肖 銳

（廣東外語外貿大學 人事處，廣東 廣州 510420）

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出：我國高等教育要全面提高教育質量，提高人才培養(yǎng)質量，提升科學研究水平，增強社會服務能力，辦出高校特色，而實現(xiàn)這些目標的前提保障就在于加強教師隊伍建設，“嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍”［1］。黨的十八大報告中也明確提出“推動高等教育內涵式發(fā)展”［2］。結合高校的工作實際，快速有效地啟動、開展和深化高校的師資隊伍建設的內涵式發(fā)展是我國高校建設的趨勢和重要任務。

人才是強校之本，一流的師資隊伍是高等學校建設發(fā)展的重要動力。當前高等教育市場的開放程度不斷提升，教育資源發(fā)展迅猛，為高校教師隊伍的建設規(guī)劃提供了良好的客觀環(huán)境。在這樣一個時期里，師資隊伍建設迎來了更大的發(fā)展機遇，也將發(fā)揮更大的作用，擔負起更大的責任。高校師資隊伍建設的著眼點必須實現(xiàn)從外延式到內涵式的轉變。這里的內涵，指的是整個師資隊伍的理念、風氣、傳承、活力和創(chuàng)造力。而如何推動和實現(xiàn)這個轉變，建設高素質的、和諧的教師隊伍，勢必成為新時期高等學校教師隊伍建設的重要課題。

高校師資隊伍建設是影響高等教育發(fā)展全局的一項十分重要的人事工作，推動高校時間隊伍的內涵式發(fā)展是新時期人事師資工作的重要任務。近年來，部分高校在師資隊伍建設中走入了誤區(qū)，急功近利，依賴重金“挖墻腳”、引進海歸、買“掛名教授”等方式，為自己披一件光鮮的外衣［3］。這種種做法，不僅不利于培養(yǎng)人才、用好人才，更為營造當前和今后一個時期內的人才發(fā)展的良好環(huán)境造成了極大的阻礙。高校的科學發(fā)展，究其共性而言，主要集中在牢固樹立“人才為本”觀念，踐行“人才強?！睉?zhàn)略，依托制度環(huán)境構建人才高地，打造教師發(fā)展平臺。高校師資隊伍建設不僅需要“硬環(huán)境”的建設與推進，同時也需要“軟環(huán)境”的刺激與引導?！坝箔h(huán)境”主要表現(xiàn)為高校在人才工作機制和人才管理模式上為教師隊伍的發(fā)展提供全面、多元的客觀條件；“軟環(huán)境”則主要表現(xiàn)為高校通過強化人才服務工作機制，刺激和發(fā)揮師資隊伍的積極性和創(chuàng)造性，從誘導教師的學術內需、職業(yè)規(guī)劃和素質提升為抓手，讓教師從被動走向主動，推動教師隊伍的傳承和發(fā)展。

一、加強師德師風建設，形成良好學術風氣

師德建設是一項長期而復雜的工作，是教育工作的永恒主題。師德不僅是對教師個人行為的規(guī)范要求，而且也是教育學生的重要內容，起著“以身立教”的重要作用，關系到學校乃至國家的精神文明建設，是影響高校師資隊伍建設和傳承的重要因素。

隨著高等教育外部環(huán)境的不斷變化，我國教師隊伍建設、師德建設出現(xiàn)很多新情況、新問題，如：敬業(yè)精神不強，責任感淡??；崗位職責不明確，教書與育人相脫離；學術研究浮躁，缺乏創(chuàng)新精神；自律意識欠缺，缺乏表率作用；理想信念不堅定，名利心過強；缺乏團結協(xié)作、共同進步的精神等［4］。這些不和諧的因素，嚴重損害了大學教師的形象，影響了教育質量的提高，也影響了廣大學生的健康成長，對國家教育事業(yè)的發(fā)展產生了負面影響。針對師德師風中出現(xiàn)的種種不和諧因素，教育主管部門和高等學校應當一手抓制度環(huán)境，一手抓主管引導，雙管齊下，嚴格規(guī)范師德師風。一方面，高校應構建師德建設的長效機制，包括教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學術規(guī)范以及心理健康教育融入職前培養(yǎng)、準入、職后培訓和管理的全過程；完善師德考評制度，將師德建設作為學校工作考核和辦學質量評估的重要指標，把師德表現(xiàn)作為教師資格定期注冊、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵的首要內容；完善高等學?？蒲袑W術規(guī)范，健全學術不端行為懲治查處機制。另一方面，應當加強對教師的積極引導作用，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師、模范教師的“傳幫帶”作用，形成團隊力量，構建良好風氣，借助“學術偶像”的影響力帶活、帶動教師隊伍的理想信念發(fā)展，對學術不端行為從思想源頭上予以遏制。

師德師風的規(guī)范和建設，是高校人才隊伍健康發(fā)展的重要保障，教育主管部門及高等學校必須重視師德師風建設，形成詳實可行的科學評估體系，建立健全獎懲制度，做到內部治理與外部監(jiān)督相結合。

二、注重培養(yǎng)后備力量，構建長久學術傳承機制

教師隊伍的發(fā)展，不應該是某幾代人輝煌后的沉寂，也不能期待“引進來”的強針猛藥帶來立竿見影的效果。高層次的人才、學科帶頭人固然能為師資隊伍建設帶來強大的活力，但是高水平人才和稀缺專業(yè)人才數(shù)量少、引進難度較大，容易在單位間形成惡性競爭，不利于教育資源的合理配置。

在這種情況下，高等學校應當主動轉變思維，從單純注重高層次人才、稀缺人才的引進轉變?yōu)橹匾暫髠淙瞬抨犖榈呐囵B(yǎng)，重視良好學術風氣、學術傳統(tǒng)的傳承，將人才引進與后備隊伍建設緊密相結合，做到“引進一個人才，帶活一支隊伍”；創(chuàng)造教師發(fā)展的沃土，自己為自己培養(yǎng)人才。這要求高等學校建立健全符合本校發(fā)展實際的人才成長培養(yǎng)機制，在國家和地方的各級各類基金項目、人才工程、培養(yǎng)計劃、專家入庫等方面，對中青年學術骨干進行支持和推廣；以青年研究骨干科研資助、優(yōu)秀青年教師培育基金、重點團隊培養(yǎng)等多種方式，資助和培育一批學術基礎扎實、具有創(chuàng)新潛能的優(yōu)秀人才。

只有后備人才的培養(yǎng)得到足夠的重視，高等學校才能源源不斷地為自身產出優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)學術的創(chuàng)新和傳承，也只有成功的后備人才培養(yǎng)，才能真正為國家和學校提供代代傳承的學術力量。人才的引進，引進的不只是果實，還應有種子，果實再多也有消耗殆盡的一天，但是植入一顆種子卻意味著未來一樹的果實。

三、強化教師激勵機制，鼓勵教研高端進取

高校教師是一個接受過高等教育，在本專業(yè)和相關領域有較為深入研究的學術群體，同時也是社會人才的培養(yǎng)者、社會價值的創(chuàng)造者。高校教師和研究人員的輸出層次、產出水平從小的方面看，影響著學校的學術影響力、學科建設發(fā)展和人才培養(yǎng)層次；從大的方面看，還影響著社會的發(fā)展水平和產出水平。所以，高等學校必須重視教師在人才培養(yǎng)和科研產出上的質量和發(fā)展，為教師營造適合專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的環(huán)境。

第一，完善辦學條件，營造科研環(huán)境。重視教學科研平臺的搭建，讓教師有所依托。重視學校專業(yè)設置，積極做好碩士博士點、科研基地以及其他各類教研平臺的申報與建設；以科研基地或重大科研項目為依托，優(yōu)化資源配置，構建瞄準學科前沿、突出研究特色、結構合理、優(yōu)勢互補、團結協(xié)作的高層次創(chuàng)新團隊和教學科研工作坊，形成合力，協(xié)同創(chuàng)新。

第二，注重交流學習，引進先進理念。教育的產出不可能是閉門造車，要堅定地“走出去”和“引進來”，高等學校應當鼓勵教師到國內外高水平大學進行的學術訪問和學術交流，不斷開展教師的再教育和再研究，引進國內外先進理念和開創(chuàng)性思想，集結成果材料，推動學科建設。高校可以建立和完善學校公派出國的選拔與管理制度，充分利用國家和地方公派出國項目，鼓勵和支持教師出國研修、開展合作科研和參與國際學術交流，緊密跟蹤國際學術前沿；增強選派工作的針對性和培養(yǎng)的有效性，重點或優(yōu)先資助和派出入選重點人才工程和創(chuàng)新團隊的優(yōu)秀教師、學校優(yōu)先或重點發(fā)展的學科方向的骨干人才，有的放矢，推進國際合作與交流向全方位、多領域、高層次發(fā)展。

第三，深化研究內涵，獎勵高端產出。高等學校應科學制定和完善科研獎勵辦法，轉變科研獎勵觀念，淡化低端科研成果的數(shù)量作用，側重科研成果的質量要求。高級別的科研獎項和人才工程項目需要高端的科研成果作為支撐，高校應進一步提升對于高級別、創(chuàng)新型和緊缺型科研成果的獎勵比例，逐步減少對于低級別、湊數(shù)型科研成果的計分和獎勵，制定形成有效的教學、科研獎勵辦法，形成思想，形成引導，以量化為形式，以質量為內涵，鼓勵教師深入拓展學科領域，從高端著眼，不斷開拓進取。

四、完善人事管理體制，改革人才運用機制

高等學校是學術人才的聚集地，要對人才進行集聚、使用、管理和引導，就必須有先進的管理理念、完備的管理體制和靈活的用人機制。眼下高校人才管理推行崗位設置和人員聘用工作，高等學校應該以此為契機，形成有效的人才管理戰(zhàn)略。

第一，以崗位考核為手段，強化教師責任意識。不斷完善崗位考核機制，科學設置崗位職責和要求，對教師的教研能力、責任意識、現(xiàn)實貢獻進行多維度引導和考察。對于責任心強、教研能力強的教師，給予高度的肯定和獎勵；對缺乏責任心和動力的教師進行流動。強化崗位競聘，激活崗位活力，形成有效的崗位競聘制度和靈活的人才流動機制，鼓勵“能者上，未能者下”，創(chuàng)造良性的競爭，提高用人效益。

第二，借助崗位級別，激勵學術晉升。高校崗位設置將專業(yè)技術職務在原有的初級、中級、副高級、正高級四分法基礎上深化職務級別，分為13個級別，進一步擴展了專業(yè)技術職務的晉升空間。高校應當以此為契機，強化級別意識，根據(jù)教學科研任務、學科建設需要科學設崗，對任職條件、崗位職責、崗位考核等方面提出明確的規(guī)定和要求，按照按需設崗、公開競聘、擇優(yōu)聘用、績效考核的原則，體現(xiàn)各級差異，形成人才聘用的擇優(yōu)和淘汰機制，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，激勵教師在專業(yè)技術職務和職級上不斷沖擊。

第三，改革薪酬分配體系，探索科學公平的分配制度。在分配環(huán)節(jié)注重公平，堅持“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，轉變工資制度，注重績效考核，從實效、貢獻、能力、效率多方探索建立有利于人才發(fā)展和隊伍和諧的收入分配機制。合理拉開分配差距，調動各類人員的工作積極性吸引；在穩(wěn)步提高教職工待遇的同時，向優(yōu)秀人才和青年骨干傾斜，保證薪酬分配體系的激勵效果。

五、創(chuàng)新人才培訓方式，刺激教師學術內需

高校教師是具有較高專業(yè)素質的人才隊伍，對于這樣一個特殊的學術群體，培訓和內容和方式有著群體的特殊性。長期以來，我國高校教師培訓形式的設計要求多數(shù)人接收同一同質的培訓，模式趨同，形式單一，難以體現(xiàn)不同類型學校、不同學科、不同學術階段的教師實際需要和差異性，教師缺少自主性和能動性，培訓效率不高，無法滿足教師群體日益增長的培訓需要。

對于高校教師隊伍而言，人才培訓的根本目標在于引導和刺激教師隊伍的學術內需。教師的學術內需是其學習、工作和研究源源不斷的動力。所以針對高校教師群體的培訓，需要樹立以服務為導向的培訓理念，強化個性化、定制化的培訓服務理念，構建開放、靈活的高校教師培訓新體系。

第一，轉變培訓理念，從強制化走向個性化。實行彈性管理和服務，給予教師更多的自主權和空間，構建教師發(fā)展培訓定制平臺，廣泛調研和征求教師的培訓發(fā)展需要，有根據(jù)有實效地設立和組織培訓項目，使教師在培訓方式、培訓時間，培訓內容等多方面有更多的選擇。第二，整合培訓資源，從零散化走向系統(tǒng)化。改變落后的零散、突擊式培訓，從教師發(fā)展的學術傳承、學術工具等切實需要出發(fā)，組織開展主題明確的系列培訓，激發(fā)教師的學術興趣和學術需要，充實教師學術發(fā)展的資源和手段。第三，轉換培訓角色，從“他人培訓”走向“自我培訓”。充分利用現(xiàn)代教育技術，突破時間空間的限制，建立網絡培訓和自主學習平臺，打造互動式交流平臺，推進培訓和學習的信息化；打造共享式培訓平臺，創(chuàng)新培訓模式，多樣化開展培訓，將傳統(tǒng)的授課式轉變?yōu)樯除?、互動、工作坊等多種形式，鼓勵教師教學相長，在共享中討論和改進學術理念和研究水平。

六、重視教工人文關懷，為大學運轉加足潤滑劑

人文關懷是現(xiàn)在談得較多的一個主題，關于人文關懷的說法很多，綜合來說，人文關懷就是給與人生存層面上和生活層面上的關切，對人的個性、尊嚴和個人的發(fā)展給予尊重和維護。高等學校的人文關懷，不僅包括對教師群體的人文關懷，還要包括對教輔、行政、工勤等非教師群體的人文關懷。

對于高等學校而言，教師群體固然是教職工群體的一個主體部分，但是學校的運轉，教師工作的有序開展在很大程度上也來自于非教師群體的努力。從這點上看，人文關懷的關注點不能單單放在教師群體上，學校必須給予非教師群體足夠的關懷。而這種人文關懷，在現(xiàn)實中往往體現(xiàn)為非教師群體的四大需要：生存的需要、個人價值實現(xiàn)的需要、受尊重和肯定的需要、個人發(fā)展的需要。這主要從四個方面入手：

第一，要為教職工創(chuàng)造一個安全、有序、愉快的工作生活環(huán)境。良好的工作生活環(huán)境，容易提升教職工的安全感和歸屬感，讓他們感受到受到尊重和重視，有利于教職工全身心投入工作。高校應從學校建設、生活配套、工作氛圍等多方面入手，以人文關懷為出發(fā)點，為教職工營造良好的工作生活環(huán)境。學?？梢愿鶕?jù)教職工需要，規(guī)劃建設活動中心，為教職工創(chuàng)造活動的場所和機會；定期或不定期組織開展各類人文、養(yǎng)生、聯(lián)誼等活動，豐富教職工精神生活和活動需要，滿足教職工的健康需要；加強校內安保，讓教職工對工作與生活環(huán)境能有足夠的安全感；從交通、生活采購等多方面協(xié)調解決教職工的工作生活便利問題等。

第二，要重視教職工的需求和建議，努力提高教職工的待遇。在經濟上對教職工予以肯定和提升，有利于提升教職工對自身崗位的認同感，提升高校教職工的社會關注感。學校應探索科學公平的分配制度，積極探索有利于調動各類人員的工作積極性的薪酬體系，合理、穩(wěn)步地提高教職工待遇，在保證學校建設發(fā)展需要的前提下，探索和設立有利于激勵教職工工作熱情的增長點。

第三，要關心教職工的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。高等學校作為教育資源的集合體，一大優(yōu)勢就在于可以為教職工的進修、學習、培訓等創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境，為教職工的深造配以相應的政策環(huán)境，不僅可以提高大學隊伍的層次，同時也是對教育資源的有效利用。高校應充分利用自身的資源優(yōu)勢，打造教師專業(yè)和職業(yè)發(fā)展平臺。通過設立教師發(fā)展中心或相應機構，高?？梢猿浞职l(fā)揮各層教師隊伍的作用，以老帶新，協(xié)助青年教師做好職業(yè)規(guī)劃，盡快投入角色，為教師的職業(yè)發(fā)展提供互動交流平臺，為教師的專業(yè)發(fā)展提供培訓發(fā)展平臺，為教師的生存生活提供教育指導平臺。

第四，做好民主管理和校務公開，給予教職工足夠的參與權、監(jiān)督權和決策權。民主公開的工作環(huán)境，能有效提升教職工的主人翁意識，將教職工的“打工”意識轉化為“參與”意識，提升學校的凝聚力。具體而言，高校應構建責任明確、公開透明的校務管理領導機制；完善教職工監(jiān)督知情渠道，通過網絡載體、校務平臺等對重大事項進行公開公示；設立聽證制度，充分發(fā)揮教代會的監(jiān)督和參與作用，對于重大決策或政策，應以教代會、面向全校征求意見等形式進行全方位的工作協(xié)調、政策解析、文件修訂，確保教職工的利益和話語權。

七、結語

黨的十八大提出“要堅持教育優(yōu)先發(fā)展”“加強教師隊伍建設”“努力辦好人民滿意的教育”的發(fā)展要求，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》則將加強教師隊伍建設作為我國教育事業(yè)發(fā)展的一大保障，其地位與職責在新時期下必然更加明顯和重要。高等學校的師資隊伍建設要抓住內涵發(fā)展這一點，充分發(fā)掘教師隊伍的潛力，激發(fā)教師隊伍的活力，創(chuàng)造適合教師發(fā)展的環(huán)境，建設富有內涵的、和諧的、充滿活力的師資隊伍。

［1］國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要工作小組辦公室.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要［N］.人民日報,2010-03-01(13).

［2］中共教育部黨組.關于教育系統(tǒng)認真學習貫徹黨的十八大精神的通知［J］.中國高等教育,2012(23):4-5.

［3］周秋沙.淺析高校師資隊伍建設的誤區(qū)［J］.教育教學論壇,2014(9):19-20.

［4］白明政.高等學校師德師風建設探析［J］.貴州民族大學學報:哲學社會科學版,2013(6):172-175.