柴燕

摘要：近年來，富士康科技工業(yè)園區(qū)內(nèi)部管理出現(xiàn)了很多問題，其中人力資源管理無法與企業(yè)發(fā)展相匹配尤其嚴(yán)重。本文旨在結(jié)合煙臺(tái)富士康的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出在人力資源管理方面存在的問題，然后對(duì)人力資源管理存在問題展開研究，提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)策略。為煙臺(tái)富士康的人力資源管理方面出自己的意見和建議。

關(guān)鍵詞：富士康；人力資源管理；問題與對(duì)策

富士康立足科技技術(shù)，1974年從臺(tái)灣開始起步，1988年在深圳地區(qū)建廠以來，公司發(fā)展迅速，擁有近幾十萬萬員工，成為全球最大的電子行業(yè)制造商，是中國(guó)現(xiàn)今最大的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。眾所周知，人力資源管理是企業(yè)管理的中心點(diǎn)，本文旨在結(jié)合煙臺(tái)富士康的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從“選、用、育、留”四個(gè)方面對(duì)其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出并解決在人力資源管理方面存在的問題。

1.富士康公司概況

山東煙臺(tái)富士康工業(yè)園區(qū)是富士康集團(tuán)的一個(gè)重要部分，自2008年注冊(cè)成立以來，隨著生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員隨之增加，現(xiàn)已成為山東省重要經(jīng)濟(jì)企業(yè)。速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。愛心、信心、決心是富士康的經(jīng)營(yíng)理念。煙臺(tái)園區(qū)內(nèi)現(xiàn)有員工大約9萬人，來自我國(guó)的各省各地，其中以河南、貴州、山東員工居多，80%的員工都是來自農(nóng)村或是偏遠(yuǎn)的山村，其教育程度以初中畢業(yè)為主。現(xiàn)有員工工齡大多為1-3年，員工流動(dòng)性快，出現(xiàn)“每天都有人進(jìn)富士康，每天都有人出富士康”的現(xiàn)象。

2.富士康人力資源管理存在的問題

2.1 勞動(dòng)力流動(dòng)率高。每年三、四月份是富士康員工跳槽頻率最高的時(shí)節(jié)，也是企業(yè)忙著招人的時(shí)節(jié)。企業(yè)經(jīng)常抱怨感慨說高端實(shí)用人才越來越少。企業(yè)把人才招來以后，讓其從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，沒有對(duì)人才進(jìn)行深層次挖掘，難以留住真正的實(shí)用人才，造成人才大量流失，使之出現(xiàn)“每天都有人進(jìn)富士康，每天都有人出富士康”的尷尬，給企業(yè)帶來雙層損失。

2.2 員工素質(zhì)低下。地區(qū)不同、發(fā)展不同就會(huì)出現(xiàn)人員教育差異，員工教育程度的良莠不齊導(dǎo)致員工素質(zhì)參差不齊。煙臺(tái)富士康聚集了全國(guó)各地的員工，其教育程度囊括了小學(xué)、初中、高中乃至大學(xué)，其中，80%的員工都是來自農(nóng)村或是偏遠(yuǎn)的山村，員工之間的管理工作很難開展，經(jīng)常出現(xiàn)打架斗毆、集體鬧事等問題。

2.3 上下級(jí)之間缺乏有效溝通?？偟膩碚f，富士康管理整體作風(fēng)管理軍隊(duì)化的——單項(xiàng)命令式工作方式，員工只是單純的埋頭于工作，只做、不說、不問，雖有較高的執(zhí)行效率，但是，上下級(jí)之間缺少雙向溝通，員工缺乏責(zé)任意識(shí)，所以經(jīng)常出現(xiàn)員工不管不顧工作質(zhì)量，只是單純的按工作時(shí)間拿工資的現(xiàn)象。

2.4 員工配置不合理。在各車間的生產(chǎn)線上，人員調(diào)動(dòng)性大，經(jīng)常存在不同車間不同生產(chǎn)線之間的調(diào)動(dòng)，雖然這樣節(jié)省了人力，但是引發(fā)了一系列問題，如讓不勤勞的員工利用職務(wù)與人際關(guān)系，借助企業(yè)的計(jì)時(shí)工資制度，“只拿錢不工作”，反而讓企業(yè)存在冗員問題。而且，調(diào)動(dòng)不同崗位間的員工不僅使員工的工資管理復(fù)雜化，也使工作的速度與質(zhì)量大打折扣。另外，人力資源部門也沒有發(fā)揮自己職責(zé)的作用，沒有新鮮，有創(chuàng)意的活動(dòng)，整天只是做一些檔案整理、工資核算、人事調(diào)動(dòng)等基本工作，沒有發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。

2.5 職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較突出。富士康生產(chǎn)采用流程型生產(chǎn)技術(shù)，單調(diào)的流水線上工作，很容易讓職工感覺工作無聊，再加上高強(qiáng)度、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式，很容易讓員工感覺自己就是一臺(tái)工作的機(jī)器。另外，企業(yè)勞動(dòng)者的工作時(shí)間長(zhǎng)，沒有時(shí)間交流，并且工作壓力大，使得很多人感覺生活沒有意思。這樣就會(huì)產(chǎn)生很大的心理問題，影響職工的身心健康發(fā)展。

3.富士康人力資源管理問題的原因分析

3.1 選人標(biāo)準(zhǔn)不合理。富士康在選人方面不夠具體，所謂的標(biāo)準(zhǔn)就是沒有標(biāo)準(zhǔn)，只要能為富士康工作就可以進(jìn)去，不僅如此，富士康選人可用“倉促”二字形容，一般當(dāng)日面試體檢，當(dāng)日便可入職。由于勞動(dòng)力流動(dòng)快的惡性循環(huán)，沒有根據(jù)企業(yè)的崗位需要及工作崗位說明書，經(jīng)過層層篩選錄用人才。產(chǎn)生此問題的根源在于企業(yè)管理者沒有端正自己招“短期工”的態(tài)度，只是一味想解決眼前的現(xiàn)實(shí)問題，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

3.2 用人機(jī)制不完善。在用人方面，富士康沒有根據(jù)企業(yè)的崗位需要及工作崗位說明書，經(jīng)過層層篩選錄用人才，導(dǎo)致人崗不匹配實(shí)屬正常。人力資源管理的精髓就是：人崗匹配！即把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。

3.3 對(duì)員工培訓(xùn)不重視。富士康對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容大多只是形式，故實(shí)用性極差難以取得理想的效果。培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，培訓(xùn)方式單一，大多數(shù)都是找一些老員工進(jìn)行培訓(xùn)，沒有專門的培訓(xùn)機(jī)制和人員。并且培訓(xùn)對(duì)象中高層管理者居多，基層很多員工都沒有機(jī)會(huì)享受，培訓(xùn)過于形式化，沒有實(shí)在的效果。此外培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，經(jīng)常利用員工的休息時(shí)間，員工配合率低。如果培訓(xùn)方式?jīng)]有創(chuàng)新改革，這樣只會(huì)白白的浪費(fèi)企業(yè)資源，同時(shí)也制約了人力資源的開發(fā)。

3.4 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。在富士康，工作時(shí)間就等于你的工資。

（1）企業(yè)在績(jī)效考核方面沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，甚至部分考核標(biāo)準(zhǔn)存在不合理之處，有些領(lǐng)導(dǎo)在考核員工績(jī)效時(shí)，只是靠平常印象和主觀判斷來判別；（2）在考評(píng)工作時(shí)，只有一些簡(jiǎn)單的文字說明形式，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）在對(duì)員工考核時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一，不多元化，容易導(dǎo)致片面判斷。

4.對(duì)改善富士康人力資源管理的建議

4.1 重視員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，主要對(duì)員工進(jìn)行入職前的培訓(xùn)和關(guān)于工作方面技術(shù)能力方面的培訓(xùn)。

職前培訓(xùn)是企業(yè)在安排員工進(jìn)入崗位前最重要的培訓(xùn)。主要培訓(xùn)公司目前大的總發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。技能培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)員工目前所要從事的工作所要進(jìn)行的一系列技術(shù)、技能培訓(xùn)。培訓(xùn)的對(duì)象可以是普通工人，也可以是需要培訓(xùn)的技術(shù)工人。企業(yè)發(fā)展離不開技術(shù)熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，所以必須通過各種技術(shù)培訓(xùn)提高員工的技能。其次將企業(yè)文化作為凝聚力植入培訓(xùn)之中，將企業(yè)文化貫穿于人力資源管理全過程之中，以潛移默化的方式提高員工素質(zhì)。

4.2 做好人力資源規(guī)劃，控制勞動(dòng)力流失。人力資源管理的精髓就是：人崗匹配！即把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理部門要做好人力資源規(guī)劃，在合適的時(shí)間招聘合適的人。為避免發(fā)生關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失的情形，企業(yè)必須具有敏銳的人才儲(chǔ)存戰(zhàn)略，保證人員供給跟的上。此外企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)公司內(nèi)部人才管理，盡量為每一名員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把員工的心留在企業(yè)里。

4.3 完善管理制度，提高管理績(jī)效。4.3.1 完善以往的計(jì)時(shí)工資制度，實(shí)行分層管理，一方面增加繁重且勞累工作人員的底薪，以減少員工的不公平感；另一方面加強(qiáng)打卡制度的管理，以防止有些員工投機(jī)取巧，代人打上下班磁卡。例如：人力資源管理部門要嚴(yán)格監(jiān)督上下班磁卡系統(tǒng)，工作中要始終如一，嚴(yán)于律己，做好表率。

4.3.2 真正了解員工的心理需求，才能做到利益分配機(jī)制盡可能的滿足員工的心理預(yù)期。

4.3.3 實(shí)行不同標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)化。

4.3.4 獎(jiǎng)懲要適度。獎(jiǎng)懲過重或過輕都會(huì)影響激勵(lì)的效果。因此一定要適度。

5.結(jié)束語

生活總是不完美的，管理亦是如此。我們總會(huì)在管理中發(fā)現(xiàn)這些問題，并將這些問題一一解決。在此也衷心祝愿煙臺(tái)富士康發(fā)展壯大，管理越來越好。（作者單位：洛陽師范學(xué)院商學(xué)院）

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