羅彪　繆然　翁清雄

摘要： 通過實證研究比較不同組織文化下目標管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團結(jié)性對目標管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對“團結(jié)性→目標管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實證研究

中圖分類號：F272；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標管理理論，他認為實施目標管理可以促使個人目標與組織目標趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動員工工作積極性，促進團隊合作[1]。此后，目標管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會影響目標管理的有效性，針對這些問題學(xué)者們進行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標的難易度、清晰度等特征是決定目標管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實證研究較少，尤其是從組織文化的角度進行的實證分析更少。因此，很有必要通過實證研究來進一步分析目標管理的組織適應(yīng)性，為提升目標管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實證分析組織文化對目標管理有效性的影響，驗證崗位性質(zhì)等因素對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強目標管理有效性的具體對策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標管理有效性

目標管理有效性指目標管理的實施對提升個人工作績效和組織管理效率的貢獻程度。目標管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標管理分解為個人目標管理和組織目標管理。早期文獻多將目光聚焦在員工個人身上，認為目標管理的作用是通過實施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個人目標達成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個人為管理對象時，員工會過于關(guān)注自身目標實現(xiàn)，而忽略其行為對他人目標實現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實上，組織績效由個人績效組成，這也是目標管理實施的初衷，即目標層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個體，且個體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標管理有效性并非由個人目標管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時從個人層面和組織層面對目標管理有效性進行評價。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對組織文化進行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標形成的人際關(guān)系，它衡量了一個組織快速有效追求共同目標的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認為可以增強人們對組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價值。因此，本文選取此方法對組織文化進行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點分析組織文化如何通過影響目標制定方式（員工是否參與到目標設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標達成還是組織目標達成）、[JP3]目標管理結(jié)果的運用（強調(diào)激勵性還是公平性）等方面對個人與組織目標管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級的調(diào)節(jié)作用。endprint

摘要： 通過實證研究比較不同組織文化下目標管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團結(jié)性對目標管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對“團結(jié)性→目標管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實證研究

中圖分類號：F272；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標管理理論，他認為實施目標管理可以促使個人目標與組織目標趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動員工工作積極性，促進團隊合作[1]。此后，目標管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會影響目標管理的有效性，針對這些問題學(xué)者們進行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標的難易度、清晰度等特征是決定目標管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實證研究較少，尤其是從組織文化的角度進行的實證分析更少。因此，很有必要通過實證研究來進一步分析目標管理的組織適應(yīng)性，為提升目標管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實證分析組織文化對目標管理有效性的影響，驗證崗位性質(zhì)等因素對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強目標管理有效性的具體對策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標管理有效性

目標管理有效性指目標管理的實施對提升個人工作績效和組織管理效率的貢獻程度。目標管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標管理分解為個人目標管理和組織目標管理。早期文獻多將目光聚焦在員工個人身上，認為目標管理的作用是通過實施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個人目標達成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個人為管理對象時，員工會過于關(guān)注自身目標實現(xiàn)，而忽略其行為對他人目標實現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實上，組織績效由個人績效組成，這也是目標管理實施的初衷，即目標層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個體，且個體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標管理有效性并非由個人目標管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時從個人層面和組織層面對目標管理有效性進行評價。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對組織文化進行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標形成的人際關(guān)系，它衡量了一個組織快速有效追求共同目標的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認為可以增強人們對組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價值。因此，本文選取此方法對組織文化進行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點分析組織文化如何通過影響目標制定方式（員工是否參與到目標設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標達成還是組織目標達成）、[JP3]目標管理結(jié)果的運用（強調(diào)激勵性還是公平性）等方面對個人與組織目標管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級的調(diào)節(jié)作用。endprint

摘要： 通過實證研究比較不同組織文化下目標管理有效性的差異，探析崗位性質(zhì)對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：團結(jié)性對目標管理有效性產(chǎn)生正向影響，而社交性影響不顯著；崗位性質(zhì)對“團結(jié)性→目標管理有效性”具有顯著調(diào)節(jié)作用；在圖利型組織中目標管理有效性最高。

關(guān)鍵詞： 目標管理；有效性；組織文化；崗位性質(zhì)；實證研究

中圖分類號：F272；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德魯克首次提出了目標管理理論，他認為實施目標管理可以促使個人目標與組織目標趨于一致，凝聚員工發(fā)展愿景，調(diào)動員工工作積極性，促進團隊合作[1]。此后，目標管理理論引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并逐漸發(fā)展為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要內(nèi)容。

然而，目標管理并不是萬能的鑰匙，它適用于何種組織，哪些因素會影響目標管理的有效性，針對這些問題學(xué)者們進行了一些探索。比如，Hollmman分析了目標管理適用的組織環(huán)境、部門性質(zhì)[2]；Carroll等則提出目標的難易度、清晰度等特征是決定目標管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相關(guān)研究大都還只停留于思辨性的理論分析，實證研究較少，尤其是從組織文化的角度進行的實證分析更少。因此，很有必要通過實證研究來進一步分析目標管理的組織適應(yīng)性，為提升目標管理有效性提供理論依據(jù)。本研究將通過實證分析組織文化對目標管理有效性的影響，驗證崗位性質(zhì)等因素對目標管理有效性的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)研究結(jié)果提出增強目標管理有效性的具體對策建議。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 目標管理有效性

目標管理有效性指目標管理的實施對提升個人工作績效和組織管理效率的貢獻程度。目標管理越有利于提升員工的工作績效和組織管理效率，則越有效。長期以來，學(xué)者們把目標管理分解為個人目標管理和組織目標管理。早期文獻多將目光聚焦在員工個人身上，認為目標管理的作用是通過實施分權(quán)與自我控制提高員工工作積極性與個人目標達成[4]。后來學(xué)者發(fā)現(xiàn)，以個人為管理對象時，員工會過于關(guān)注自身目標實現(xiàn)，而忽略其行為對他人目標實現(xiàn)的影響，從而使組織的利益遭受一定程度的損害[5]。事實上，組織績效由個人績效組成，這也是目標管理實施的初衷，即目標層層分解控制，以保障合成組織績效的可靠性。但組織績效很難被完全分解到個體，且個體績效表現(xiàn)差異較大，因而組織目標管理有效性并非由個人目標管理有效性簡單合成。因此，最合適的辦法應(yīng)是

同時從個人層面和組織層面對目標管理有效性進行評價。

2.2 組織文化的分類與測量

根據(jù)不同研究需要，學(xué)者們對組織文化進行了多種分類。比如，Deal等（1982）根據(jù)決策回饋速度和風(fēng)險偏好將組織文化分為硬漢型、努力工作/盡情享樂型、長期賭注型、注重過程型四種類型。Kotter等（1992）基于組織文化力量指數(shù)提出強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種組織文化類型。Goffee等（1988）基于文化診斷的目的，提出了組織文化的雙S立方體模型，以團結(jié)性為橫軸，社交性為縱軸，將立方體的一面劃分為四個部分，分別代表四種文化類型：共有型、網(wǎng)絡(luò)型、圖利型及散裂型。其中，團結(jié)性指組織成員基于共同的職務(wù)、利益和目標形成的人際關(guān)系，它衡量了一個組織快速有效追求共同目標的能力，而不管人們是否互相喜歡。社交性則指組織成員間友善的程度，強調(diào)全然的愉悅和相互關(guān)懷的友誼所帶來的舒適感。社交性和團結(jié)性都很高的組織文化，稱為共有型文化；社交性高團結(jié)性低的組織文化，稱為網(wǎng)絡(luò)型文化；團結(jié)性高社交性低的組織文化，稱為圖利型文化；社交性和團結(jié)性都很低的組織文化，稱為散裂型文化[6]。Goffee等的組織文化分類方法被認為可以增強人們對組織特色的辨別，具有較為廣泛的應(yīng)用價值。因此，本文選取此方法對組織文化進行測量。

3 研究假設(shè)

總體的研究假設(shè)模型如圖1所示，模型重點分析組織文化如何通過影響目標制定方式（員工是否參與到目標設(shè)置）、員工的工作態(tài)度與工作行為（更加重視自身目標達成還是組織目標達成）、[JP3]目標管理結(jié)果的運用（強調(diào)激勵性還是公平性）等方面對個人與組織目標管理有效性產(chǎn)生影響[7]，并具體探索不同崗位類型與層級的調(diào)節(jié)作用。endprint