王冠男

（寧夏醫(yī)科大學(xué)，寧夏 銀川 750004）

● 衛(wèi)生人力 ●

基于鄉(xiāng)村醫(yī)生管理現(xiàn)狀的分析

王冠男

（寧夏醫(yī)科大學(xué)，寧夏 銀川 750004）

在文獻(xiàn)復(fù)習(xí)與整理的基礎(chǔ)上，回顧?quán)l(xiāng)村醫(yī)生的管理發(fā)展進(jìn)程，梳理管理中存在的問題與不足，并提出相關(guān)建議，為今后管理政策的完善和農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

鄉(xiāng)村醫(yī)生；管理政策；培訓(xùn)制度

1 鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理發(fā)展歷程

農(nóng)村衛(wèi)生質(zhì)量的發(fā)展一直受到國家的高度重視，尤其是鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的發(fā)展在農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)中起著關(guān)鍵作用。鄉(xiāng)村醫(yī)生作為農(nóng)村三級醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)的網(wǎng)底，擔(dān)負(fù)著廣大農(nóng)民健康的責(zé)任，是提供農(nóng)村基礎(chǔ)公共衛(wèi)生服務(wù)的堅(jiān)決守護(hù)者，在很大程度上緩解了農(nóng)村看病就醫(yī)的問題，降低了就醫(yī)成本，推動(dòng)著地區(qū)農(nóng)村醫(yī)療發(fā)展。鄉(xiāng)村醫(yī)生管理的發(fā)展歷程、發(fā)展階段隨其稱呼的改變而不斷改變。下面將逐一闡述鄉(xiāng)村醫(yī)生各個(gè)發(fā)展階段的不同管理政策。

1.1 “衛(wèi)生保健員時(shí)期”是鄉(xiāng)村醫(yī)生管理的最初階段

20世紀(jì)50年代的新中國，衛(wèi)生條件非常落后，人民生活水平和健康狀況都不容樂觀，尤其在農(nóng)村出現(xiàn)的缺醫(yī)少藥問題更為嚴(yán)重。因此國家開展了轟轟烈烈的農(nóng)村衛(wèi)生運(yùn)動(dòng)，到農(nóng)村選拔一批不脫離農(nóng)事活動(dòng)的衛(wèi)生保健員，通過短期的培訓(xùn)使其掌握基本的醫(yī)療工作。1952年，衛(wèi)生部在《關(guān)于縣以下衛(wèi)生基層組織的組織系統(tǒng)、編制及任務(wù)的規(guī)定》中提到衛(wèi)生員是不脫離農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的，并在自然村設(shè)有衛(wèi)生室，主要負(fù)責(zé)預(yù)防保健、婦幼保健、衛(wèi)生宣傳、環(huán)境衛(wèi)生、簡易醫(yī)療和急救工作[1]。

1.2 “赤腳醫(yī)生時(shí)期”

這一時(shí)期沒有建立專門的管理制度，是在農(nóng)村合作醫(yī)療發(fā)展的基礎(chǔ)上形成。鑒于當(dāng)時(shí)的歷史背景和國家發(fā)展的狀況，赤腳醫(yī)生的服務(wù)水平與服務(wù)能力都不高，缺乏專業(yè)的培養(yǎng)[2]。同時(shí)由于“赤腳醫(yī)生”是指當(dāng)時(shí)沒有在正規(guī)醫(yī)院參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，又持有農(nóng)村戶口的人，以勞動(dòng)生產(chǎn)力為主，因此對于赤腳醫(yī)生在管理方式上同社員的管理模式保持一致，并未建立專門的行醫(yī)管理制度，管理中存有很大的漏洞和混亂。

1.3 “鄉(xiāng)村醫(yī)生時(shí)期”

1981年國務(wù)院在《批轉(zhuǎn)衛(wèi)生部關(guān)于合理解決赤腳醫(yī)生補(bǔ)助問題的報(bào)告的通告》中規(guī)定凡是通過考試，具有中專水平的“赤腳醫(yī)生”，頒發(fā)“鄉(xiāng)村醫(yī)生”證書，于1985年正式將具有醫(yī)師水平的赤腳醫(yī)生稱為鄉(xiāng)村醫(yī)生，不具備條件的稱之為衛(wèi)生員[3]。這一時(shí)期，隨著稱呼的改變，國家關(guān)注度的提高，醫(yī)療條件的發(fā)展，醫(yī)院管理的系統(tǒng)化使得鄉(xiāng)村醫(yī)生的數(shù)量有了大幅度的增加。在1994年國家頒布的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》中，明確規(guī)定了農(nóng)村衛(wèi)生室應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)及農(nóng)村衛(wèi)生室應(yīng)具有的條件[1]，但是這一階段的管理工作中，管理的重點(diǎn)只是放在了鄉(xiāng)村醫(yī)生行醫(yī)條件上，并沒有在行醫(yī)行為上做出詳細(xì)的規(guī)定，因此對于村醫(yī)的就醫(yī)行為缺乏有力的約束性。

1.4 “向執(zhí)業(yè)醫(yī)師過度時(shí)期”

這一時(shí)期鄉(xiāng)村醫(yī)生在執(zhí)業(yè)注冊方面的管理得到了進(jìn)一步的完善，規(guī)定了鄉(xiāng)村醫(yī)生向執(zhí)業(yè)醫(yī)師轉(zhuǎn)變的條件、方法、政策，以法律政策的出臺(tái)，保障此管理措施的順利進(jìn)行[4]。2003年國家在《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理?xiàng)l例》中再次強(qiáng)調(diào)了鄉(xiāng)村醫(yī)生的準(zhǔn)入原則，一方面使得我國鄉(xiāng)村醫(yī)生在資歷資格方面有了顯著提升，另一方面也促使了村醫(yī)行醫(yī)水平的提高，滿足了農(nóng)村基本的看病需求，對于鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展起到了良好作用。

2 鄉(xiāng)村醫(yī)生管理制度中的缺陷

通過以上4個(gè)時(shí)期的管理發(fā)展，鄉(xiāng)村醫(yī)生從不正規(guī)的農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)者逐漸演變成農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系不可或缺的一支重要醫(yī)療隊(duì)伍；管理制度從制定的最初階段逐漸轉(zhuǎn)向管理的系統(tǒng)化、法律化、嚴(yán)謹(jǐn)化。但是另一方面我們也要看出，新時(shí)期隨著市場經(jīng)濟(jì)化的加快，鄉(xiāng)村醫(yī)生從農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)中解體，公共支持體系與基本醫(yī)療制度的不同步，管理中缺乏有效的約束和監(jiān)督，使鄉(xiāng)村醫(yī)生在管理制度上仍有很多漏洞和不科學(xué)性，主要有以下幾個(gè)方面：

2.1 人力資源管理的不合理

根據(jù)公共管理學(xué)中對于人力資源管理的定義，我們知道人力資源概念來源于人力資本的概念，是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨、加里·S·貝克在 20世紀(jì)60年代提出的，系統(tǒng)的闡述了人力資本發(fā)展的理論以及對經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步的重大意義。在人力資源管理的目標(biāo)中，人力資源的規(guī)劃主要是為一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)國家未來人才需求量、供給量及二者關(guān)系的預(yù)測，對人才數(shù)量及人才特征進(jìn)行預(yù)測，對未來人才構(gòu)成、組成及分配進(jìn)行預(yù)測。顯然在衛(wèi)生人力規(guī)劃當(dāng)中對于鄉(xiāng)村醫(yī)生在人力資源上的規(guī)劃是比較失衡的，尤其在農(nóng)村地區(qū)這種情況也更為嚴(yán)重，男女比例系數(shù)過大，人才分配不均，流失量逐年遞增，同時(shí)又受到傳統(tǒng)思想的束縛，使得農(nóng)村基層衛(wèi)生人力資源的管理還尚處于“一刀切”的舊模式當(dāng)中，以經(jīng)驗(yàn)論為主。這種簡單落后的管理方法使得鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的人力規(guī)范性與實(shí)際需求數(shù)量缺少相應(yīng)的內(nèi)外部環(huán)境的分析，無法提供供給與需求的有效調(diào)研數(shù)據(jù)，因此也就更談不上對該隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的有效預(yù)測[5]。

由于人力資源配置的不到位，又缺乏系統(tǒng)的管理制度，使得農(nóng)村衛(wèi)生管理人員在實(shí)際管理當(dāng)中遇到很多瓶頸，其中最為凸顯的就是村衛(wèi)生一體化管理與城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的不同步，直接滯后了鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理?！肮俦疚弧彼枷氲母畹俟蹋弧肮堋辈弧袄怼钡默F(xiàn)象在管理工作中越來越難以控制，誘發(fā)了多頭管理或無人管理，多村一室或一村多室的現(xiàn)象。這種無效、病態(tài)的管理使得“一體化管理”僅僅停留在政策中，人力資源管理無法按照預(yù)期的期望值進(jìn)行，從而使鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理進(jìn)入混亂，人力資源管理處于停滯不前的狀態(tài)。

2.2 教育培訓(xùn)制度不完善

目前對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的教育培訓(xùn)大部分是由各地各縣級衛(wèi)生行政主管部門進(jìn)行統(tǒng)一安排，主要任務(wù)則是通過組織鄉(xiāng)村醫(yī)生集體學(xué)習(xí)或短期培訓(xùn)的方式提高村醫(yī)的行醫(yī)水平并幫助村醫(yī)順利通過執(zhí)業(yè)資格的考試[6]。但是由于在培訓(xùn)當(dāng)中急功近利的思想較為普遍，村醫(yī)的實(shí)際需求及課程設(shè)置的預(yù)測目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的反差，致使鄉(xiāng)村醫(yī)生的教育培訓(xùn)管理尚存在很多問題，其主要體現(xiàn)在：

2.2.1 內(nèi)容單一，課程體系設(shè)置不科學(xué)

近幾年來鄉(xiāng)村醫(yī)生教育培訓(xùn)內(nèi)容主要偏重于一般基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)，教學(xué)內(nèi)容單一，沒有新增知識(shí)點(diǎn)，缺乏專業(yè)針對性的同時(shí)忽視人文素質(zhì)、溝通能力及法律意識(shí)的培養(yǎng)。在課程設(shè)置中沒有迎合鄉(xiāng)村醫(yī)生的實(shí)際需求，臨床醫(yī)學(xué)、臨床經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容比較匱乏，不重視中醫(yī)方面的培養(yǎng)，使得鄉(xiāng)村醫(yī)生無法“學(xué)以致用”，難以調(diào)動(dòng)工作積極性，對于培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。

2.2.2 培訓(xùn)方式過程化、形式化

首先，由于村醫(yī)執(zhí)業(yè)資格考試的實(shí)行，使村醫(yī)在層次上有了明顯提高，對于培訓(xùn)內(nèi)容也就有了更高的要求，縣級培訓(xùn)課程已經(jīng)無法滿足村醫(yī)對自身醫(yī)療技術(shù)提高的要求，很多村醫(yī)希望到市級或者醫(yī)科類的學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)的臨床方面的學(xué)習(xí)，但是這樣的愿望在實(shí)際工作中因?yàn)槿鄙倨脚_(tái)而變得不太可能實(shí)現(xiàn)。其次，一些縣級培訓(xùn)方式是集中村醫(yī)統(tǒng)一學(xué)習(xí)一到兩個(gè)月，這樣一來就引發(fā)了村醫(yī)學(xué)習(xí)工作與培訓(xùn)的矛盾，村醫(yī)停業(yè)則沒有任何的收入來源，無法保障正常生活，在培訓(xùn)期間有沒有任何補(bǔ)貼，因此村醫(yī)對這種方式的教育培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理，難免使培訓(xùn)流于表面化、過程化。

2.2.3 過程管理、過程監(jiān)督有空白

在教育培訓(xùn)的過程中，因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)部門的絕對重視、培訓(xùn)過程中的有效引導(dǎo)、全面質(zhì)量控制管理思路的缺失，導(dǎo)致了過程管理的空白。在培訓(xùn)效果的評價(jià)方面沒有建立起有效地評估機(jī)制，缺乏質(zhì)量控制和培訓(xùn)后的合理考核，對于培訓(xùn)中出現(xiàn)的各種問題不管不顧，導(dǎo)致教育培訓(xùn)在管理制度方面完全沒有任何的約束和有效監(jiān)管。

2.3 收入分配制度不合理

通過大量的文獻(xiàn)收集以及對于我國鄉(xiāng)村醫(yī)生收入制度資料的整理，目前而言，鄉(xiāng)村醫(yī)生在收入與福利保障方面存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。大多數(shù)地區(qū)雖然自醫(yī)改后對于村醫(yī)的收入保障給以了必要重視，但是卻停留在“只考察，不解決；出臺(tái)的政策與實(shí)施過程不同步；沒有建立完善的收入分配考核制度”等，導(dǎo)致鄉(xiāng)村醫(yī)生的流失數(shù)量逐年呈遞增趨勢。其不合理性主要體現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：

2.3.1 收入管理制度上存有死角

一體化管理的大背景下，由于對村醫(yī)身份界定的模糊，收入分配制度沒有明確清晰的規(guī)定，使得一體化管理前后村醫(yī)在收入方面沒有顯著提高，反而呈下降趨勢。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與村醫(yī)的利益博弈中，因管理制度上的不健全，保障制度的缺失，村醫(yī)在管理上的責(zé)任與義務(wù)不明確，無疑使鄉(xiāng)村醫(yī)生缺乏安全感，占據(jù)劣勢地位。從鄉(xiāng)村醫(yī)生管理機(jī)制方面考慮，村醫(yī)的行政管理應(yīng)隸屬于村級組織，然而因管理的不到位，在實(shí)際工作中出現(xiàn)“村組織不管不理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無法管理的現(xiàn)狀”，循環(huán)往復(fù)形成管理死角。同時(shí)不重視隊(duì)伍的組織建設(shè)，缺乏培養(yǎng)新人的理念，使得鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的發(fā)展進(jìn)入瓶頸期。

2.3.2 收入水平低

鄉(xiāng)村醫(yī)生收入水平普遍低于同檔次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人員，收入空間彈性幅度小。由于一體化管理的不健全，對于村醫(yī)這支特殊的衛(wèi)生隊(duì)伍，政府給予的經(jīng)濟(jì)支持不到位，引發(fā)了村醫(yī)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生員、城市執(zhí)業(yè)醫(yī)師收入上的較大懸殊。很多村醫(yī)由于在本崗位中的薪酬無法滿足日常生活的需求，心理落差過大，紛紛棄醫(yī)從工，棄醫(yī)從農(nóng)，嚴(yán)重阻礙了鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的發(fā)展。與此同時(shí)收入分配中還缺乏激勵(lì)制度，激勵(lì)管理，津貼補(bǔ)貼不能及時(shí)送至村醫(yī)手中，因此多數(shù)村醫(yī)仍舊采取“重醫(yī)輕防”的手段獲取更多的生活費(fèi)用。

2.3.3 收入構(gòu)成缺乏靈活性

在查閱相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)了解到目前我國公認(rèn)的鄉(xiāng)村醫(yī)生收入結(jié)構(gòu)中主要有醫(yī)療服務(wù)費(fèi)、藥品零差率補(bǔ)助、公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助、政府其他補(bǔ)助、農(nóng)副產(chǎn)業(yè)收入五個(gè)部分組成。按照地區(qū)、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入水平的不同，各地在結(jié)構(gòu)的選擇上應(yīng)該因地制宜，然而實(shí)際情況則是各地普遍存在跟風(fēng)造勢的局面，模仿經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)在農(nóng)村公共衛(wèi)生管理服務(wù)方面的做法，忽視自身的實(shí)際情況。全盤拿來主義不但沒有改善收入分配不合理的現(xiàn)狀，反而使問題越來越復(fù)雜。尤其在較為偏遠(yuǎn)的西北地區(qū)，在結(jié)構(gòu)的搭配上更應(yīng)考慮特殊的地理環(huán)境和文化背景，堅(jiān)持效用原則、激勵(lì)原則，加大政府對于特殊地區(qū)的補(bǔ)貼投入。

3 完善鄉(xiāng)村醫(yī)生的相關(guān)管理政策

3.1 人力資源管理與一體化管理的同步

鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍未來發(fā)展的順利與否取決于人力資源配置是否到位，是否滿足當(dāng)?shù)厝藛T的需求，是否和目前流行的村醫(yī)一體化管理同步對接。在人力資源管理中，要做到準(zhǔn)確無誤，精確合理的配置，就要了解人力資源管理的過程及其內(nèi)容。那么如何進(jìn)行鄉(xiāng)村醫(yī)生的人力資源規(guī)劃，是農(nóng)村人力資源管理的重中之重。首先要有對于該地區(qū)村醫(yī)發(fā)展的科學(xué)預(yù)測，其次要分析內(nèi)外部變化環(huán)境中的人力資源的供需狀況，最后要根據(jù)實(shí)際人員需求制定必要的措施和政策。具體來說主要有以下步驟：

3.1.1 制定發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃

我們知道人力資源的規(guī)劃是為了更好的完成組織目標(biāo)，在面臨農(nóng)村人力分配不均，男女村醫(yī)比例失衡，人才流失量大等一系列問題下，對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理首先就是要確認(rèn)其基礎(chǔ)地位，了解該衛(wèi)生隊(duì)伍的發(fā)展前景、市場需求，其次要分析村醫(yī)工作的特殊環(huán)境，使得人力資源在制定上既符合組織目標(biāo)又與一體化管理的思維不謀而合。

3.1.2 分析人員分配狀況，制定行動(dòng)計(jì)劃

目前村醫(yī)一體化管理的原則主要是指，將兩級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力、物力等衛(wèi)生資源進(jìn)行統(tǒng)一分配，根據(jù)新時(shí)期農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展的需要，合理規(guī)劃資源，改善村衛(wèi)生室的管理機(jī)制。在不同地區(qū)、不同環(huán)境下如何更好地實(shí)現(xiàn)兩級村衛(wèi)生資源的科學(xué)整合，這極大地挑戰(zhàn)著農(nóng)村人力資源管理的合理性。因此我們要了解鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍在一體化管理前后時(shí)期，人力資源的結(jié)構(gòu)以及人力分配的狀況，并且要有預(yù)測供需情況的數(shù)據(jù)，制定人力資源供求平衡的計(jì)劃，為一體化管理的有效實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

3.1.3 注重激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)管理控制與監(jiān)督

我們在管理中應(yīng)逐漸建立“管”與“理”的兩條路線，加強(qiáng)激勵(lì)方面人性化的柔性管理，以法律制度的形式保證村衛(wèi)生室的行政歸屬和主管部門。同時(shí)結(jié)合公共管理學(xué)中“平衡計(jì)分卡”法和一體化管理中的聘用制度來強(qiáng)化村醫(yī)的績效管理，對于管理的監(jiān)督與控制要建立專門的監(jiān)察部門，對于違反醫(yī)療法規(guī)的行為給以嚴(yán)肅批評和嚴(yán)肅處理，為鄉(xiāng)村醫(yī)生管理的進(jìn)一步推進(jìn)給予保障。

3.2 建立科學(xué)合理的教育培訓(xùn)管理制度

鄉(xiāng)村醫(yī)生的教育培訓(xùn)過程是相對復(fù)雜的過程，且影響著鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的有效發(fā)展。從目前教育培訓(xùn)的特點(diǎn)來看，村醫(yī)的培訓(xùn)主要由縣級衛(wèi)生機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織，開展的培訓(xùn)內(nèi)容主要從原來的“獲取證書”到以“知識(shí)的更新”為主，傾向于臨床醫(yī)學(xué)，對于村醫(yī)所需的如臨床經(jīng)驗(yàn)、病理變化、如何用藥等方面還存在空白。同時(shí)從村醫(yī)隊(duì)伍的現(xiàn)狀來看，還存在欠缺交流溝通能力、法律法規(guī)意識(shí)淡薄、專業(yè)素質(zhì)不高等情況。為此，如何改變教育培訓(xùn)的環(huán)境，提高村衛(wèi)生室公共服務(wù)水平，保障農(nóng)村居民的身體健康變得尤為重要，在這將提出相關(guān)的建議與對策來確保鄉(xiāng)村醫(yī)生教育培訓(xùn)機(jī)制的有效實(shí)施。

3.2.1 遵從目標(biāo)原則，開展有差異性的授課方式

隨著市場化的推進(jìn)，鄉(xiāng)村醫(yī)生對于定期教育培訓(xùn)的內(nèi)容有了更高的要求，不單單是臨床知識(shí)的普及，更需要適宜農(nóng)村看病的中醫(yī)學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)以及較為復(fù)雜的操作技能的學(xué)習(xí)。那么我們在開展培訓(xùn)前首先應(yīng)該有一個(gè)培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，即事先做好需求分析，做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備，避免開課的盲目性。其次要預(yù)先設(shè)立每次開課的明確目標(biāo)，最好培訓(xùn)的目標(biāo)導(dǎo)向作用，使村醫(yī)在培訓(xùn)中有一定的壓力。同時(shí)還應(yīng)注意在目標(biāo)的選擇中要遵循適當(dāng)原則，不能設(shè)置太高或太低，以影響村醫(yī)的積極性，使培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)期效果。最后由于鄉(xiāng)村醫(yī)生的水平不同，經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)不同，知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，因此應(yīng)根據(jù)不同的實(shí)際情況，在培訓(xùn)的設(shè)置中考慮個(gè)性化的課程設(shè)置，能夠使培訓(xùn)更具有針對性的同時(shí)又解決了村醫(yī)學(xué)以致用的問題，能夠從根本上解決長期以來鄉(xiāng)村醫(yī)生教育培訓(xùn)內(nèi)容單一的癥結(jié)。

3.2.2 注入激勵(lì)原則，避免形式化

應(yīng)該在培訓(xùn)中加強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，用以提高鄉(xiāng)村醫(yī)生對于教育培訓(xùn)的期望。培訓(xùn)中滿足村醫(yī)的需求，盡量的采用多種培訓(xùn)方法使課程具有靈活性、多變性，比如可以采取案例分析法、角色互換法、模擬工作法等。在培訓(xùn)中當(dāng)?shù)卣涂h衛(wèi)生院應(yīng)給以村醫(yī)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)支持，減少因培訓(xùn)而無生活費(fèi)的尷尬局面，減輕村醫(yī)的后顧之憂。

3.2.3 注重效用原則，做好評估與監(jiān)督工作

為了減少衛(wèi)生成本資源的浪費(fèi)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，應(yīng)特別重視培訓(xùn)的效用原則，在完成預(yù)期目標(biāo)的前提下結(jié)合效率與效果兩個(gè)因素，對培訓(xùn)做好有效地評估管理。對于評估不合格者要有一定的懲罰手段，對于評估合格者給以一定的肯定與激勵(lì)。同時(shí)政府及相關(guān)行政部門還要在培訓(xùn)過程中做好全面質(zhì)量管理，加強(qiáng)培訓(xùn)的監(jiān)督與檢查，保證教育培訓(xùn)質(zhì)量，確保培訓(xùn)工作的良好運(yùn)行[7]。

3.3 優(yōu)化鄉(xiāng)村醫(yī)生收入體系的建設(shè)

在鄉(xiāng)村醫(yī)生管理發(fā)展進(jìn)程中，其中最為重要的就是收入體制的管理，一個(gè)高效科學(xué)的薪酬管理體制的建設(shè)對于鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍未來發(fā)展具有重大現(xiàn)實(shí)意義。一方面可以緩解人才流失，調(diào)動(dòng)村醫(yī)的工作積極性；另一方面對于提高鄉(xiāng)村醫(yī)生衛(wèi)生服務(wù)水平，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展可以起到重要作用。因此，優(yōu)化收入體系，提高收入水平，平衡收入差距是極其必要的，在實(shí)際工作中我們建議可以從以下幾點(diǎn)著手：

3.3.1 明確村醫(yī)的身份，規(guī)定行政隸屬組織

我們首先要認(rèn)可村醫(yī)的職業(yè)身份，給以法律法規(guī)、管理制度的保護(hù)。其次在一體化管理的大背景下，要將鄉(xiāng)村醫(yī)生的行政隸屬機(jī)構(gòu)劃歸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，無論是從人事管理、財(cái)務(wù)管理、收入分配管理上都和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院采取一致性，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村醫(yī)收入的均等化。

3.3.2 平衡收入差距，激發(fā)村醫(yī)工作的積極性

在設(shè)計(jì)鄉(xiāng)村醫(yī)生的報(bào)酬時(shí)，對內(nèi)要根據(jù)不同層次、不同級別的村醫(yī)實(shí)行分類分級管理，對于級別高、資歷深、經(jīng)驗(yàn)多的村醫(yī)給以額外獎(jiǎng)勵(lì)，反之則適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例，以激勵(lì)其工作積極性。對外則要平衡當(dāng)?shù)乜h衛(wèi)生院衛(wèi)生人員的收入與村醫(yī)收入的差距，對于條件好的，表現(xiàn)優(yōu)異的鄉(xiāng)村醫(yī)生可以采用同工同酬，派到上級衛(wèi)生院進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，引進(jìn)競爭機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，為鄉(xiāng)村醫(yī)生的隊(duì)伍注入新鮮血液。

3.3.3 合理調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)績效管理

報(bào)酬結(jié)構(gòu)是收入分配中要解決的另一個(gè)難題，結(jié)構(gòu)的合理配置直接影響村醫(yī)的收入水平，因此在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的組成前，要先對村醫(yī)工作中的主要功能有明確規(guī)定，在預(yù)防保健、醫(yī)療、健康宣傳、計(jì)劃生育等比重方面要根據(jù)實(shí)際情況來定各自所占的權(quán)重，以便客觀的制定收入分配[8]。同時(shí)還要加強(qiáng)績效管理，以鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度為重要指標(biāo)，定期進(jìn)行考核，規(guī)范村醫(yī)的行醫(yī)行為，規(guī)范管理制度，使鄉(xiāng)村醫(yī)生在收入滿意度上有顯著提高。

[1] 周 令,任 再.鄉(xiāng)村醫(yī)生管理相關(guān)法律與政策研究[J].管理實(shí)踐,2009,10(11):196-197.

[2] 鐘 姮.上海市鄉(xiāng)村醫(yī)生及其服務(wù)模式改革研究[D].上海:復(fù)旦法學(xué)研究生院,2009.

[3] 辛程遠(yuǎn),王柳行.我國鄉(xiāng)村醫(yī)生管理的歷史發(fā)展[J].吉林醫(yī)藥學(xué)院學(xué)報(bào),2012,33(6):409-411.

[4] 孫冬悅,王曉燕,王 辰,等.赤腳醫(yī)生時(shí)期的管理制度對當(dāng)前農(nóng)村衛(wèi)生人才管理的啟示[J].中國全科醫(yī)學(xué),2011,14(7): 723-725.

[5] 白輝鵬.城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下鄉(xiāng)村醫(yī)生教育培訓(xùn)長效機(jī)制研究[D].重慶:重慶醫(yī)科大學(xué),2012.

[6] 白輝鵬,李 情.城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下重慶市鄉(xiāng)村醫(yī)生管理制度研究[J].衛(wèi)生管理,2011,40(19):1962-1963.

[7] 劉聚源.2010年中國鄉(xiāng)村醫(yī)生現(xiàn)狀調(diào)查[D].北京:北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院研究生院,2011.

[8] 李 瓏,王曉燕,王 辰,等.改善鄉(xiāng)村醫(yī)生收入不滿意現(xiàn)狀的有效措施探索[J].中國初級衛(wèi)生保健,2012,26(11):1-3.

（本文編輯：何慶節(jié)）

Based on the analysis of current situation related to Chinese rural doctors management

WANG Guan-nan
(Ningxia Medical University, Yinchuan Ningxia 750004,China)

The article reviews the process of rural doctors management development and teases the problem and shortcomings which is based on literature reviewing and arranging. It puts forward related suggestions so as to lay the foundation of perfecting management policy and developing rural health service.

rural doctors, management policy, training system

R192

A

1003-2800（2014）11-0690-04

2014-05-12

寧夏醫(yī)科大學(xué)特殊人才項(xiàng)目——醫(yī)改背景下寧夏鄉(xiāng)村醫(yī)生穩(wěn)定與發(fā)展問題研究（XT201312）

王冠男（1989-），女，滿族，北京人，研究生，主要從事行政管理方面的學(xué)習(xí)研究。

竇紅莉（1968-），女，陜西延安人，博士，教授，主要從事毛澤東思想及鄧小平理論研究。