有千金尚須一“諾”：組織承諾視角下的高校教師激勵(lì)

● 王崇鋒 徐強(qiáng) 劉連博 劉剛

隨著我國(guó)不斷深入推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，國(guó)家創(chuàng)新體系的戰(zhàn)略作用進(jìn)一步凸顯，人才在知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、國(guó)防科技創(chuàng)新和區(qū)域創(chuàng)新中的貢獻(xiàn)更加顯著。高校教師作為人才的“生產(chǎn)者”，是我國(guó)高等教育事業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，因此，了解、研究和分析高校教師這一特殊群體的個(gè)體和工作特征并從不同的角度進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)高校教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力，使其不斷成長(zhǎng)和發(fā)展，已成為高校人力資源管理的焦點(diǎn)問(wèn)題。眾多研究表明，組織承諾和激勵(lì)有顯著的相關(guān)關(guān)系（Kanter,1968；Mowday et al.,1979；Deci & Ryan,1991；Allen et al.,1990；張望軍、彭劍鋒，2001；嚴(yán)明，2006），組織承諾能夠提升個(gè)體行為的內(nèi)驅(qū)力，增強(qiáng)其工作的主動(dòng)性和積極性。對(duì)于組織承諾較高的個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作本身和工作成果都能對(duì)他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。目前國(guó)內(nèi)對(duì)高校教師激勵(lì)的研究頗多（鄭崇輝，2008；魯武霞，2011），但是從組織承諾視角的研究成果較為少見(jiàn)，因此，有必要從組織承諾這一新的視角，進(jìn)一步豐富高校教師激勵(lì)理論，建立和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制，以期為高校組織和人力資源管理提供有益借鑒。

一、組織承諾與高校教師激勵(lì)

（一）高校教師激勵(lì)分析

近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)高校改革的逐步深入，關(guān)于高校教師激勵(lì)的研究也不斷深入，主要集中在激勵(lì)理論、激勵(lì)因素和激勵(lì)對(duì)策三個(gè)方面。

1.激勵(lì)理論

激勵(lì)理論主要包括需要理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論。需要理論認(rèn)為需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，主要圍繞個(gè)體的各種需要研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素，具有代表性的理論主要包括馬斯洛（Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of needs）、奧爾德佛（Alderfer）的ERG理論（ERG theory）麥克萊蘭（McClelland）的成就需求理論（Achievement theory）、赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論（Two-factor theory）、哈克曼與奧德海姆（Hackman & Oldham）的工作特征模型（Job characteristics model）；過(guò)程型激勵(lì)理論，主要是研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，認(rèn)為要使員工出現(xiàn)組織期望的行為，就要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系為著力點(diǎn)，此類(lèi)理論解決了需要理論不能解釋未滿(mǎn)足的需要激發(fā)出來(lái)的行為未必是組織所期望的行為這一問(wèn)題，主要有弗隆姆（Vroom）的期望理論（Expectancy theory）、洛克（Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論（Goal setting theory）和亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論（Equity theory）；強(qiáng)化理論主要是研究人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用，代表人物為斯金納（Skinner），他認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。激勵(lì)是滿(mǎn)足需要的過(guò)程，要想有效地對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)，必須要根據(jù)高校組織實(shí)際具體問(wèn)題具體分析，因地制宜，科學(xué)地綜合運(yùn)用這些激勵(lì)理論。

2.高校教師激勵(lì)因素

在現(xiàn)有的研究中，影響高校教師的激勵(lì)因素主要有物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素。其中，物質(zhì)因素包括薪酬福利待遇、工作環(huán)境、改進(jìn)科研條件等；非物質(zhì)因素主要有個(gè)人發(fā)展需求、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到學(xué)生的認(rèn)可和尊重、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和提升學(xué)術(shù)空間等。由此可以看出，物質(zhì)需求仍然是高校教師激勵(lì)的基礎(chǔ)因素，但是高校教師的需求具有物質(zhì)暫時(shí)性、精神主導(dǎo)性、動(dòng)態(tài)差異性的需求特征，要通過(guò)多種內(nèi)外部激勵(lì)因素組合滿(mǎn)足這些需求，從而激發(fā)高校教師內(nèi)驅(qū)力和維系教師積極行為。

3.高校教師激勵(lì)對(duì)策

關(guān)于高校教師的激勵(lì)對(duì)策，無(wú)外乎物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)三大類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)是指滿(mǎn)足高校教師的物質(zhì)需求，調(diào)節(jié)相關(guān)利益關(guān)系，激發(fā)其工作激情。精神激勵(lì)是指滿(mǎn)足高校教師的精神需求，對(duì)其施加心理影響，調(diào)動(dòng)起積極性和主動(dòng)性，通過(guò)心理活動(dòng)影響行為結(jié)果。環(huán)境激勵(lì)是指針對(duì)高校教師工作自主性比較強(qiáng)的特征，如何營(yíng)造輕松、自主的工作環(huán)境。

從目前國(guó)內(nèi)對(duì)高校教師激勵(lì)的研究成果來(lái)看，基本上沒(méi)有涉及組織承諾的視角，本研究在結(jié)合組織承諾理論和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，分析高校教師職業(yè)的特征、需求結(jié)構(gòu)和需求層次，進(jìn)一步完善高校教師激勵(lì)措施，通過(guò)多種內(nèi)外部誘因來(lái)滿(mǎn)足其需要，從而激發(fā)教師內(nèi)驅(qū)力和維系教師積極行為。

（二）組織承諾的內(nèi)涵及其影響因素

1.組織承諾的內(nèi)涵

美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于1960年提出組織承諾（Organizational Commitment）概念，他認(rèn)為“組織承諾”是促使員工持續(xù)職業(yè)行為的心理機(jī)制，是員工隨著對(duì)組織投入的增加而繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。關(guān)于組織承諾的構(gòu)成，最具有代表性和權(quán)威性的理論是Allen和Meyer（1990）提出的三因素理論，即組織承諾由情感承諾（Affective Commitment）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment）和規(guī)范承諾（Normative Commitment）構(gòu)成。我國(guó)學(xué)者對(duì)組織承諾的研究起步較晚，其中比較有影響力的是凌文栓、張治燦和方俐洛等人（2001）提出的五因素模型，他們認(rèn)為在中國(guó)情境下，組織承諾模型包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。胡衛(wèi)鵬和石勘（2004）認(rèn)為五因素模型中經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾存在交叉，將其合并稱(chēng)之為投入承諾。由于不同研究者研究角度、側(cè)重點(diǎn)不同，組織承諾的構(gòu)成因素的劃分必然會(huì)出現(xiàn)重疊和交叉，本研究?jī)A向于將其劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三部分。

2.組織承諾的影響因素

由于對(duì)組織承諾研究的角度不同，影響組織承諾的因素也有所差異。從組織承諾的因果變量來(lái)說(shuō)，影響組織承諾的因素主要有三類(lèi)：第一，組織因素，主要包括組織支持、組織可依賴(lài)性、公平性、集體主義精神等；第二，工作因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、職位和目標(biāo)的明確性與可實(shí)現(xiàn)性；第三，員工個(gè)人因素，包括年齡、工作時(shí)間、受教育程度以及工作經(jīng)歷等。從組織承諾的構(gòu)成因素來(lái)說(shuō)，感情承諾的影響主要有組織支持，組織的可依賴(lài)性和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度；持續(xù)承諾的影響因素有報(bào)酬的滿(mǎn)意度水平、受教育程度、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、工作找尋成本等；規(guī)范承諾的影響因素包組織公平感、員工對(duì)同事的依賴(lài)滿(mǎn)意程度和員工所處團(tuán)體的集體工作精神。隨著組織成員越來(lái)越重視工作和家庭等方面的平衡，影響組織承諾的因素也在發(fā)生變化。研究發(fā)現(xiàn)，那些能考慮到員工工作-家庭沖突的企業(yè)，其員工的組織承諾更高。還有些組織向員工親屬提供支持來(lái)提高員工組織承諾，相關(guān)學(xué)者稱(chēng)之為“親屬責(zé)任相應(yīng)（Kinship Responsive）”（Price，2000）。這些非工作影響因素越來(lái)越成為組織的一種激勵(lì)因素，大大提高了員工的工作滿(mǎn)意度。

二、組織承諾視角下的高校教師激勵(lì)

（一）高校教師個(gè)體與工作特征分析

高校教師作為一種重要的人力資源，直接關(guān)系到我國(guó)高等教育事業(yè)的成敗和人才培養(yǎng)的質(zhì)量，承擔(dān)著教育者、管理者、科研者和社會(huì)服務(wù)者等四種基本角色，與其他組織成員相比具有一定的特殊性。

1.高校教師個(gè)體特征分析

一般來(lái)說(shuō)，高校教師相較于其他組織成員，具有以下明顯的個(gè)體特征：第一，高人力資本水平。高校教師一般都受過(guò)良好的系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。第二，較低的流動(dòng)性。一般來(lái)說(shuō)，由于高等院校的公益性質(zhì)，高校教師與學(xué)校之間是一種終身的勞動(dòng)關(guān)系，高校教師不太會(huì)存在失業(yè)威脅，其自由流動(dòng)受到限制，在一定程度上，高校教師是“單位人”，而非“主體人”。第三，成就動(dòng)機(jī)水平高。成就動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體對(duì)為了達(dá)成某一目標(biāo)的內(nèi)在推動(dòng)力量，表現(xiàn)為事業(yè)心、責(zé)任感、進(jìn)取精神以及自我實(shí)現(xiàn)等外在形式，是激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)和自我成就的心理活動(dòng)。有學(xué)者研究指出，在眾多因素中，教育因素在中國(guó)人成就動(dòng)機(jī)的形成中起著關(guān)鍵作用（丁桂蓮，1997）。毋庸置疑，高校教師是社會(huì)各階層中受教育水平較高的群體之一，在馬斯洛需求層次上處于較高的層次，比較偏好自我實(shí)現(xiàn)，更加注重社會(huì)的承認(rèn)和尊重。

2.高校教師工作特征分析

高校教師的工作內(nèi)容主要包括教學(xué)和科研兩部分工作。首先，其工作具有一定的利他性和非常強(qiáng)的公益性。高校教師對(duì)于大學(xué)生個(gè)體而言，滿(mǎn)足了其自我發(fā)展、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和獲得謀生技能等的需要；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)，為社會(huì)發(fā)展提供勞動(dòng)力和智力支持，滿(mǎn)足社會(huì)需要。其次，獨(dú)立自主性。高校教師具有靈活自主的組織和工作環(huán)境，包括工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性，以及高等院校相對(duì)寬松的組織氛圍，注重工作中的自我管理。第三，富有創(chuàng)新性。教學(xué)與科研工作的本質(zhì)在于創(chuàng)造，高校教師一直以來(lái)都是教學(xué)工作和科學(xué)研究的主體，具有很強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力。第四，勞動(dòng)的復(fù)雜性。高校教師的工作依賴(lài)于其自身主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，工作過(guò)程難以觀察，工作結(jié)果不易衡量。

從以上分析可以看出，高校教師無(wú)法通過(guò)“多勞多得”、“按勞分配”的傳統(tǒng)方式進(jìn)行激勵(lì)，其個(gè)體的需求層次較高，須從提升其組織承諾水平入手，以激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力為主，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性和積極性。

（二）基于組織承諾的高校教師激勵(lì)模型

圖1 基于組織承諾的高校教師激勵(lì)模型

強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生高水平組織承諾，這是進(jìn)行高校教師激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性強(qiáng)，激勵(lì)作用持久，一般不會(huì)受到外界因素影響，對(duì)組織和工作產(chǎn)生感情和認(rèn)同，產(chǎn)生組織承諾中的感情承諾，并進(jìn)一步提升；外在動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性弱，當(dāng)外在動(dòng)機(jī)因素得到滿(mǎn)足時(shí)，激勵(lì)效果會(huì)隨這些因素的變化而高低起伏，更像是跟組織在做交易，與組織承諾中的持續(xù)承諾更為相近。規(guī)范承諾的形成與高校教師長(zhǎng)期社會(huì)化過(guò)程形成的責(zé)任感、使命感緊密相關(guān)，內(nèi)外在動(dòng)機(jī)因素對(duì)它均沒(méi)有明顯的直接作用，形成過(guò)程緩慢，但是一經(jīng)形成，會(huì)產(chǎn)生持久、穩(wěn)定的激勵(lì)作用。結(jié)合以上分析，本研究構(gòu)建了基于組織承諾的高校教師激勵(lì)模型，如圖1。

從模型來(lái)看，高校教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素主要包括工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)和自我成就等；外在動(dòng)機(jī)因素主要包括薪酬因素、高度自主的工作環(huán)境因素和他人認(rèn)可等以及其他因素（如領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持、組織公平等）。

1.內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素

（1）工作本身個(gè)體工作滿(mǎn)意度水平越高，其組織承諾水平也越高，兩者呈正相關(guān)關(guān)系。高校教師喜歡教書(shū)育人，也善于承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的科研工作?！疤依顫M(mǎn)天下”或者憑借自己的知識(shí)和智慧完成一項(xiàng)課題研究，對(duì)他們來(lái)說(shuō)不僅僅是本職工作，更多的是一種快樂(lè)，常常使他們忘卻很多外界因素，耐得住寂寞和貧苦，專(zhuān)注于教學(xué)或者科研，這也是高校教師認(rèn)為自身價(jià)值的一種體現(xiàn)。（2）個(gè)人成長(zhǎng)。聯(lián)合國(guó)教科文組織曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)研究，結(jié)論是：在18世紀(jì)時(shí)，知識(shí)更新周期為80～90年，19世紀(jì)到20世紀(jì)初，縮短為30年，上個(gè)世紀(jì)60～70年代，一般學(xué)科的知識(shí)更新周期為5～10年，而到了上個(gè)世紀(jì)80～90年代，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期縮短為5年，而進(jìn)入新世紀(jì)時(shí)，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期已縮短至2～3年。高校教師與其他個(gè)體相比，具有更加先進(jìn)、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，必須時(shí)刻關(guān)注本專(zhuān)業(yè)的最新研究動(dòng)態(tài)和研究成果。因此，高校教師自身需要不斷的更新知識(shí)，促使個(gè)人不斷成長(zhǎng)，以獲得更高的職位、社會(huì)地位等，也會(huì)具有更高的組織承諾。（3）自我成就。自我成就是指?jìng)€(gè)體追求卓越，努力做到最好。麥克萊蘭（McClelland）認(rèn)為，自我成就的人具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，具有高度的事業(yè)心。從高校教師的職業(yè)性質(zhì)來(lái)分析，高校教師一般都具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，職業(yè)的“知識(shí)性”和“學(xué)術(shù)性”特點(diǎn)使其具有很高的成就動(dòng)機(jī)，對(duì)自己的要求和期望較高，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望比其他群體強(qiáng)烈的多。

2.外在動(dòng)機(jī)因素

（1）薪酬因素。薪酬激勵(lì)是高校教師及激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。薪酬在決定工作滿(mǎn)意度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)和增強(qiáng)凝聚力等方面起著重要作用。同時(shí)，個(gè)體的薪酬不滿(mǎn)意將伴隨著消極行為的產(chǎn)生。研究表明，薪酬滿(mǎn)意度關(guān)乎個(gè)體的忠誠(chéng)度、歸屬感和組織承諾，是組織凝聚力的決定因素。Matsterson（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高校教師認(rèn)為其努力程度與薪酬直接相關(guān)時(shí)，組織承諾水平會(huì)增強(qiáng)，會(huì)更加努力的投入到教學(xué)之中，反之，高校教師若對(duì)薪酬不滿(mǎn)，則會(huì)產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性以及教學(xué)質(zhì)量。一直以來(lái)，高校教師的激勵(lì)重精神輕物質(zhì)，盡管高校教師的收入較之以前已經(jīng)有了較大改善，但是與其社會(huì)地位、人力資本價(jià)值、工作付出以及與社會(huì)其他行業(yè)相比，收入水平仍然不高。只有當(dāng)高校教師認(rèn)為收入是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感，激動(dòng)動(dòng)機(jī)。如果薪酬水平達(dá)不到高校教師的期望值，根據(jù)經(jīng)濟(jì)誘因的邊際理論，這樣的薪酬只有保健作用而沒(méi)有激勵(lì)作用。（2）高度自主的工作環(huán)境。從高校教師職業(yè)的特點(diǎn)來(lái)看，高校教師大多受過(guò)系統(tǒng)的高等教育或者專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，從事的工作智力性較強(qiáng)，工作的程序與成效很難進(jìn)行具體規(guī)定與控制，趨向于在自主的環(huán)境中工作，注重工作中的自我導(dǎo)向，不愿意受制于組織或領(lǐng)導(dǎo)的擺布。尤其是進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的科研工作，要進(jìn)行思維性、創(chuàng)造性的活動(dòng)，不囿于固定的工作時(shí)間、地點(diǎn)、流程等，需要自由寬松的環(huán)境進(jìn)行思考和創(chuàng)新。（3）他人認(rèn)可。認(rèn)可是一種心理活動(dòng)，是指在思想、情感、態(tài)度和行為上主動(dòng)接受他人的影響，使自己的態(tài)度和行為與他人相接近的心理歷程。每個(gè)人都希望自己的努力和成績(jī)被他人認(rèn)可，高校教師這一群體也不例外。他人認(rèn)可主要包括學(xué)生的認(rèn)可、同事的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和社會(huì)的認(rèn)可，有時(shí)候還包括家人的認(rèn)可。他人認(rèn)可可以充分地展現(xiàn)高校教師對(duì)他人的影響力，其激勵(lì)效果有時(shí)候甚至?xí)狡渌磺屑?lì)手段。（4）其他因素。領(lǐng)導(dǎo)行為是影響高校教師組織承諾的而一個(gè)很重要的因素，主要是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高校教師的關(guān)注，以及高校教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。組織支持主要是指組織對(duì)高校教師提供的工作方面的支持和生活方面的支持，有精神的，也有物質(zhì)的，包括重視員工的價(jià)值、關(guān)心他們的福利待遇，也包括提供公平的工作和生活環(huán)境。員工組織支持感越高，就越感到有義務(wù)以組織承諾及與工作相關(guān)的行為回饋組織，組織支持與員工的組織承諾成正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于組織公平感的研究表明，組織公平感對(duì)員工的組織態(tài)度和組織行為都有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，提高高校教師的組織公平感，才能吸引和留住高校教師，相反，不公平感會(huì)導(dǎo)致組織忠誠(chéng)度下降以及高校教師人才的流失。另外，高校教師可供選擇組織外部機(jī)會(huì)的多少也對(duì)其組織承諾有影響，可供選擇的機(jī)會(huì)越多，其承諾越低；可供選擇的機(jī)會(huì)越少，其承諾越高。根據(jù)社會(huì)交換理論觀點(diǎn)，企業(yè)和員工是一種交換關(guān)系，如果高校教師有更加有利的工作機(jī)會(huì)，其將傾向于結(jié)束目前的交換關(guān)系，重新建立更加有利的交換關(guān)系。

無(wú)論是內(nèi)在動(dòng)機(jī)還是外在動(dòng)機(jī)的激發(fā)，都能有效提高組織承諾水平，激勵(lì)效果明顯。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用主要是工作本身給個(gè)體帶來(lái)滿(mǎn)足感，外在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用主要來(lái)自完成工作的預(yù)期收益。高校應(yīng)該致力于提高高校教師的感情承諾或規(guī)范承諾，降低持續(xù)承諾，因?yàn)楦星槌兄Z會(huì)增強(qiáng)高校教師的“主人翁意識(shí)”，而自愿辛勤奉獻(xiàn)；規(guī)范承諾使高校教師行為合乎義務(wù)和社會(huì)規(guī)范，雖然影響效果不如感情承諾，但是保持較高規(guī)范承諾的員工更傾向于做好自己的工作（Chen & Francesco，2003）。

三、基于組織承諾的高校教師激勵(lì)措施

根據(jù)對(duì)以上這些影響高校教師組織承諾因素的分析，本研究有針對(duì)性地提出了一些政策和措施，來(lái)對(duì)各類(lèi)不同承諾的高校教師加以管理，克服消極因素影響，發(fā)揮積極影響因素的作用，以增強(qiáng)高校教師的忠誠(chéng)度和凝聚力。

1.繼續(xù)深入推進(jìn)高校教師薪酬制度改革

薪酬是人們工作的原始動(dòng)因，從一定程度上來(lái)講，薪酬制度其實(shí)是一種社會(huì)評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。雖然高校教師的收入近幾年有了很大提高，但是與社會(huì)其他職業(yè)、與高校教師社會(huì)地位與價(jià)值相比較而言，相對(duì)于這樣一個(gè)知識(shí)密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入非常缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組披露調(diào)查結(jié)果：2013年，高校教師年工資收入10萬(wàn)元以下的占47.7%，10萬(wàn)至15萬(wàn)元占38.2%，15萬(wàn)至20萬(wàn)元的占10.7%，20萬(wàn)元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級(jí)教師的年平均收入14.36萬(wàn)元，副高級(jí)為10.33萬(wàn)元，中級(jí)為8.3萬(wàn)元，初級(jí)為7.44萬(wàn)元。教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)不相適應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致教師不安心本職工作，有后顧之憂(yōu)。因此，迫切需要建立公平合理的薪酬制度，以有效地強(qiáng)化高校教師的崗位意識(shí)和貢獻(xiàn)意識(shí)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。為此，高校應(yīng)切合自身實(shí)際，根據(jù)不同類(lèi)型高校教師的不同需求，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，提升高校教師薪酬滿(mǎn)意度提高高校教師組織承諾。

2.加大高校教師人力資本投資，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)

高校教師有較為強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)需要，高校組織應(yīng)該重視其個(gè)人發(fā)展，為其成長(zhǎng)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，進(jìn)行人力資本投資，提升其情感承諾：高校組織要了解高校教師的個(gè)人發(fā)展需求和方向，在組織內(nèi)部和外部都為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使之有“干中學(xué)”的機(jī)會(huì)，不斷接受再教育和提升自身能力的機(jī)會(huì)，不斷提高人力資本存量水平。同時(shí)，要注重高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為高校教師提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道，不斷滿(mǎn)足其職位、職務(wù)上的發(fā)展需求，與高校組織共同發(fā)展共同成長(zhǎng)，增強(qiáng)其組織承諾。

3.提高高校教師角色意識(shí)，增強(qiáng)其規(guī)范承諾

強(qiáng)烈的角色意識(shí)是增強(qiáng)責(zé)任感和激發(fā)成就動(dòng)機(jī)的重要因素之一。高校教師對(duì)教師這一神圣職業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)以及自身使命感的強(qiáng)化，決定著其是否能夠做到“敬業(yè)奉公、教書(shū)育人、為人師表”。因此，高校組織有必要通過(guò)各種途徑和手段激發(fā)高校教師的角色需要，強(qiáng)化其角色意識(shí)，增強(qiáng)其規(guī)范承諾。高校組織應(yīng)定期組織在崗教育，特別是為廣大“青椒”（青年教師）提供崗前培訓(xùn)，使其真正領(lǐng)悟到教師這一職業(yè)的特殊性，成為其內(nèi)在精神需要，不斷喚起他們的成就感、事業(yè)心，使其職業(yè)角色行為更加合乎社會(huì)規(guī)范。

4.加強(qiáng)組織支持，激發(fā)高校教師情感承諾

高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性一直是困擾高校組織的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后、工作環(huán)境較差的中西部高校面臨著高校教師“孔雀東南飛”和“一鳳難求”的尷尬局面。要緩解這種局面，高校組織就必須創(chuàng)造更好的工作條件和生活條件，使高校教師與社會(huì)其他群體比較不至于產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，解除高校教師的后顧之憂(yōu)，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，調(diào)動(dòng)工作積極性。比如提高高校教師住房待遇，購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)的科研儀器和數(shù)據(jù)庫(kù)資料，改善辦公條件等?？紤]到非工作因素對(duì)組織承諾的影響，高校組織還應(yīng)該為高校教師提供子女受教育方面的幫助，以及對(duì)高校教師配偶就業(yè)方面的照顧。這些組織支持，都將使高校教師全身心的投入到高校教育和人才培養(yǎng)事業(yè)中去，創(chuàng)造出更多的個(gè)人和社會(huì)成就。

5.建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升組織公平感

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，個(gè)體在組織中不僅關(guān)注自身報(bào)酬的絕對(duì)值，更關(guān)注與別人比較的相對(duì)值。很多研究表明，在組織中不公平感是降低個(gè)體工作動(dòng)機(jī)的重要因素，所以，高校組織必須注意組織內(nèi)部各種利益的協(xié)調(diào)，必須體現(xiàn)公平原則。尤其是目前高校組織內(nèi)部職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定競(jìng)爭(zhēng)依然十分激烈，如果沒(méi)有公平公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就會(huì)挫傷廣大高校教師的積極性。因此，高校組織應(yīng)該進(jìn)一步完善職稱(chēng)職務(wù)晉升、科研立項(xiàng)等方面的評(píng)選制度，進(jìn)一步提升高校教師的組織公平感。

四、總結(jié)

組織承諾是一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，受多種因素影響，本研究回顧了組織承諾的內(nèi)涵及影響因素，并對(duì)高校教師這一特殊群體的個(gè)體和工作特征進(jìn)行了分析，并結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論討論了影響高校教師組織承諾的內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)因素，構(gòu)建了基于組織承諾的高校教師激勵(lì)模型，提出了影響高校教師組織承諾的激勵(lì)措施，但是也不意味著做好了這幾點(diǎn)，高校教師的組織承諾就會(huì)滿(mǎn)足高校組織的要求，因?yàn)楦咝＝處熓且粋€(gè)個(gè)體，其需求是多樣性、階段性和動(dòng)態(tài)性的。此外，我們也要看到組織承諾過(guò)高帶來(lái)的負(fù)面影響：對(duì)組織情感承諾過(guò)高的個(gè)體往往伴隨著高強(qiáng)度的工作壓力、過(guò)快的工作節(jié)奏、過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間等，這些都不利于這一群體的心理和身體健康，比如家庭沖突、焦慮，甚至是“過(guò)勞死”的現(xiàn)象。因此，我們要在采取措施提高高校教師組織承諾的同時(shí)，把握好組織承諾的度，使高校組織目標(biāo)和高校教師行為辯證統(tǒng)一。

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