周 燕，張尹莉，余 凱

(1.安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽合肥230601；2.華中科技大學(xué)社會學(xué)系，湖北武漢430074)

一、引言

由于高校的擴(kuò)招，我國大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模已從擴(kuò)招前的83萬增至2013年的699萬。而在我國目前勞動力供遠(yuǎn)過于求的宏觀大背景下，如此規(guī)模的大學(xué)畢業(yè)生參加就業(yè)競爭，必然導(dǎo)致用人單位地位的日益強(qiáng)勢。用人單位在招聘、錄用人才時(shí)有了更大的挑選空間，這意味著女大學(xué)生就業(yè)時(shí)遭受性別歧視的風(fēng)險(xiǎn)會進(jìn)一步增大。2010年12月，全國婦聯(lián)的一項(xiàng)典型群體調(diào)查結(jié)果表明，90%的女大學(xué)生在求職就業(yè)中曾遭受不同程度的性別歧視。2012年12月，8城市部分女大學(xué)生投訴267家企業(yè)招聘中存在性別歧視。[1]那么，何謂就業(yè)性別歧視？1958年國際勞工大會通過的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》規(guī)定，就業(yè)歧視是指：“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會出身所作的任何區(qū)別、排斥和優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)和職業(yè)上的機(jī)會均等或待遇公平。”當(dāng)然，如果是特殊工種本身要求的性別區(qū)別、排斥、特惠，不應(yīng)被視為就業(yè)性別歧視。本文中的女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題，特指在女大學(xué)生求職、面試過程中，用人單位對于條件相同或相近的大學(xué)畢業(yè)生僅僅以性別不同為理由而不能給予其同等的就業(yè)機(jī)會，或者在將來的工作分配、工作待遇、升遷機(jī)會、發(fā)展空間等方面以此為由對男、女大學(xué)生給予差別對待，并且損害女大學(xué)生就業(yè)權(quán)益的現(xiàn)象。長此以往，這種現(xiàn)象不僅侵害了女大學(xué)生的個(gè)人利益，實(shí)質(zhì)上也侵害到女性勞動者整個(gè)群體的基本生存權(quán)。因此，探討女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題,對促進(jìn)全社會女性的平等就業(yè)具有重要的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

二、女大學(xué)生在就業(yè)中遭受性別歧視的現(xiàn)狀

(一)男、女大學(xué)生在求職就業(yè)機(jī)會上的不平等

騰訊—麥可思調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年女大學(xué)畢業(yè)生不論是高職高專、本科還是碩士畢業(yè)生，簽約率普遍低于男性，七成大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為男生更好找工作。[2]此外，近幾年對女大學(xué)生的就業(yè)歧視也在向“隱性化”發(fā)展。“不招女生”的字眼雖然不會像以前那樣扎眼地出現(xiàn)在招聘廣告上，但用人單位往往會以工作經(jīng)驗(yàn)不足等借口婉拒女大學(xué)生，而最后被錄取的卻多為男性應(yīng)屆畢業(yè)生。很多單位動輒以“保護(hù)女性”為借口，將女大學(xué)生排除在完全可勝任的工作之外；或動輒向女生拋出苛刻的關(guān)于“婚孕”方面的禁令,從而迫使女大學(xué)生自動退出就業(yè)競爭?？傊藗儾浑y發(fā)現(xiàn)，用人單位林林總總“看似合理”解釋的背后其實(shí)都隱藏著其真正的錄用原則：即“寧選武大郎，不選穆桂英”、“擇男錄用”、“男勝女汰”等原則。

(二)男、女大學(xué)生在薪酬水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會上的不平等

在同等學(xué)歷的情況下男、女大學(xué)生在薪酬方面的差距很大。北京市婦兒工委的調(diào)查報(bào)告顯示，女大學(xué)生一旦進(jìn)入工作崗位，實(shí)際工資只是男生的八成。部分行業(yè)存在明顯的“同工不同酬”的薪資歧視，比如簽約于交通、物流、倉儲和郵政服務(wù)業(yè)的2010屆大學(xué)畢業(yè)生女性月薪比男性低523元，簽約于電信及電子信息服務(wù)業(yè)的2010屆大學(xué)畢業(yè)生女性月薪比男性低420元。[2]在部分用人單位內(nèi)部，給予女性的福利、待遇明顯低于男性，與工作崗位限制有關(guān)的獎(jiǎng)金通常只發(fā)給男職員。按照慣例，學(xué)歷是影響大學(xué)生起薪水平的決定因素之一，但近年來在大學(xué)生求職就業(yè)時(shí)流行的做法卻成了“女博士=男碩士，女碩士=男本科”，即有些女博士生只能接受與男碩士生同等的薪酬水平，而女碩士生只能接受與男本科生同等的薪酬水平。這意味著不少女大學(xué)生根本無法期望得到與其學(xué)歷、學(xué)位相符的薪酬水平。此外，男大學(xué)生職業(yè)發(fā)展機(jī)會比女生多的職場不公平現(xiàn)象目前已經(jīng)是公開的“秘密”。用人單位在晉升、培訓(xùn)、重要任務(wù)分派等職業(yè)發(fā)展前景方面一般都優(yōu)先考慮男大學(xué)生，而女大學(xué)生在晉升過程中會遭遇到瓶頸，在高層管理者中女性領(lǐng)導(dǎo)者更可謂是鳳毛麟角。

(三)女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量較差、就業(yè)滿意度較低

相比較男生而言，女大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量較差、就業(yè)滿意度也較低。騰訊—麥可思調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的2012屆高職高專女性畢業(yè)生簽約“政府機(jī)構(gòu)/科研事業(yè)”單位的比例為9%，與男性基本持平；而簽約“民營企業(yè)/個(gè)體”單位的高職高專女性比例為60%，比男性的52%高8個(gè)百分點(diǎn)。麥可思推測，女性畢業(yè)生簽約“民營企業(yè)/個(gè)體”單位的比例較高是可能因?yàn)槊駹I企業(yè)較多地集中在服務(wù)業(yè)。[2]另據(jù)麥可思2010年的調(diào)查顯示，女性畢業(yè)生的專業(yè)對口率較男性低，女性本科(61%)和高職高專(59%)畢業(yè)生專業(yè)對口率分別比男性低12個(gè)百分點(diǎn)和11個(gè)百分點(diǎn)。[2]可見，女大學(xué)生往往要勉強(qiáng)答應(yīng)用人單位許多非常苛刻的條件，結(jié)果獲得的卻可能是一份與自身專業(yè)相關(guān)度較低的工作，其就業(yè)滿意度低是可想而知的。有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，女大學(xué)生對自己就業(yè)的滿意度較低，44.7%的女大學(xué)生認(rèn)為找到的工作與自己的期望值有差異，37.9%的女大學(xué)生認(rèn)為她們?yōu)槟苷业焦ぷ鞫档土司蜆I(yè)質(zhì)量。還有部分女大學(xué)生認(rèn)為用人單位對她們是“大材小用，人才高消費(fèi)”。[3]不難想象，在日后的工作中，這種理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差使得女大學(xué)生很難真正認(rèn)同自己的工作，這樣會降低她們對工作的熱情和投入度，也必將限制其日后的職業(yè)發(fā)展。

(四)女大學(xué)生求職就業(yè)時(shí)成本大、心理負(fù)擔(dān)較重

鑒于女大學(xué)生自身?xiàng)l件的限制，女大學(xué)生在求職的過程中往往要投入比男生更多的經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、精力以及無形的社會成本。2010年由全國婦聯(lián)發(fā)布的“女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查”顯示：女大學(xué)生求職，平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機(jī)會；平均投出44份簡歷,才有可能得到一個(gè)意向協(xié)議。[4]由于隱性就業(yè)歧視等原因，不少女大學(xué)生甚至不惜通過整容、利用社會資本為自己贏得難得的就業(yè)機(jī)會。此外，目前一些用人單位對女大學(xué)生的結(jié)婚懷孕情況事先作出了限制。據(jù)陜西省婦聯(lián)調(diào)查報(bào)告顯示，約有44.07%的女性受訪者遭遇過各種各樣的婚孕限制，如接受孕檢、簽訂生育保證書等，其中，有4.74%的女性受訪者表示，一旦其懷孕用人單位就采用威脅、調(diào)崗、降薪等各種手段強(qiáng)迫辭職，[2]這些附加的要求無疑更加重了女大學(xué)生在求職就業(yè)時(shí)的心理負(fù)擔(dān)，有些較脆弱的女大學(xué)生甚至?xí)霈F(xiàn)一些心理問題，譬如有的女大學(xué)生屢次求職失敗之后，往往會產(chǎn)生巨大的精神壓力與無助感。調(diào)查顯示，有34.6%的女大學(xué)生為此感到“焦慮”，52.2%的女大學(xué)生感到“憤怒”，41.1%的女大學(xué)生感到“恐懼”，20.2%的女大學(xué)生感到“抑郁”，甚至出現(xiàn)“自殺”等嚴(yán)重心理問題。[5]

三、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題的成因分析

(一)反就業(yè)歧視方面的法制不健全及執(zhí)行不到位

目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)的法律法規(guī)僅僅是零零散散地出現(xiàn)在諸如《勞動法》《勞動合同法》《婦女權(quán)益保障法》及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性的規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視的概念內(nèi)涵和范圍的明確界定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施該法的專門機(jī)構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)的法律后果等具體內(nèi)容。反就業(yè)歧視方面法制本身的缺陷，比如法律條款的可操作性差，使得用人單位在招聘時(shí)總有“空子”可鉆，且用人單位違法成本極低。顯然，當(dāng)前我國不完善的法制法規(guī)對用人單位的就業(yè)歧視行為難以形成足夠的威懾力。此外，即便有法可依，但由于執(zhí)法力度不大又缺乏監(jiān)督，相關(guān)法律規(guī)定往往也落不到實(shí)處。2012年12月，8城市部分女大學(xué)生投訴267家企業(yè)招聘中存在性別歧視，但事后僅有武漢的一家企業(yè)被罰。[1]目前我國工商、稅務(wù)、民政、人力資源等多個(gè)系統(tǒng)共同治理就業(yè)歧視問題，但由于多系統(tǒng)之間不能及時(shí)溝通和協(xié)調(diào)，政出多門與監(jiān)管不力的問題并存，對于私營、中小企業(yè)更是疏于監(jiān)管,難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并查處女大學(xué)生就業(yè)權(quán)利和勞動權(quán)益遭受侵害的現(xiàn)象。

(二)傳統(tǒng)社會性別觀念的影響

受舊社會遺留下來的“男尊女卑”、“男主外女主內(nèi)”等封建殘余思想的長期影響，女性在勞動就業(yè)方面一直處于弱勢地位，目前我國雖步入新時(shí)代，但這種社會偏見依然存在。20世紀(jì)70年代初，國際婦女運(yùn)動中有人提出了“社會性別”的概念，受長期以來社會對女性角色期待的影響，女性的社會角色定位往往是做個(gè)相夫教子的“賢內(nèi)助”。不可否認(rèn)，在我國照顧老人、撫養(yǎng)孩子等家庭重?fù)?dān)主要還是由女性來承擔(dān)。因此，很多單位自然而然地認(rèn)為女大學(xué)生婚后會在婚姻、家庭、孩子上面投入主要精力，而不利于其事業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)的社會性別觀念、性別關(guān)系和角色定型，使得許多用人單位在招聘時(shí)將許多非常優(yōu)秀的女大學(xué)生直接擋在面試大門之外。即便勉強(qiáng)愿意招收部分女大學(xué)生，用人單位也是以傳統(tǒng)的性別分工來使用女大學(xué)生，僅僅將女大學(xué)生局限在特定的一些崗位上，比如文秘、財(cái)務(wù)等，而在晉升以及重要職務(wù)的安排方面，往往優(yōu)先考慮男大學(xué)生。顯然，這種所謂的“職業(yè)隔離”，致使女大學(xué)生在付出與男大學(xué)生相同的、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業(yè)之外，降低了其成為社會精英的幾率。[5]

(三)女大學(xué)生的自然附著成本過高

女大學(xué)生畢業(yè)之后往往基于年齡的考慮很快要承擔(dān)起人類自身再生產(chǎn)的社會責(zé)任，因此，在女性的就業(yè)中，就存在著一個(gè)就業(yè)生涯低谷期(即生育、撫育期)。如果雇傭女大學(xué)生，參加生育保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌的用人單位就要向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)用以支付女職工生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)。此外，由于國家法律明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期應(yīng)受到特殊的法律保護(hù)，“比如女性按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)”。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，如果男、女大學(xué)生具有相同的勞動生產(chǎn)率，用人單位當(dāng)然會傾向于選擇雇傭男生。再者，女性的退休年齡一般要比男性提前5年以上，這意味著同等情況下，女職工為用人單位要少服務(wù)幾年。這些都表明女大學(xué)生的“自然附著成本”過高，就是說，在同等條件下，對于一個(gè)用人單位來說，一個(gè)女雇員會比一個(gè)男雇員產(chǎn)生更大的人力成本。因此，用人單位為了追求自身利益的最大化，因預(yù)測到女性生育問題或精力問題將帶來的額外成本，在招聘時(shí)就干脆直接錄用男生。

(四)女大學(xué)生自身能力、素質(zhì)等方面的原因

傳統(tǒng)觀念中的性別角色分工也被很多女大學(xué)生心悅誠服地接受，形成了一種“社會性別自我歧視”。受“學(xué)得好不如嫁的好”等錯(cuò)誤思想的影響，一部分女大學(xué)生平時(shí)不注重自身能力和素質(zhì)的提高，而是把時(shí)間和精力過多地投入在打扮、戀愛上。另有一部分女生僅僅局限于對書本知識的掌握，一味追求高分?jǐn)?shù)。目前國內(nèi)高校里普遍存在著考試成績方面的“陰盛陽衰”現(xiàn)象，可以說，學(xué)習(xí)成績好的或者說拿各類獎(jiǎng)學(xué)金的幾乎都是女生。然而，學(xué)習(xí)成績好并不代表其能力素質(zhì)高。由于我國高校課程考核目前基本沿用傳統(tǒng)的堂考模式，課程考核方面存在很多的誤區(qū)，比如考核形式太過單一、考核內(nèi)容不合理、考題僵化呆板、嚴(yán)重脫離實(shí)際等。在這種情況下，注重書本知識的女大學(xué)生自然能得到“高分?jǐn)?shù)”進(jìn)而得到“高獲獎(jiǎng)率”，這種激勵(lì)模式必然導(dǎo)致了女大學(xué)生會把過多時(shí)間用在死記硬背上，而不去注重其他方面素質(zhì)的提高。然而，在求職面試中，男大學(xué)生往往會因知識面較寬、反應(yīng)較靈敏、動手能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高、心理素質(zhì)過硬等因素而取勝。評價(jià)優(yōu)秀高校大學(xué)生的“校園標(biāo)準(zhǔn)”與“社會標(biāo)準(zhǔn)”的嚴(yán)重脫節(jié)也是導(dǎo)致女大學(xué)生“高獲獎(jiǎng)率、低就業(yè)率”的原因之一。而“高分低能”、“擇業(yè)心態(tài)欠佳”、“驕嬌二氣”等女大學(xué)生給人們留下的刻板印象又會進(jìn)一步強(qiáng)化用人單位對女大學(xué)生的就業(yè)性別歧視行為。

此外，當(dāng)前我國女職工生育保障體系的不完善、退休制度的不合理、公眾反就業(yè)歧視意識的落后、女大學(xué)生就業(yè)渠道的不暢通、高校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)制的欠缺等因素也是產(chǎn)生就業(yè)性別歧視難題的原因。

四、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視難題的對策建議

(一)制定和完善《反就業(yè)歧視法》，加大執(zhí)法力度

我國在促進(jìn)男女平等就業(yè)、保障婦女就業(yè)權(quán)益等方面雖然已出臺了一系列法律規(guī)定，如《勞動法》《勞動合同法》《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》。然而，由于這些規(guī)定太過籠統(tǒng)而缺乏可操作性，因此，建議我國應(yīng)制定專門的《反就業(yè)歧視法》，對就業(yè)性別歧視概念進(jìn)行明確界定；明確界定“不適合婦女的工種或者崗位”；[6]提倡公益訴訟；細(xì)化就業(yè)性別歧視舉證責(zé)任和程序；增設(shè)證人作證義務(wù)和防止報(bào)復(fù)等內(nèi)容；加重相應(yīng)的處罰措施，通過增加用人單位的違法成本，讓其從經(jīng)濟(jì)角度考慮減少違法。此外，要加大執(zhí)法力度，通過立法設(shè)置反就業(yè)性別歧視的執(zhí)法機(jī)構(gòu)?？紤]我國國情，可以在勞動和社會保障管理行政部門內(nèi)設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會委員會，對于求職者或受雇人提出的遭受歧視案進(jìn)行協(xié)商、調(diào)解，并勸誡雇主摒棄歧視行為，在調(diào)解不成或勸誡失敗時(shí)，直接對就業(yè)性別歧視者進(jìn)行行政處罰，并可代表女大學(xué)生向法院提起公益訴訟，從而保障女大學(xué)生的就業(yè)平等權(quán)。

(二)加大正面宣傳力度，培育新型社會性別文化

傳統(tǒng)的社會性別觀念及社會分工模式是產(chǎn)生就業(yè)性別歧視問題的社會文化根源。一方面，由于“男權(quán)社會”長期對女性就業(yè)權(quán)利的漠視，以男性為主導(dǎo)的用人單位對于女性的社會參與自然會排斥和區(qū)別對待；另一方面，傳統(tǒng)的性別文化也使女大學(xué)生在自我懷疑的心理下產(chǎn)生了“社會性別的自我歧視”。多數(shù)女大學(xué)生面對就業(yè)性別歧視只能選擇消極反抗、沉默、或者被動屈從。顯而易見，以往各級政府并沒有充分認(rèn)識到傳統(tǒng)性別文化可能造成的嚴(yán)重后果，對用人單位性別偏見的矯正力度不夠。[5]因此，政府應(yīng)發(fā)揮大眾傳媒的積極作用，努力營造全社會尊重女性的良好社會氛圍；加強(qiáng)對用人單位法律及社會責(zé)任感方面的宣傳和教育，并加強(qiáng)對用人單位的及時(shí)引導(dǎo)和監(jiān)督；幫助公眾轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，積極培育性別平等、就業(yè)公平的新型社會性別文化；加大對優(yōu)秀女大學(xué)生自立自強(qiáng)事跡的宣傳力度，肯定女性在生育、養(yǎng)育、教育后代以及長期從事其他家務(wù)勞動方面的社會價(jià)值。政府相關(guān)部門還應(yīng)切實(shí)幫助女性減輕過重的生活負(fù)擔(dān)，比如弱化男、女在家庭勞動承擔(dān)、養(yǎng)育教育后代、撫養(yǎng)老人等方面的差異，并進(jìn)一步拓展社區(qū)就業(yè)，推動家庭設(shè)施現(xiàn)代化、家庭勞務(wù)市場化以及養(yǎng)老、育兒社會化的進(jìn)程等。此外，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有大型企業(yè)等更應(yīng)在招聘錄用大學(xué)生方面做出表率，帶頭做好公平招錄男、女大學(xué)生的工作。

(三)政府應(yīng)設(shè)立一系列制度保障，努力降低用人單位的額外成本

女性生育后代本是承擔(dān)了社會責(zé)任，但在我國現(xiàn)實(shí)中卻讓女性自身來承擔(dān)其成本。女大學(xué)畢業(yè)生恰巧處于這一尷尬年齡段，其就業(yè)時(shí)就有可能將此成本轉(zhuǎn)嫁給用人單位，因此可以說，女大學(xué)生的自然附著成本高是女大學(xué)生就業(yè)時(shí)遭受性別歧視最根本的原因。對此，政府應(yīng)設(shè)立一系列的保障制度，由政府出面來填補(bǔ)女性因特殊生理特征所造成的額外成本。比如，要進(jìn)一步完善女性生育費(fèi)用的社會補(bǔ)償制度，改革女職工懷孕、生育、哺乳三期的薪酬支付制度；政府承擔(dān)一部分費(fèi)用幫助用人單位建立關(guān)愛女性的福利設(shè)施；政府在制定就業(yè)政策和創(chuàng)業(yè)政策時(shí)應(yīng)對女大學(xué)生有所傾斜和優(yōu)惠，還可以對招收一定比例女大學(xué)生的用人單位采取減免稅收、財(cái)政補(bǔ)貼、基金支持、直接獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)策略，以此來調(diào)動用人單位招錄女大學(xué)生的積極性。此外，應(yīng)嘗試性地改革現(xiàn)有的退休制度，對于那些自愿要求延長退休年齡的女性員工，鼓勵(lì)其為社會繼續(xù)做貢獻(xiàn)。

(四)高校應(yīng)加強(qiáng)對女大學(xué)生的專項(xiàng)就業(yè)指導(dǎo)，女大學(xué)生也應(yīng)提升自身能力、素質(zhì)

一方面，高校應(yīng)在學(xué)科、專業(yè)和課程設(shè)置上以市場為導(dǎo)向，充分考慮到不斷變化的社會需求，構(gòu)建新型的培養(yǎng)方案，通過拓展素質(zhì)訓(xùn)練、組織職業(yè)培訓(xùn)等途徑來提高女大學(xué)生的動手能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，努力提高女大學(xué)生適應(yīng)勞動力市場變化的能力；另一方面，高校要進(jìn)一步完善畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系，充分發(fā)揮高校就業(yè)指導(dǎo)中心的功能。高校就業(yè)指導(dǎo)工作應(yīng)有一整套體系和專門的就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍，從女大學(xué)生入校時(shí)就開始幫助她們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助女大學(xué)生選擇與其性別相匹配的專業(yè)，做好職業(yè)前景預(yù)測與分析，形成發(fā)展式就業(yè)指導(dǎo)模式。女大學(xué)生升入高年級以后，就業(yè)指導(dǎo)中心應(yīng)對她們的擇業(yè)觀念、求職技能、就業(yè)技巧進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，為女大學(xué)生提供有針對性的就業(yè)服務(wù)，比如，加強(qiáng)與用人單位的協(xié)調(diào)溝通，可專門組織針對女大學(xué)生的供需見面會，加大對女大學(xué)生的推薦力度，拓寬用人單位對女大學(xué)生的選拔范圍；高校應(yīng)加強(qiáng)女大學(xué)生的反就業(yè)歧視意識的培養(yǎng)，幫助她們運(yùn)用法律武器捍衛(wèi)自己的就業(yè)權(quán)利。高校就業(yè)指導(dǎo)中心還應(yīng)建立完善的數(shù)據(jù)庫和支持系統(tǒng)，充分利用來自業(yè)界的有效就業(yè)資源以及充分快捷的信息支持;要對已順利就業(yè)的女大學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查和后續(xù)指導(dǎo)，并對本校優(yōu)秀女畢業(yè)生的事跡進(jìn)行大力宣傳。

作為女大學(xué)生，自身也要樹立好職業(yè)信心，要善于發(fā)揮自身性格優(yōu)勢，比如女大學(xué)生在語言表達(dá)能力、思維的縝密性、忍耐力、耐心方面更勝男大學(xué)生一籌，所以女大學(xué)生可憑借自身的實(shí)力和優(yōu)秀的性格來逐步改變用人單位對女大學(xué)生的刻板印象。

[1]周竟.267家企業(yè)被指性別歧視僅武漢一家企業(yè)受罰1萬[N].京華時(shí)報(bào)，2013-01-27.

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