● 夏冉 龍立榮 李紹龍

近幾年來，勞務(wù)派遣這一用工方式快速發(fā)展，已經(jīng)引起了實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注。相比勞務(wù)派遣用工發(fā)展較早的歐美國家，我國的勞務(wù)派遣起步晚，但發(fā)展快，人數(shù)多。據(jù)全國總工會(huì)2012年調(diào)查，截至2011年底，全國勞務(wù)派遣員工已經(jīng)達(dá)到約3700萬人，占全國企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。從行業(yè)分布看，在國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的20個(gè)門類中，有16個(gè)存在使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象，其中有11個(gè)門類中超過20%的被調(diào)查企業(yè)使用勞務(wù)派遣工（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012）。

隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，一些影響和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的勞務(wù)派遣問題逐漸暴露。如非“三性”（臨時(shí)性、輔助性和替代性）崗位濫用派遣員工，勞務(wù)派遣用工的經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度不高，派遣員工組織承諾低等。2007年我國南航海南分公司將在公司工作10年以上的“老功臣”變?yōu)榕汕采矸莸男袨楸憩F(xiàn)出我國法律在勞務(wù)派遣上的漏洞。2011年深圳外企古馳“血汗工廠”事件的爆發(fā)也揭示了我國勞務(wù)派遣發(fā)展過程中存在用工不合理導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系矛盾激化的現(xiàn)象。這些問題已經(jīng)成為我國勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展及和諧社會(huì)建立的攔路虎。

為解決這些問題，我國在立法等方面采取了很多措施。2013年7月1日正式施行的新的勞動(dòng)合同法明確地規(guī)定勞務(wù)派遣人員要與正式員工同工同酬。從社會(huì)交換角度講，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工好時(shí)，員工也會(huì)回報(bào)企業(yè)。企業(yè)實(shí)行同工同酬，員工可能會(huì)報(bào)以積極的工作態(tài)度、行為與更強(qiáng)的歸屬感。所以，同工同酬會(huì)成為解決我國勞務(wù)派遣問題、緩和勞務(wù)派遣員工與企業(yè)矛盾的一個(gè)重要措施。此外，當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工存在的問題并不僅僅只是同工不同酬，還有很多其他諸如培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、參與決策機(jī)會(huì)少、工作穩(wěn)定性低等問題。那么如果企業(yè)也在這些方面做出改善，勞務(wù)派遣員工整體的用工效益會(huì)不會(huì)更好？對(duì)企業(yè)的依賴會(huì)不會(huì)更強(qiáng)？

為了回答上述問題并驗(yàn)證同工同酬的效果，本研究將提出一個(gè)既能夠反映勞務(wù)派遣員工同工同酬感知，又能體現(xiàn)派遣員工經(jīng)常接觸的除薪酬以外的人力資源實(shí)踐的感受的變量，并以之為自變量探討其對(duì)離職意愿和角色內(nèi)、外績(jī)效等工作結(jié)果變量的影響。

一、雇傭公平性概念的提出

同工同酬反映出的實(shí)際上是一個(gè)公平的問題。從現(xiàn)有研究看，反映公平關(guān)系的重要變量為組織公平感（如Colquitt et al.,2001; 龍立榮、劉亞，2004）。綜合相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)分配公平、程序公平、人際公平和信息公平基本上涵蓋了員工在組織中所能接觸到的各方面的公平與否的感受，范圍較廣。但是按這種方式定義的公平正因?yàn)榉秶^廣而顯得并不具體，也由于空泛導(dǎo)致其對(duì)具體企業(yè)實(shí)踐的指導(dǎo)性并不是太強(qiáng)。另一方面，現(xiàn)已有研究探討特定的人力資源實(shí)踐的公平感知及其對(duì)相關(guān)結(jié)果變量的影響。如朱其權(quán)、龍立榮（2012）研究甄選程序公平的來源與溢出效應(yīng)，張麗（2013）分析績(jī)效考核公平感對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，王長(zhǎng)福（2005）研究績(jī)效考核公平感對(duì)組織承諾與組織公民行為的作用，李鈺卿、張小林（2008）考察了知識(shí)型員工薪酬公平、組織承諾和離職意愿之間的關(guān)系。根據(jù)上述研究，可以發(fā)現(xiàn)兩個(gè)問題：一是針對(duì)人力資源實(shí)踐所涉及到的公平感的研究尚有較大的需要；二是人力資源實(shí)踐所涉及到的很多方面都會(huì)對(duì)員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。因此，有必要提出一個(gè)關(guān)于勞務(wù)派遣員工公平的概念。

在企業(yè)實(shí)際用工實(shí)踐中，勞務(wù)派遣用工方式產(chǎn)生的問題越來越多，已經(jīng)引起了許多業(yè)界管理者、學(xué)者及政府的關(guān)注。如張麗賓（2005）指出我國勞務(wù)派遣用工存在勞動(dòng)合同不穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)缺乏、職稱評(píng)審、職務(wù)晉升等問題。全國總工會(huì)對(duì)2010年和2011年勞務(wù)派遣用工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)這種用工方式中存在諸如勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)強(qiáng)度大、受到就業(yè)歧視、經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度低、職業(yè)發(fā)展空間小、績(jī)效管理體系未落實(shí)等諸多問題（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012；李堅(jiān)等，2011）。總體上看，勞務(wù)派遣用工中這些問題可以歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與職業(yè)發(fā)展兩大類問題。

根據(jù)上述分析，本研究提出“雇傭公平性”這一概念，將其定義為員工在工作單位對(duì)其工資、獎(jiǎng)金、福利、績(jī)效考核兌現(xiàn)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、日常工作中參與決策的機(jī)會(huì)、競(jìng)聘機(jī)會(huì)及長(zhǎng)期工作保障等狀況是否公平的感知。從定義來看，這一變量不僅包含了同工同酬的感知，還包括了薪酬以外的諸如培訓(xùn)等其它方面員工的感受。相比組織公平感，這一概念更聚焦，實(shí)踐指導(dǎo)性強(qiáng)，同時(shí)也包含了涉及到員工的人力資源實(shí)踐各方面的公平感知。在定義中，派遣員工對(duì)于工資、獎(jiǎng)金、福利是否公平的感知囊括的是純經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的待遇，與國家政策和企業(yè)實(shí)踐中提出的同工同酬一致，在此將其定義為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性。派遣員工在晉升機(jī)會(huì)、績(jī)效考核兌現(xiàn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、日常工作中參與決策的機(jī)會(huì)、競(jìng)聘機(jī)會(huì)及長(zhǎng)期工作保障方面的公平感知包含的感受則主要在于員工的職業(yè)生涯，與派遣員工的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，可以歸納為職業(yè)發(fā)展公平性。

二、雇傭公平性的效果

本研究將以勞務(wù)派遣員工為研究對(duì)象探討其雇傭公平性對(duì)離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的影響。因此，本研究可以提出相應(yīng)的措施來提高勞務(wù)派遣員工的工作質(zhì)量并解決勞務(wù)派遣用工中存在的問題。

（一）經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性的效果

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性是指員工在工資、獎(jiǎng)金和福利上公平與否的感知。社會(huì)交換理論認(rèn)為人與人之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種社會(huì)交換，這種交換既包括物質(zhì)的交換也包括非物質(zhì)的交換。當(dāng)他人積極對(duì)待我們時(shí)，我們相應(yīng)也會(huì)對(duì)其給予一定的正向的回報(bào)（陳志霞，2006）。

當(dāng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性上對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行投入，根據(jù)社會(huì)交換的公平原則，勞務(wù)派遣員工會(huì)進(jìn)行自我與自我及自我與他人在投入回報(bào)比上的對(duì)比。此時(shí)，對(duì)照自己以往及周邊同事的投入回報(bào)情況，勞務(wù)派遣員工會(huì)覺得得到了應(yīng)得的回報(bào)，因此會(huì)產(chǎn)生較高的交換意愿，根據(jù)互惠與酬報(bào)的原則給予企業(yè)積極的回報(bào)，如更傾向于留在企業(yè)，更盡心努力地工作，愿意給予企業(yè)及自己周邊的同事本職之外的幫助。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性上的投入會(huì)使員工感知到組織對(duì)契約的履行，從而有更低的離職傾向（張楚筠，2012），更好的任務(wù)績(jī)效（郝永敬、俞會(huì)新，2012），更高的組織公民行為（余琛，2007）。相反，如果員工在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性上感知比較低，員工就會(huì)認(rèn)為“貢獻(xiàn)”與“回報(bào)”不平衡，組織沒有完成其應(yīng)盡的責(zé)任。為了重新達(dá)到平衡狀態(tài)，員工會(huì)減少對(duì)組織的承諾或貢獻(xiàn) （Morrison & Robinson,1997）,如降低自身對(duì)組織的承諾（齊琳、劉澤文，2012）、減少自身的組織公民行為（Chen et al.,2008）與角色內(nèi)行為（Bal et al.,2010）,甚至離開組織（齊琳、劉澤文，2012；劉軍等，2007）。因此，本文做出以下假設(shè)：

H1：勞務(wù)派遣員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)其離職意愿有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H2：勞務(wù)派遣員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

H3：勞務(wù)派遣員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)其角色外績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

（二）職業(yè)發(fā)展公平性的效果

職業(yè)發(fā)展公平性是指員工在績(jī)效考核兌現(xiàn)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、日常工作中參與決策的機(jī)會(huì)、競(jìng)聘機(jī)會(huì)及長(zhǎng)期工作保障等狀況是否公平的感知。勞務(wù)派遣員工感知到高職業(yè)發(fā)展公平意味著員工在培訓(xùn)、晉升等有關(guān)工作成就與成長(zhǎng)上得到了公平的對(duì)待。根據(jù)Eisenberger等人（1986）提出的組織支持理論，如果員工感受到組織愿意對(duì)員工的工作進(jìn)行回報(bào)，員工就會(huì)感知到更強(qiáng)的組織支持，就會(huì)為維護(hù)或提高組織的利益付出更多的努力，同時(shí)對(duì)組織有更強(qiáng)的承諾。在此基礎(chǔ)上，如果企業(yè)注重勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展公平，如給予派遣員工與正式員工同樣的培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等，那么員工將會(huì)有更高的任務(wù)績(jī)效水平（Eisenberger et al.,1990;Tremblay et al.,2010）、更低的離職意愿（Wayne et al.,2003）與更強(qiáng)的踐行組織公民行為的意愿（Chen et al.,2009）。相反，如果企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工不實(shí)行同工同發(fā)展，不關(guān)注派遣員工的職業(yè)生涯，如很少給派遣員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)、對(duì)派遣員工不實(shí)行晉升機(jī)制、不給員工可靠的工作保障，那么員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)沒有履行其責(zé)任，自己在企業(yè)中是局外人、不被重視，由此員工會(huì)產(chǎn)生高工作不安全感與不公平感，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任（Ashford et al.,1989），產(chǎn)生消極的交換意愿，從而降低對(duì)企業(yè)的承諾，強(qiáng)化離開企業(yè)的想法（Aryee et al.,2002），減少對(duì)工作的投入（馮冬冬等，2008）并抑制自身的助人行為（Aryee et al.,2002）。因此，本文做出以下假設(shè)：

H4：勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其離職意愿有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H5：勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

H6：勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其角色外績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

（三）職業(yè)發(fā)展公平性與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性效果差異

Herzberg的雙因素理論認(rèn)為引起或促進(jìn)人的行為動(dòng)機(jī)的因素主要有兩類，一類是保健因素，另一類是激勵(lì)因素。在兩類因素中，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感與工作積極性，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。激勵(lì)因素主要包含晉升、調(diào)動(dòng)、工作輪換、受教育資格、參與管理等成長(zhǎng)、成就指標(biāo)，保健因素主要包含工資、獎(jiǎng)金、福利、工作條件等經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的指標(biāo)。對(duì)比而言，職業(yè)發(fā)展公平性屬于激勵(lì)因素，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性則屬于保健因素。根據(jù)這一理論，企業(yè)如果在職業(yè)發(fā)展公平性上進(jìn)行投入，那么會(huì)促進(jìn)員工的滿意度與工作積極性，從而提高員工的歸屬感（王忠、張琳，2010）、工作績(jī)效（Rehman & Wahee,2011）與助人行為。而在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性進(jìn)行投入雖然會(huì)減少員工的不滿意感，但不會(huì)增強(qiáng)其滿意感進(jìn)而產(chǎn)生高績(jī)效與低離職意愿等效果。因此，做出以下假設(shè)：

假設(shè)7：勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效與角色外績(jī)效的作用比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性的作用更明顯。

三、研究方法

（一）樣本

本研究采用問卷法，主要發(fā)放地為湖北省、浙江省、江蘇省、廣西省四個(gè)地區(qū)，涉及電信、建筑等行業(yè)，主要包括國企、私企兩類企業(yè)。共發(fā)放問卷360份，回收324份，其中有效問卷291份，有效回收率為80.83%。

在291位調(diào)查對(duì)象中，男性占65.17%，女性占34.83%；20歲以下占0.69%，21-30歲占52.43%，31-40歲占34.03%，40歲以上占12.85%；初中及以下占9.31%，高中（職高）占26.55%，大專及本科占60.34%，研究生及以上占3.79%；工齡1年以下占5.56%，1-3年占20.14%，3-5年占13.54%，5-10年占22.92%，10年以上占37.85%；本單位工齡1年以下占12.32%，1-3年占22.46%，3-5年占22.46%，5-10年占26.09%，10年以上占16.67%。

（二）測(cè)量

1．雇傭公平性的測(cè)量采用自編Likert五點(diǎn)量表問卷，包含9個(gè)題項(xiàng)，涉及到雇傭公平性所包含的各方面，由勞務(wù)派遣員工自評(píng)。其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性和職業(yè)發(fā)展公平性兩個(gè)子維度量表上的Cronbach α系數(shù)分別為0.889和0.864。（具體量表見附錄）

2．離職意愿的測(cè)量采用Bozeman（2001）編制的量表，以Likert五點(diǎn)量表作為計(jì)分方式，包括五個(gè)題項(xiàng)，由勞務(wù)派遣員工自評(píng)。其Cronbach α系數(shù)為0.662。

3．角色內(nèi)績(jī)效的測(cè)量采用Williams和Anderson（1991）的量表，采用Likert七點(diǎn)量表作為計(jì)分方式，包括五個(gè)題項(xiàng)，由勞務(wù)派遣員工的上級(jí)評(píng)價(jià)。其Cronbach α系數(shù)為0.740。

4．角色外績(jī)效的測(cè)量采用Eisenberger等人（2010）在其研究中開發(fā)的量表，采用Likert七點(diǎn)量表作為計(jì)分方式，包括八個(gè)題項(xiàng)，由勞務(wù)派遣員工的上級(jí)評(píng)價(jià)。其Cronbach α系數(shù)為0.923。

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果可以看出，五維模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最為合適，其中x2/df為2.255，小于3；IFI和CFI分別為0.901和0.900，均大于或等于0.900；RMSEA為0.079，小于0.080。可見各指標(biāo)都達(dá)到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，建構(gòu)效度非常好。

四、研究結(jié)果

從表1看出，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性與離職意愿及角色內(nèi)績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，與角色外績(jī)效正相關(guān)，職業(yè)發(fā)展公平性與離職意愿負(fù)相關(guān)，與角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效正相關(guān)。

對(duì)雇傭公平性與離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，回歸分析結(jié)果如表2?；貧w中以性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況、工齡及本單位任職年限為控制變量。

由表2可知在控制了職業(yè)發(fā)展公平性后，勞務(wù)派遣員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)離職意愿沒有顯著影響，對(duì)角色內(nèi)績(jī)效有顯著正向影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.258），對(duì)角色外績(jī)效沒有顯著影響。由此，假設(shè)2得到支持，假設(shè)1和假設(shè)3沒有得到支持。

就職業(yè)發(fā)展公平性回歸結(jié)果看，其對(duì)三個(gè)結(jié)果變量的作用都在0.001的顯著性水平上顯著，且相應(yīng)對(duì)離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.353、0.401、0.390。由此，假設(shè)4-6得到支持。

根據(jù)回歸分析結(jié)果，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)離職意愿與角色外績(jī)效的影響不顯著，而職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)離職意愿和角色外績(jī)效的影響則是顯著的，因此，在對(duì)勞務(wù)派遣員工的離職意愿與角色外績(jī)效的作用上職業(yè)發(fā)展公平性比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性更明顯。在角色內(nèi)績(jī)效上，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性與職業(yè)發(fā)展公平性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.258和0.401，而且作用都是顯著的。為了驗(yàn)證假設(shè)7中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性與職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)角色內(nèi)績(jī)效影響的差異，研究采用Mplus6.0對(duì)回歸系數(shù)差異是否顯著進(jìn)行檢驗(yàn)。在Mplus中建立變量DIFINP，并將其定義為職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的回歸系數(shù)減去經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的回歸系數(shù)所得的值，將Bootstrap 再抽樣設(shè)定為5000 次。檢驗(yàn)結(jié)果為：DIFINP的估計(jì)值為0.414，p<0.05,Bias Corrected CI =[0.069,0.752],置信區(qū)間不包括零，表明職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的作用比經(jīng)濟(jì)發(fā)展公平性對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的作用更明顯。因此，假設(shè)7得到支持。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

五、結(jié)論與討論

現(xiàn)有研究中的組織公平由于在企業(yè)實(shí)踐上過度概括而導(dǎo)致在實(shí)踐指導(dǎo)性上相對(duì)于雇傭公平性有不足，另外，雖然對(duì)組織公平的研究十分豐富，但是對(duì)雇傭公平性所包含的具體的人力資源實(shí)踐方面的研究卻有限。同時(shí)，對(duì)于離職意愿和績(jī)效的研究雖然比較成熟，但是卻少有將其與員工所關(guān)注的具體人力資源實(shí)踐的公平感知相聯(lián)系。本研究的價(jià)值在于提出了雇傭公平性的概念與結(jié)構(gòu)，探討了雇傭公平性對(duì)勞務(wù)派遣員工離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的作用。由此，也為管理者在如何對(duì)待勞務(wù)派遣員工上提供了實(shí)踐啟示。

（一）研究結(jié)論與分析

本研究首先證實(shí)雇傭公平性劃分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性和職業(yè)發(fā)展公平性兩個(gè)維度，并對(duì)相應(yīng)量表的信效度給予了檢驗(yàn)。研究第二步以勞務(wù)派遣員工雇傭公平性為自變量，探討其對(duì)派遣員工的離職意愿和角色內(nèi)績(jī)效與角色外績(jī)效的作用。

研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性對(duì)其離職意愿和角色外績(jī)效無顯著影響，對(duì)角色內(nèi)績(jī)效有積極作用。這說明我國正在推行的同工同酬的派遣政策確實(shí)對(duì)于提高勞務(wù)派遣員工的角色內(nèi)績(jī)效有重要的促進(jìn)作用，但是，同工同酬的實(shí)行卻不會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣員工是否離職的想法和是否有參與角色外績(jī)效行為產(chǎn)生顯著的作用。這一發(fā)現(xiàn)與假設(shè)不完全一致。對(duì)角色內(nèi)績(jī)效有顯著的正向影響是基于社會(huì)交換的作用。對(duì)離職意愿的影響不顯著可能是因?yàn)閷?duì)于勞務(wù)派遣員工而言，工作穩(wěn)定性保障和職業(yè)發(fā)展是其更加關(guān)注的問題。如果在企業(yè)好好干能夠得到企業(yè)重用而使得工作有長(zhǎng)期保障，那么即使在短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性低這些員工依然會(huì)選擇忍受，不會(huì)選擇離職。對(duì)角色外績(jī)效不顯著有可能是因?yàn)榻巧饪?jī)效本身是一種道德、幫扶行為，與個(gè)體的滿意、高興等情緒有關(guān)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性會(huì)削弱不滿意、不高興的情緒，但是卻不會(huì)對(duì)這些情緒產(chǎn)生促進(jìn)作用，也就是說經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性不會(huì)產(chǎn)生角色外行為的動(dòng)機(jī)。在這種情況下，員工是否會(huì)產(chǎn)生角色外的行為就與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性不一定存在顯著的相關(guān)關(guān)系了。

表2 回歸分析結(jié)果

勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其離職意愿有顯著負(fù)向影響，對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效均有顯著的正向影響。這說明提高勞務(wù)派遣員工在職業(yè)發(fā)展上的公平感知能夠顯著地減弱其離職意愿并促進(jìn)角色內(nèi)、外績(jī)效。

此外，勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對(duì)其離職意愿、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的作用比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性的作用更明顯。

（二）實(shí)踐啟示

實(shí)行同工同酬是企業(yè)有效提高勞務(wù)派遣員工角色內(nèi)績(jī)效的方式。同工同酬會(huì)提高派遣員工在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬公平性上的感知，從而推動(dòng)其角色內(nèi)績(jī)效的改善。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照國家同工同酬的政策對(duì)待勞務(wù)派遣員工，而不能因?yàn)橹恢塾诠?jié)約勞務(wù)派遣員工小部分的用工成本而導(dǎo)致削弱員工的工作績(jī)效，從而影響企業(yè)整體效益。

另外，僅實(shí)行同工同酬的政策是不夠的，企業(yè)還要實(shí)現(xiàn)同工同發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)中勞務(wù)派遣員工與正式員工在職業(yè)發(fā)展公平性上相差甚遠(yuǎn)，如果還保持這種不利的狀態(tài)，不僅會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的角色內(nèi)績(jī)效降低，其角色外績(jī)效也會(huì)受到抑制，甚至勞務(wù)派遣員工的離職率也會(huì)增加。這無疑不僅不會(huì)給企業(yè)帶來好處，還會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的績(jī)效。相反，如果對(duì)勞務(wù)派遣員工給予長(zhǎng)遠(yuǎn)的投入，在其職業(yè)發(fā)展空間上做出改善，那么勞務(wù)派遣員工離開組織的意愿會(huì)被削弱，員工的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效都會(huì)得到相應(yīng)的提升。因此，要有效提高勞務(wù)派遣員工的角色內(nèi)績(jī)效與角色外績(jī)效，降低優(yōu)秀員工的離職意愿，企業(yè)應(yīng)該在同工同酬的基礎(chǔ)上做到同工同發(fā)展。

（三）研究局限性與未來研究方向

與其他研究一樣，本研究也存在局限性。首先，本研究所獲取的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，這種單一時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)導(dǎo)致無法確定變量之間的因果關(guān)系，以后的研究可以通過采用縱向數(shù)據(jù)或者實(shí)驗(yàn)的方法來探究。其次，本研究在雇傭公平性與離職意愿上存在一定程度的共同方法偏差，以后的研究可以采用企業(yè)員工實(shí)際離職率這一客觀數(shù)據(jù)來代替離職意愿以避免共同方法偏差的問題。另外，本研究沒有探討雇傭公平性對(duì)這三個(gè)變量的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制，后續(xù)的研究可以從這一方面入手深入探討。

附錄： 雇傭公平性量表

1．陳志霞：《知識(shí)員工組織支持感對(duì)工作績(jī)效和離職傾向的影響》，華中科技大學(xué)博士學(xué)位論文，2006年。

2．馮冬冬、陸昌勤、蕭愛鈴：《工作不安全感與幸福感、績(jī)效的關(guān)系：自我效能感的作用》，載《心理學(xué)報(bào)》，2008年第4期。

3．郝永敬、俞會(huì)新：《心理契約兌現(xiàn)程度對(duì)員工工作績(jī)效的影響》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2012年第11期。

4．李堅(jiān)、汪麗華、屠聶華：《淺析企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第12期。

5．李鈺卿、張小林：《知識(shí)型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關(guān)系》，載《軟科學(xué)》，2008年第8期。

6．劉軍、劉小禹、任兵：《員工離職：雇傭關(guān)系框架下的追蹤研究》，載《管理世界》，2007年第12期。

7．龍立榮、劉亞：《組織不公正及其效果研究述評(píng)》,載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2004年第4期。

8．齊琳、劉澤文：《心理契約破壞對(duì)員工態(tài)度與行為的影響》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012年第8期。

9．全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動(dòng)》，2012年第5期。

10．王長(zhǎng)福：《員工績(jī)效評(píng)估公平感與組織承諾、組織公民行為關(guān)系的研究》，浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005年。

11．王忠、張琳：《個(gè)人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究》，載《管理學(xué)報(bào)》，2010年第3期。

12．余?。骸缎睦砥跫s履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究》，載《心理科學(xué)》，2007年第2期。

13．張楚筠：《心理契約履行對(duì)領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系和工作滿意度、離職傾向的中介——基于556名小微型科技企業(yè)員工的實(shí)證研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2012年第4期。

14．張麗：《績(jī)效評(píng)估公平感與企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估分析》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》，2013年第5期。

15．張麗賓：《對(duì)勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究》，載《中國勞動(dòng)》，2005年第6期。

16．朱其權(quán)、龍立榮：《甄選程序公平感的來源及其負(fù)面溢出效應(yīng)》，載《管理科學(xué)》，2012年第2期。

17．Aryee S,Budhwar P S,Chen Z X.Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes:Test of a social exchange model.Journal of Organizational Behavior,2002,23(3):267-285.

18．Ashford S J,Lee C,Bobko P.Content,causes,and consequences of job insecurity:A theory-based measure and substantive test.Academy of Management Journal,1989,32(4):803-829.

19．Bal P M,Chiaburu D S,Jansen P G W.Psychological contract breach and work performance:Is social exchange a buffer or an intensifier.Journal of Managerial Psychology,2010,25(3):252-273.

20．Bozeman D P,Perrewe P L.The effect of item content overlap on organizational commitment questionnaire–turnover cognitions relationships.Journal of Applied Psychology,2001,86(1):161-173.

21．Chen Z,Eisenberger R,Johnson K M et al.Perceived organizational support and extra-role performance:Which leads to which.The Journal of Social Psychology,2009,149(1):119-124.

22．Chen Z X,Tsui A S,Zhong L.Reactions to psychological contract breach:A dual perspective.Journal of Organizational Behavior,2008,29(5):527-548.

23．Colquitt J A.On the dimensionality of organizational justice:A construct validation of a measure.Journal of Applied Psychology,2001,86(3):386-400.

24．Eisenberger R,Fasolo P,Davis-LaMastro V.Perceived organizational support and employee diligence,commitment,and innovation.Journal of Applied Psychology,1990,75(1):51-59.

25．Eisenberger R,Huntington R,Hutchison S et al.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology,1986,71(3):500-507.

26．Eisenberger R,Karagonlar G,Stinglhamber Fet al.Leader-member exchange and affective organizational commitment:the contribution of supervisor's organizational embodiment.Journal of Applied Psychology,2010,95(6):1085-1103.

27．Morrison E W,Robinson S L.When employees feel betrayed ：A model of how psychological contract violation develops.Academy of Management Review,1997,26(1):226-256.

28．Rehman M S,Waheed A.An empirical study of impact of job satisfaction on job performance in the public sector organizations.Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,2011,2(9):167-181.

29．Tremblay M,Cloutier J,Simard G et al.The role of HRM practice,procedural justice,organizational support,and trust in organizational commitment,in-role and extra-role performance.International Journal of Human Resource Management,2010,21(3):405-433.

30．Wayne A,Hochwarter A,Kacmar C,Perrew P L et al.Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes.Journal of Vocational Behavior,2003,63(3):438-456.

31．Williams L J,Anderson S E.Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational civil behaviors and in-role behaviors.Journal of Management,1991,17(3):601-617.