%以上，非國(guó)有部門(mén)的這一指標(biāo)尚不足40%。工作經(jīng)驗(yàn)上，兩個(gè)部門(mén)的平均值都在20年左右，差距并不明顯。

表2國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)

資料來(lái)源：CHNS數(shù)據(jù)

從勞動(dòng)力分布看，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力越來(lái)越多地集中在白領(lǐng)職業(yè)，從1991年的35.4%，逐漸增加到2011年的68.1%，而非國(guó)有部門(mén)的白領(lǐng)比例在20年間也僅從6.43%增加到19.66%。如果白領(lǐng)工資高于藍(lán)領(lǐng)，僅樣本分布比例上的差別，就會(huì)使兩個(gè)部門(mén)的工資差距拉開(kāi)。從城鄉(xiāng)布看，國(guó)有部門(mén)的樣本絕大多數(shù)分布在城市，而非國(guó)有部門(mén)的城市樣本僅占20%-30%。地區(qū)分布上，國(guó)有部門(mén)始終以東部和西部居多，非國(guó)有部門(mén)在2000年之前以中西部為主，2000年以后以東中部為主。勞動(dòng)力的性別構(gòu)成的差距并不明顯，兩個(gè)部門(mén)都是男性勞動(dòng)力占多數(shù)。

總體看來(lái)，國(guó)有部門(mén)的人力資本構(gòu)成優(yōu)于非國(guó)有部門(mén)，并且優(yōu)勢(shì)逐漸擴(kuò)大，人員分布也以工資相對(duì)較高的城市、東部、白領(lǐng)為主。那么這些因素在工資差距中的作用是否也隨著差距的擴(kuò)大而增強(qiáng)呢？

三、市場(chǎng)化過(guò)程對(duì)工資差距的影響

市場(chǎng)化改革就是要在國(guó)有部門(mén)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓工資形成還原于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求力量，體現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別。市場(chǎng)化對(duì)于工資差距的影響應(yīng)該體現(xiàn)在兩方面：一方面，如果國(guó)有部門(mén)在改革前享有與勞動(dòng)生產(chǎn)率特征無(wú)關(guān)的工資溢價(jià)，則市場(chǎng)化改革會(huì)通過(guò)減少溢價(jià)而縮小與非國(guó)有部門(mén)的工資差距。另一方面，如果國(guó)有部門(mén)的工資結(jié)構(gòu)較為集中，高技能勞動(dòng)力與低技能勞動(dòng)力報(bào)酬率差別小于他們的生產(chǎn)率差別，則市場(chǎng)化改革通過(guò)對(duì)技能報(bào)酬率的改善來(lái)拉大部門(mén)內(nèi)部高、低技能勞動(dòng)力的工資差別，同時(shí)國(guó)有部門(mén)會(huì)因?yàn)閾碛性絹?lái)越高質(zhì)量的勞動(dòng)力而加大與非國(guó)有部門(mén)的工資差距。

如果把國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)的工資決定模式表示為以下兩個(gè)Mincer方程：

(1)

(2)

其中，w表示工資，X′表示不同部門(mén)的特征向量，β表示特征報(bào)酬率向量，下標(biāo)s、p分別表示國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)。市場(chǎng)化對(duì)于工資差距的影響，可以通過(guò)以下兩組反事實(shí)工資差距來(lái)說(shuō)明：

(3)

根據(jù)這樣一種分解，我們來(lái)考察市場(chǎng)化過(guò)程中影響工資差距變化的兩種因素所起的作用。并比較實(shí)際工資差距與反事實(shí)的工資差距的大小，借以判斷工資差距是否合理。分解中的因變量為平均對(duì)數(shù)小時(shí)工資差額，解釋變量為教育年限、經(jīng)驗(yàn)(及經(jīng)驗(yàn)的平方)、性別、工作所在地(農(nóng)村/城市)，地區(qū)變量(東部、中部、西部)和職業(yè)變量(白領(lǐng)/藍(lán)領(lǐng))。表3是工資差距的分解結(jié)果。由于工資差距是國(guó)有部門(mén)工資減去非國(guó)有部門(mén)工資，所以分解結(jié)果中的負(fù)號(hào)表示在某項(xiàng)指標(biāo)上非國(guó)有部門(mén)具有優(yōu)勢(shì)，國(guó)有部門(mén)處于劣勢(shì)。為了方便分析比較，表中還列出了各變量的邊際報(bào)酬率。

從表中可以看出，盡管?chē)?guó)有部門(mén)具有較高的人力資本特征，但教育收益率和經(jīng)驗(yàn)的邊際報(bào)酬率都明顯比非國(guó)有部門(mén)低，同時(shí)因?yàn)閲?guó)有部門(mén)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)較為集中，其在城鄉(xiāng)之間和地區(qū)之間的工資差距也都小于非國(guó)有部門(mén)，導(dǎo)致國(guó)有部門(mén)的工資反而低于非國(guó)有部門(mén)0.1327個(gè)對(duì)數(shù)值。而如果沒(méi)有部門(mén)分割，國(guó)有部門(mén)的工資支付模式與非國(guó)有部門(mén)完全一樣的話，兩部門(mén)的工資差距應(yīng)該為0.2950，國(guó)有部門(mén)工資更高。對(duì)比之下，盡管實(shí)際工資差距的絕對(duì)值小于市場(chǎng)化下的工資差距，但小的工資差距并不意味著是合理的工資差距。國(guó)有部門(mén)當(dāng)時(shí)工資支付模式無(wú)法體現(xiàn)生產(chǎn)率差別，人力資本的報(bào)酬率與貢獻(xiàn)率不匹配的現(xiàn)象，并不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效率機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。所以這一時(shí)期的工資差距不是一個(gè)合理的差距。

這一時(shí)期，國(guó)有部門(mén)的人力資本報(bào)酬率明顯提高，教育收益率達(dá)到3.35%，在兩個(gè)部門(mén)之間已沒(méi)有顯著差別，經(jīng)驗(yàn)的邊際報(bào)酬率為0.93%，已略大于非國(guó)有部門(mén)。加上國(guó)有部門(mén)人力資本存量?jī)?yōu)勢(shì)，國(guó)有部門(mén)的平均工資水平已超過(guò)非國(guó)有部門(mén)，工資差距為0.2857。對(duì)比市場(chǎng)化下應(yīng)具有的工資差距0.3543，雖然實(shí)際工資差距仍然略低，但差別并不明顯。這一時(shí)期的工資差距比上一時(shí)期的工資差距的絕對(duì)值擴(kuò)大了，但差距的擴(kuò)大是合理的，是對(duì)原來(lái)過(guò)低人力資本報(bào)酬率的一種矯正，也是對(duì)國(guó)有部門(mén)內(nèi)部人力資本優(yōu)勢(shì)的一種價(jià)格補(bǔ)償。

這一時(shí)期國(guó)有與非國(guó)有部門(mén)的實(shí)際工資差距保持在0.5662，遠(yuǎn)大于市場(chǎng)化下的0.2541的工資差距。主要原因依然是工資增長(zhǎng)造成的人力資本回報(bào)率的過(guò)度支付，國(guó)有部門(mén)的教育收益率增加到8.02%，比非國(guó)有部門(mén)高出5.42%，工資增長(zhǎng)與其部門(mén)內(nèi)部能夠獲得的壟斷利潤(rùn)和可支配的財(cái)政收入有很大關(guān)系，而與勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)關(guān)系較弱(李實(shí)，2008)*李實(shí)：《市場(chǎng)化改革與收入分配差距》，薛進(jìn)軍編著：《中國(guó)的不平等——收入分配差距研究》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2008年，第55頁(yè)。，這時(shí)報(bào)酬率的增長(zhǎng)已經(jīng)脫離了勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。其他因素可以歸納為多重勞動(dòng)力市場(chǎng)分割帶來(lái)的工資差距。雖然實(shí)際工資差距的絕對(duì)值，與上一期相比并沒(méi)有什么變化，但市場(chǎng)分割造成的溢價(jià)幅度卻提高了，也意味著工資差距中的不合理的程度提高了。

表3國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差距Blinder-Oaxaca分解

續(xù)表3

實(shí)際差距(log)反事實(shí)的市場(chǎng)工資差距工資溢價(jià)邊際報(bào)酬率國(guó)有非國(guó)有性別(男=1)-0．07170．0118??-0．0835???0．1489???0．2841???城鄉(xiāng)(城市=1)0．08160．0362???0．04540．1711???0．1044???地區(qū)(西部地區(qū)=0)0．0081-0．0286???0．03670．1516???0．1325???職業(yè)(白領(lǐng)=1)0．05760．1738???-0．1162???0．1907???0．3627???年份(2006=1)-0．0079-0．0125???0．00460．2255???0．2160???常數(shù)-0．1563-0．15630．7551???0．9115???總差距0．5661???0．3220???0．2441???20092011年受教育年限0．74390．0785???0．6654???0．0802???0．0260???經(jīng)驗(yàn)0．42200．0112???0．4108???0．0102??-0．0002性別(男=1)-0．08500．0046-0．0896???0．2049???0．3528???城鄉(xiāng)(城市=1)0．07370．01540．0583?0．1288???0．0429地區(qū)(西部地區(qū)=0)-0．1379-0．0058-0．1321???-0．0841?0．1948???職業(yè)(白領(lǐng)=1)0．14990．1648???-0．01490．2960???0．3178???年份(2011=1)-0．0452-0．0146??-0．03060．3133???0．3778???常數(shù)-0．5553-0．5553???1．4010???1．9562???總差距0．5662???0．2541???0．3121???

注：由于地區(qū)變量(東、中)的分解結(jié)果做了合并，表中相應(yīng)位置所列系數(shù)為東部系數(shù)

*表示10%的顯著性水平;**表示5%的顯著性水平;***表示1%的顯著性水平

不論實(shí)際工資差距過(guò)大還是過(guò)小，都反映了國(guó)有部門(mén)工資決定機(jī)制對(duì)市場(chǎng)化的工資決定機(jī)制的偏離。反事實(shí)的工資差距顯示，如果兩個(gè)部門(mén)的市場(chǎng)化程度相同，不存在所有制分割，部門(mén)間的工資差距反而傾向于減小。這意味著，如果能消除市場(chǎng)分割，當(dāng)前的工資差距會(huì)降低40%甚至更多。所以進(jìn)一步推進(jìn)市場(chǎng)化改革，消除所有制分割是改善收入差距的良方。那么市場(chǎng)化改革對(duì)收入差距的改善是否對(duì)所有勞動(dòng)者具有相同的影響力？哪個(gè)群體影響程度更大？對(duì)此我們將做進(jìn)一步分析。

四、工資差距的改善對(duì)哪個(gè)群體影響更大

(一)方法介紹

(6)

(7)

(8)

這一部分主要對(duì)比實(shí)際工資差距與反事實(shí)工資差距(市場(chǎng)化下的工資差距)的分布變化，故在下一步的分析中略去了工資溢價(jià)的分布結(jié)果，重復(fù)抽樣100次。

(二)Machado-Mata分位數(shù)分解

國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差距的分位數(shù)分解結(jié)果見(jiàn)圖1，我們只保留了實(shí)際工資差距曲線和反事實(shí)的工資差距曲線，縱軸為對(duì)數(shù)工資差距值，橫軸表示各分位數(shù)，由于分位數(shù)回歸系數(shù)的估計(jì)值在極高和極低分位數(shù)上非常不準(zhǔn)確，所以分位數(shù)區(qū)間選擇在[2，95]，步長(zhǎng)為1。

上述分析可以看出，國(guó)有部門(mén)在改革過(guò)程中工資水平大幅提高，其中受益最大的是中低技能人員，他們與非國(guó)有部門(mén)的同類(lèi)人員相比，工資差距中的制度性?xún)?yōu)惠比例最高，而高級(jí)技能人員在國(guó)有部門(mén)的工資在2000年之后基本能夠體現(xiàn)其勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。如果進(jìn)一步改革是通過(guò)減少溢價(jià)來(lái)降低收入差距，則大多數(shù)國(guó)有部門(mén)員工的相對(duì)工資都會(huì)下降，而受影響最大的也將是國(guó)有部門(mén)中的中低技能人員。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因在于，長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有部門(mén)實(shí)施的是自上而下的先總量后分解的工資決定機(jī)制(國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制研究課題組，2008)，當(dāng)工資總額分解到個(gè)人時(shí)通常都帶有平均分配的傾向(李實(shí)，1997)*李實(shí)：《中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中勞動(dòng)力流動(dòng)模型》，《經(jīng)濟(jì)研究》1997年第1期。，這使得其工資結(jié)構(gòu)具有某種“共享式”特征，即壓低高技能職工的工資率的同時(shí)抬高低技能職工的工資率(張車(chē)偉、薛欣欣，2008)*張車(chē)偉、薛欣欣：《國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差異及人力資本貢獻(xiàn)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2008年第4期。，所以我們通常會(huì)觀察到，與非國(guó)有部門(mén)相比，國(guó)有部門(mén)具有更集中的工資結(jié)構(gòu)。這樣的工資模式就導(dǎo)致了制度性?xún)?yōu)惠在高、低技能人員中的分布呈現(xiàn)出反方向變動(dòng)特點(diǎn)，技能水平越低，在國(guó)有部門(mén)享有的制度性?xún)?yōu)惠比例相對(duì)越大，技能水平越高，工資中來(lái)源于生產(chǎn)力特征貢獻(xiàn)的部分越大，制度性?xún)?yōu)惠則越少。在國(guó)有部門(mén)整體工資水平的不斷提高過(guò)程中，這種分布特點(diǎn)并沒(méi)有發(fā)生明顯變化，所以在圖1中可以觀察到實(shí)際工資差距在不同時(shí)期只是發(fā)生了水平位移，其分布趨勢(shì)并沒(méi)有根本改變。如果國(guó)有部門(mén)進(jìn)一步的工資改革以去行政化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)為調(diào)整方向時(shí)，那么國(guó)有部門(mén)的工資溢價(jià)將會(huì)大幅減少，受影響最大的也會(huì)是當(dāng)前溢價(jià)程度比較高的中低技能人員。

圖1 國(guó)有部門(mén)與非國(guó)部門(mén)工資差距分位數(shù)分解

五、結(jié)論

國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)之間工資差距的擴(kuò)大是否是合理的？為了回答這個(gè)問(wèn)題，我們利用分解的辦法估計(jì)了一個(gè)反事實(shí)的工資差距，即當(dāng)國(guó)有部門(mén)的市場(chǎng)化程度與非國(guó)有部門(mén)相同，市場(chǎng)不存在所有制分割的情況下兩個(gè)部門(mén)應(yīng)當(dāng)具有的工資差距，并將其作為衡量工資差距合理化的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)比較我們認(rèn)為，1990年代初期的工資差距雖然較小但并不合理，國(guó)有部門(mén)當(dāng)時(shí)的工資水平與其所擁有的人力資本存量不匹配，生產(chǎn)性要素報(bào)酬率被制度性壓低。1997年到2000年，經(jīng)過(guò)“抓大放小”、“減員增效”改革的國(guó)有部門(mén)工資水平明顯提高，工資差距從不合理狀態(tài)向合理狀態(tài)轉(zhuǎn)變，并達(dá)到“適當(dāng)”水平。而2004年以后，由于壟斷的因素，國(guó)有部門(mén)人力資本的報(bào)酬率開(kāi)始超過(guò)非國(guó)有部門(mén)，工資差距中的不合理成分增加，并逐漸擴(kuò)大。

實(shí)際工資差距與反事實(shí)工資差距的差別，反映了國(guó)有部門(mén)工資決定機(jī)制對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的偏離。1990年代初期國(guó)有部門(mén)平均主義的工資決定模式造成了不合理的工資差距，而2004年以后則是由于總額控制的工資決定辦法和國(guó)有經(jīng)濟(jì)在部分行業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)地位，造成國(guó)有與非國(guó)有部門(mén)之間不合理的工資差距的擴(kuò)大。不論工資差距是過(guò)大還是過(guò)小，都造成了效率的損失。特別是2004年以后的工資決定的總額控制辦法，只關(guān)注工資總額，不關(guān)注分配過(guò)程，致使國(guó)有部門(mén)沒(méi)有充分利用我國(guó)相對(duì)充裕的人力資源，勞動(dòng)力資源配置不足，使得國(guó)有部門(mén)盡管在人均利潤(rùn)上高于非國(guó)有部門(mén)，但在資產(chǎn)效率方面卻不如非國(guó)有部門(mén)(國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制研究課題組，2008)。所以要想改變這種狀態(tài)，縮小不合理工資差距，需要加強(qiáng)國(guó)有部門(mén)參與競(jìng)爭(zhēng)的力度，改善其工資決定的分配功能。分位數(shù)分解結(jié)果已表明，市場(chǎng)化工資決定模式能夠很大程度縮小部門(mén)間工資差距，但受影響最大的會(huì)是國(guó)有部門(mén)中的中低技能人員。

當(dāng)然，國(guó)有部門(mén)總是具有區(qū)別于非國(guó)有部門(mén)的特殊性質(zhì)和特征，承擔(dān)著特殊的功能和社會(huì)責(zé)任(金碚，2010)，我們不可能要求國(guó)有部門(mén)中的所有單位，都可以成為具有跟非國(guó)有單位完全相同的機(jī)制和績(jī)效要求的一般單位。但在那些本質(zhì)上應(yīng)屬于競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)域，國(guó)有部門(mén)依然需要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。國(guó)家也應(yīng)采取更開(kāi)放的政策，鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入并形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的相對(duì)均勢(shì)，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行更有效率，從而削弱市場(chǎng)分割，改善收入分配。

[責(zé)任編輯：賈樂(lè)耀]

Is the Wage Gap between the State Sector and Non-state Sector Reasonable? —Counterfactual Estimation-Based Analysis

XUE Xin-xin ZHANG Yan

(School of Economics, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China; School of Economics, Shandong Youth University of Political Science, Jinan 250014, P.R.China)

state sector; non-state sector; wage gap; reasonability

2014-06-08

教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型時(shí)期不同所有制部門(mén)工資差異問(wèn)題及對(duì)策研究”(10YJC790320)。

薛欣欣，山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士(濟(jì)南 250100)；張艷，山東青年政治學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士(濟(jì)南 250014)。