胡方

2001年6月，國家頒布了《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》，標志著“課程價值觀由片面發(fā)展向全人發(fā)展的取向轉(zhuǎn)變，課程文化觀向科學與人文融合的取向轉(zhuǎn)變，課程生態(tài)觀向回歸生活世界的取向轉(zhuǎn)變，課程內(nèi)容觀向多元的選擇取向轉(zhuǎn)變，課程實施觀由忠實取向向締造取向的轉(zhuǎn)變，課程政策觀由專治向民主管理的取向轉(zhuǎn)變”。從文化的視角來看，這一改革的實施過程，就是建構(gòu)新型教育文化的過程。在這一過程中，重構(gòu)教師文化意義重大。

如何激發(fā)教師進行教育改革的動力，并使其成為課程改革真正的撬動者？《綱要》中明確提出，要“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調(diào)教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平”。

如何建立公正、全面、科學并能促進教師專業(yè)發(fā)展的教師評價體系？教師績效考核將發(fā)揮重要的杠桿作用。2009年，國家出臺《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》，隨后，各省份也相繼出臺了教師績效工資的指導意見。由此，全國義務(wù)教育學校全面實施績效工資。在這一政策實施過程中，績效考核通過有效的引導機制和反饋機制，能夠調(diào)動教師的工作積極性，促進教師改進教育教學，提高教育教學效能。

但縱觀績效考核的實施過程，卻存在著諸如評價的發(fā)展性功能缺失、評價主體過于單一、評價內(nèi)容過于唯分數(shù)論、評價方式科學性不足、評價結(jié)果客觀性不足、評價方案的制定過程缺乏教師參與等問題。如何實現(xiàn)教師績效考核的發(fā)展性、激勵性、科學性和公平性，已成為中小學校面臨的迫切難題。要破解這一難題，有必要回歸原點，來重新考量績效考核政策。

一、績效考核的價值原點：以人為本

義務(wù)教育學校實施績效工資，確保了義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，這是對《教師法》和《義務(wù)教育法》相關(guān)規(guī)定的貫徹和落實，是我國政府依法治國的重大舉措?！兑庖姟分赋?，實施教師績效工資，“對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義”。這充分體現(xiàn)了政策制定的根本出發(fā)點——對教師的生存與發(fā)展的關(guān)注。因此，績效考核制度的制定，必須從以人為本的價值原點出發(fā)。

以人為本，意味著以現(xiàn)實的人的全面、自由發(fā)展作為價值判斷的尺度，把促進師生潛能發(fā)展、生命意義延展，作為教育的價值取向，實現(xiàn)教育尊重人、解放人、塑造人的崇高使命。

以人為本，首先是以學生為本，“一切為了每一位學生的發(fā)展”。要樹立正確的績效觀，既要面向全體學生，保證每個孩子受教育的權(quán)力；也要面向?qū)W生個體，為每個學生提供個性化的、差異化的教育選擇機會。要關(guān)注學生的情感體驗、道德生活和人格養(yǎng)成，關(guān)注學生作為全面、健康的人的生命成長。

以人為本，也是以教師為本。要實施人文化的管理，給教師以人文關(guān)懷，關(guān)注教師的生命狀態(tài)，提升教師的生活質(zhì)量。要以教師的發(fā)展為基本出發(fā)點，充分尊重教師的個性特長與潛能發(fā)展，注重形成性評價與正面肯定，注重評價結(jié)果的人性化反饋。團隊成員間平等和諧，建立相互信任的合作關(guān)系，以共同發(fā)展、持續(xù)溝通為評價的支持氛圍。

以人為本，更在于不斷提升教師作為現(xiàn)代人的自覺性，將績效考核作為教師自我評價、自我發(fā)展的重要手段，正視、提升和深化教師的自我精神和主體價值，實現(xiàn)教師積極而自由的主動發(fā)展。

二、績效考核的方法原點：以校為本

盡管國家出臺了義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施的指導意見，但《意見》中也明確要求，“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核”。因此義務(wù)教育教師績效考核的有效實施，并不僅僅是一項純粹的工資制度改革，實際上是現(xiàn)代學校制度建設(shè)的一個重要組成部分，是現(xiàn)代學校管理中，學校落實管理自主權(quán)的重要體現(xiàn)，也是對學校管理者管理能力與學校管理制度的全面檢驗。

如何以學校實際為基點，以學校各項活動的開展、各種問題的解決為依托，以學校發(fā)展（尤其是學校中人的發(fā)展）為指向，全面實施校本管理，是有效實施績效考核的方法原點。

以校為本，意味著教育管理重心的下移，中小學成為自我管理、自主發(fā)展的主體，根據(jù)自身的需要確定學校的發(fā)展目標和方向。校長按照教育家辦學的理念，增強決策意識和自律行為，走以提高質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展道路，追求學校管理的科學化和卓越化。在績效考核中以學校為本體，以發(fā)展為主旨，以人為主體，將人的發(fā)展作為績效考核的出發(fā)點和歸宿點?？冃Э己艘蔀閷W校在不斷改進、適應變化中的反饋機制，成為學校自組織管理系統(tǒng)中的重要組成部分。

以校為本，意味著積極構(gòu)建學校團隊文化，以共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目標，來對教師團隊形成積極的價值引領(lǐng)，也成為教師績效考核的目標依托。在個體發(fā)展的自由訴求與學校發(fā)展的集體訴求之間，形成動態(tài)的平衡關(guān)系，既要充分激發(fā)個體的基于能動的建構(gòu)權(quán)，也要充分發(fā)揮學校團隊對每個人發(fā)展的基礎(chǔ)性、導引性、支持性作用，把握二者之間的張力，在滿足教師生存、發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要同時，實現(xiàn)團隊與集體的發(fā)展。

三、績效考核的目標原點：效能激發(fā)

教育事業(yè)是一項特殊的公益事業(yè)，隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的不斷提高，國家對教育的保障與投入也在不斷增加，如何達成投入與產(chǎn)出的理想比例？提高學校效能以及教師工作效能是一種重要舉措。因此，績效考核的核心目標在于激發(fā)教師工作效能，通過提高教師的績效水平，進而提升教師團隊、學校的工作績效。正如《意見》中指出，“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用”，“在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。但是，什么樣的效能才是我們應該追求的？什么的效能觀才能真正發(fā)揮激勵教師、促進學生全面發(fā)展的作用？

基礎(chǔ)教育是教育工作的重中之重。當前，基礎(chǔ)教育的發(fā)展已經(jīng)進入了從“規(guī)模擴大”到“內(nèi)涵發(fā)展”、從“有學上”到“上好學”的新的歷史階段。解決“內(nèi)涵發(fā)展”和“上好學”問題的實質(zhì)，就是提高教育質(zhì)量。與此同時，全面實施素質(zhì)教育面臨諸多困難和挑戰(zhàn)，特別是社會經(jīng)濟文化多種因素，綜合形成了強大的升學競爭壓力，在績效考核中則表現(xiàn)為將教師績效與考試分數(shù)、升學率簡單掛鉤的現(xiàn)象。

教育作為人的再生產(chǎn)的手段，教育的效能取決于它對個人發(fā)展和國家發(fā)展的貢獻。因此，學生的發(fā)展狀況和水平，是衡量教育效能的直接尺度。理想的教育效能標準，既要符合國家的教育方針和相關(guān)政策，又要能促進學生的全面發(fā)展，還要能經(jīng)得起社會的檢驗?；A(chǔ)教育課程改革，本質(zhì)上是基于標準的教育改革，其重要標志是頒布了各學科課程標準。因此基于標準的評價，不是標準化測驗，也不是標準參照測驗，而是根據(jù)課程標準設(shè)定的學習要求，采用各種具體的評價形式，來達到對學生在既定領(lǐng)域內(nèi)學習情況的掌握。只有基于課程標準，發(fā)展形成衡量教育質(zhì)量的具體的、情境化的規(guī)則，才能從評價的角度落實素質(zhì)教育，促進學生全面、個性且自主地發(fā)展。而這也正是教師績效考核中效能的根本出發(fā)點。

如何進一步基于以人為本、以校為本、效能激發(fā)的政策原點，建立和完善科學的績效考核制度，以績效目標為教師發(fā)展的價值引領(lǐng)，以績效考核的過程為教師教育教學工作提供改進建議，以績效考核的結(jié)果對教師教育教學績效進行激勵，從而發(fā)揮績效考核在教育改革與發(fā)展的重要作用，還有待廣大中小學校校長和老師們的深入思考與創(chuàng)新實踐！

（作者系重慶市教育評估院基礎(chǔ)教育評估所所長）