●馬紅春 鐘守冰

高校后勤編制外職工工資分配制度探索

●馬紅春 鐘守冰

編制外職工作為高校后勤用工的重要組成部分，維護其切身利益是保證后勤工作順利運轉(zhuǎn)的需要，也是高校管理者的責(zé)任。在當(dāng)前國家勞動法律法規(guī)建設(shè)日趨完善，勞資糾紛增多的情況下，完善編制外職工的工資分配制度，提高編制外用工工資待遇，成為高校后勤管理者的重要工作。

高校后勤 編制外用工工資待遇 制度建設(shè)

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學(xué)、科研和師生生活的正常運轉(zhuǎn)，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規(guī)范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規(guī)避勞資糾紛，減少學(xué)校用工成本都有積極的現(xiàn)實和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現(xiàn)狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數(shù)量增多，工種結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資考核發(fā)放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學(xué)位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模又不斷擴大，編制外用工人員占后勤編制內(nèi)職工的比例不斷上升①。以昆明高校為例，編制外用工人數(shù)占后勤總職工人數(shù)的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結(jié)構(gòu)來看，高校后勤編制外用工涉及學(xué)校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫(yī)療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點工、計件工，從而決定工資考核發(fā)放方式多樣復(fù)雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務(wù)性工作，工作時間長，工作任務(wù)重，長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)中，員工工作的壓力大，而與之相應(yīng)的工資普遍偏低。據(jù)調(diào)查昆明地區(qū)高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠(yuǎn)低于昆明市城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1100元的標(biāo)準(zhǔn)，而2013年昆明執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1260元，且部分高校寒暑假還相應(yīng)扣減工資，職工實際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫(yī)療等方面基本沒有保障，還存在加班費標(biāo)準(zhǔn)過低，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時經(jīng)濟補償不到位的現(xiàn)象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學(xué)校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現(xiàn)工資差別較大的情形②。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應(yīng)的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔(dān)。同工不同酬分配現(xiàn)象使編制外職工經(jīng)濟上貧富差異明顯，并形成累計效應(yīng)；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強。同工不同酬的現(xiàn)象在大多數(shù)高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。規(guī)范科學(xué)的薪酬制度對維護勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，激發(fā)職工的工作熱情，認(rèn)真履職，完成工作具有積極作用。通過調(diào)查，多數(shù)高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）工資構(gòu)成過于籠統(tǒng)。編制外職工工資主要采取學(xué)校用工部門與個人協(xié)商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構(gòu)成，工資是否包含職工福利、節(jié)假日加班等費用，范圍界定不明確。此現(xiàn)象在規(guī)模較小的學(xué)校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機制和激勵機制。部分學(xué)校雖對編制外職工工資構(gòu)成進行了分類細(xì)化，外聘職工的收入也達(dá)到了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于此標(biāo)準(zhǔn)，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學(xué)校固定工、集體職工工資同步增長的保障機制，其貢獻(xiàn)與報酬相適應(yīng)的正常晉升機制沒有建立③。同一崗位工資的設(shè)置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發(fā)放考評機制不健全。多數(shù)高校編制外職工工資發(fā)放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀(jì)律考核，對完成工作的數(shù)量和質(zhì)量沒有體現(xiàn)，公平合理的工資發(fā)放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導(dǎo)致人浮于事，出現(xiàn)怠工、窩工現(xiàn)象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設(shè)的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質(zhì)上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學(xué)、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩(wěn)定職工隊伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當(dāng)前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平靠攏，使他們安心工作。這既體現(xiàn)勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優(yōu)秀人員，有利于后勤人力資源的優(yōu)化。

2.逐步實現(xiàn)編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現(xiàn)象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規(guī)定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權(quán)利，但真正實現(xiàn)它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實現(xiàn)從身份管理為崗位管理，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)和鼓勵創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學(xué)合理的工資發(fā)放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現(xiàn)進行分析和量化評價，把考核結(jié)果作為薪酬管理的主要依據(jù)，強化職工的多勞多得意識，促進職工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)習(xí)慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準(zhǔn)確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機會均等，判定考核結(jié)果和運用考核結(jié)果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點：（1）職工對評估目標(biāo)要接受認(rèn)可。業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規(guī)定指標(biāo)和實際考核指標(biāo)的差距及時反映給被考核者，達(dá)到及時溝通的目的；（3）對考核指標(biāo)不達(dá)標(biāo)者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的整改計劃。根據(jù)計劃有針對性的對其進行培訓(xùn)或提供改進的條件，達(dá)到鞭策后進的目的；（4）對考核優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予提供晉升和發(fā)展機會的激勵，從兩方面鼓勵優(yōu)秀員工為學(xué)校后勤做出更大的貢獻(xiàn)。

三、高校后勤編制外職工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結(jié)合后勤管理的具體工作，分類設(shè)計編制外職工工資結(jié)構(gòu)。按照大類相同、分類區(qū)別的原則，采取在學(xué)校后勤實行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資、工齡工資，結(jié)合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補充的工資考核分配體系。

1.基礎(chǔ)工資+工齡工資?；A(chǔ)工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責(zé)的勞動報酬，高校后勤可設(shè)立統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，由后勤集團統(tǒng)一測定和考核。具體設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)可參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資可作為基本工資的補充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進行設(shè)置，對職工在后勤工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟補償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設(shè)置以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據(jù)，主要特點是對崗不對人，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)占工資總額的60%左右?？冃ЧべY是建立在單位的效益之上，它是結(jié)合職工所在工作崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)，以考評形式發(fā)放的非固定工資收入?？冃ЧべY對激發(fā)職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業(yè)，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實踐看，用工單位設(shè)立分配與責(zé)任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設(shè)超額無限計件工資。如車隊駕駛員可按公里數(shù)計件，醫(yī)院醫(yī)生護士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點和難點是設(shè)置基本工作量和與基本工作量相對應(yīng)的定額工資標(biāo)準(zhǔn)、超額單件計價標(biāo)準(zhǔn)，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發(fā)給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標(biāo)準(zhǔn)乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發(fā)；（3）職工工作任務(wù)超過定額的，超過部分按規(guī)定的計價單件發(fā)給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經(jīng)理，可采取按食堂營業(yè)額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務(wù)效益緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護區(qū)域面積的大小、管護標(biāo)準(zhǔn)的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得。

在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實現(xiàn)編外職工與編制內(nèi)職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩(wěn)定職工隊伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。

注釋：

①羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2008（8）

②張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

③徐建國.高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的思考.理論與實踐，2010（9）

（作者單位：云南農(nóng)業(yè)大學(xué) 云南昆明 650201，鐘守冰為本文的通訊作者）

（責(zé)編：呂尚）

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